فروشگاه گلد داک
فروشگاه جامع تحقیقات علمی و پژوهشی
فروشگاه گلد داک
فروشگاه جامع تحقیقات علمی و پژوهشی
بررسی پسا SOX عوامل مرتبط با اندازه نقش حسابرسی داخلی
| دسته بندی | حسابداری |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 430 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فهرست مطالب
- چکیده
- مقدمه
- توسعه تئوری
- ویژگی های کمیته حسابرسی
- ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی
- ویژگی های حسابرسی داخلی
- فعالیت های ماموریت حسابرسی داخلی
- فعالیت های حسابرسی داخلی صورت گرفته توسط دیگران
- ویژگی های سازمان
- روش تحقیق
- نمونه
- متغیرهای وابسته
- متغیرهای مستقل
- جدول 1
- ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی:
- فعالیتهای حسابرسی داخلی صورت گرفته توسط سایرین:
- ویژگی های سازمانی
- سپس عضویت در یکی از شاخههای فعالیتی زیر را کنترل میکنیم:
- نتایج
- نتایج توصیفی
- جدول 2: آمار توصیفی
- آزمون مدل مفهومی
- نتیجهگیریها و محدودیتها
- ویژگیهای کمیتۀ حسابرسی
- منابع
مقدمه
حسابرسی داخلی عنصر کلیدی در اداره یک سازمان, مدیریت ریسک و ساختار کنترل داخلی می باشد. در اصل متعادل کنندگان و نیازمندیهای بورس طالب حضور حسابرسی داخلی برای ثبت کنندگان ( یعنی بورس نیویورک NYSE 2002) می باشند. با این وجود سازمان های در تلاشند بدانند آیا سرمایه گذاری هایی که آنان در حسابرسی داخلی می کنند مناسب می باشد یا نه. عملا سازمان ها اغلب جهت تعیین اینکه نقش حسابرسی داخلی بدرستی اندازه گیری شده است یا نه, به داده های الگوگیری ( نظیر موسسه پایگاه داده GAIN حسابرسان داخلی یا مقایسه گروه همتایان صنعتی) روی می آورند. اغلب آنالیزهای الگوگیری بشدت بر اندازه سازمان (یعنی دارایی ها, درآمد, تعداد کارمندان) و دسته بندی صنعتی شان ( یعنی شرکت پرایس واترهاوس کوپر PwC 2011؛ موسسه حسابرسان داخلی IIA 2011 (تمرکز دارند. آنها اغلب تاثیربخشی و بازده یک نقش حسابرسی داخلی, حدود وظایف ماموریت حسابرسی داخلی یا اهداف حسابرسی داخلی و استراتژی های نیروی انسانی را در نظر نمی گیرند – که همه فاکتورهایی هستند که باید بر اندازه نقش حسابرسی داخلی تاثیر بگذارند.
هدف از این بررسی توسعه و امتحان یک مدل مفهومی می باشد که عوامل مرتبط با اندازه حسابرسی داخلی را عصر معاصر قانون پسا-ساربانس-اوکسلی ( ازین پس SOX) به تفصیل شرح می دهد. اهداف ما فراهم کردن بررسی مفصل و کامل تر عوامل مرتبط با اندازه حسابرسی داخلی می باشد که از طریق الگوگیری ساده قابل دسترس است و انجام یک بررسی با استفاده از داده های پسا-SOX بمنظور توسعه تحقیقات مرتبط قبلی درباره اندازه گیری حسابرسی داخلی می باشد (کارسلو و همکاران 2005؛ باروآ و همکاران 2010).
تحقیق نشان دهنده افزایش در نیروی انسانی و بودجه بندی حسابرسی داخلی از سال 2001 تا 2002 نشان دهنده اهمیتی است که سازمان ها به فواید حسابرسی داخلی و در پرداختن به ریسک های مرتبط طی زمان رسوایی های عظیم حسابداری آمریکا می دهند. ( کارسلو و همکاران 2005) از آن زمان به بعد, حسابرسی داخلی بطور فزاینده ای بعنوان جنبه ای اساسی از اداره شرکت, مدیریت ریسکو کنترل داخلی شناخته شده است. (جهت بررسی سارنس (2009) را مشاهده کنید). نیازمندی های SOX نقشی تقویت شده برای حسابرسی داخلی بدنبال داشته و استانداردهای اخیر هیئت نظارت بر حسابداری سهامی عام (PCAOB) در مورد کنترل داخلی حسابرسان خارجی را به وابستگی شدیدشان به کار حسابرسان داخلی ترغیب می کند (PCAOB 2007). مثلا حسابرسان داخلی نقشی محوری در مدیریت ریسک سرمایه گذاری ایفا کرده (گراملینگ و مایرز 2006؛ بیسلی و همکاران 2008), می توانند نظارتی دائمی فراهم کرده (مارکس 2009), کارهای مشاوره ای / رایزنی انجام دهند ( موسسه حسابرسان داخلی 2009) و در تحقیقات پزشکی قانونی شرکت کنند (پولاک و سامنر 2009). این تغییرات نیروی انسانی و بودجه بندی, و اهمیت روز افزون حسابرسی داخلی در دوره معاصر, به تحقیقات و بررسی پسا-SOX ما از عوامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی انگیزه می دهد.
در ابتدا با توسعه یک مدل مفهومی شروع می کنیم که بازتاب یک جستجوی تالیفاتی کامل و همچنین مصاحبه های میدانی با تعداد متنوعی از مدیران اجرایی حسابرسی ( ازین پس CAE) در طیف وسیعی از صنایع می باشد. با استفاده از بینش ها و چشم اندازهایی از این فرایند, مدل مفهومی ما شامل چهار عامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی می باشد 1) ویژگی های کمیته حسابرسی 2) ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی 3) فعالیت های تضمینی انجام شده توسط دیگران (شامل فراهم کنندگان برون سازمانی حسابرسی داخلی و ضمانت و اطمینان فراهم شده با سایر نقش ها و توابع درون سازمان) و 4) ویژگی های سازمان.
ما این مدل مفهومی را با استفاده از یک نمونه گیری وب محور ( اینترنتی) توزیع شده توسط اعضای CAE موسسه حسابرسان داخلی ( ازین پس IIA) امتحان می کنیم. این نمونه گیری شامل شوالاتی در ارتباط با هرکدام از این چهار عامل تعیین کننده و همچنین اندازه حسابرسی داخلی برحسب پرسنل حسابرسی داخلی می باشد.
نتایج بررسی ما, بر اساس 173 پاسخ از شرکت های دولتی و خصوصی, شاهدی فراهم می کند که اندازه حسابرسی داخلی ( که با تعداد حسابرسان داخلی اندازه گیری می شود) تحت تاثیر متغیرهای نماینده هر کدام از چهار بعد در مدل مفهومی مان می باشد. با توجه به ویژگی های کمیته حسابرسی درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با اندازه کمیته حسابرسی, تکرار فراوانی جلسات با CAE, و نقش نظارتی آن در تائید بودجه حسابرسی داخلی در ارتباط می باشد. با توجه به ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی درمی یابیم که سازمان ها با توجه به نیروی انسانی فلسفه های مختلفی دارند : 1) حسابرسی داخلی بعنوان شغل یا 2) حسابرسی داخلی بعنوان یک زمینه آموزشی گردشی برای سرپرستان سازمانی. ما درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با یک مدل نیروی انسانی در ارتباط است که بر حسابرسی داخلی بعنوان یک زمینه آموزشی گردشی تاکید دارد. برحسب ویژگی های حسابرسی داخلی, درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با تجربه سازمانی CAE و برعکس آن با تعداد کارمندان حسابرسی داخلی که حسابرسان مجاز داخلی هستند ارتباط دارد. ما این نتیجه آخری را اینگونه تعبیر می کنیم که با استخدام پرسنلی با تجربه تخصصی در امر حسابرسی داخلی, نقش حسابرسی داخلی می تواند قادر به دستیابی به اهداف خود با تعداد کمتری افراد حرفه ای مختص حسابرسی داخلی باشد. بعلاوه ما درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با کاربرد فناوری پیچیده حسابرسی, شامل مدیریت حسابرسی, نظارت دائم, استخراج داده ها, کشف و جلوگیری از جعل و ابزار پذیرش در ارتباط است.
با توجه به فعالیتهای تضمینی و پذیرشی انجام شده توسط دیگران, درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی بطور معکوسی با حد و اندازه فعالیتهای حسابرسی داخلی برون سازمانی برای اشخاص ثالث در ارتباط است. برحسب ویژگی های سازمانی, درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با اندازه سازمانی تعداد شرکت های تابع خارجی در ارتباط است.
نتایج ما چندین سهم و کمک مهم عملی و تئوری را فراهم می آورد. اولا ما بینش هایی فراهم می آوریم که باید برای CAE ها و اعضای هیئت مدیره ( یا کمیته های حسابرسی) در بحث های مربوط به 1) فلسفه حسابرسی داخلی با توجه به سهم و کمک های عمده اش به یک سازمان 2) مدل های نیروی انسانی جایگزین 3) تخصیص منابع و 4) استقبال از فناوری حسابرسی مفید باشد. هر دو مدل مفهومی و نتایج تجربی ما بینشی در ساختار خاص حسابرسی داخلی و ویژگی های ماموریت فراهم می آورد که بر اندازه حسابرسی داخلی تاثیر می گذارد. مدل های مفهومی و تجربی ما باید مفیدتر از رویکردهای الگوگیری در اندیشیدن و تعیین اندازه مناسب حسابرسی داخلی برای یک سازمان مشخص باشد.
دوما, ما تالیفات آکادمیک درمورد عوامل مرتبط با اندازه حسابرسی داخلی را با در نظر گرفتن تعداد زیادی از ویژگی های امتحان نشده قبلی توسعه می دیهیم که نقش ها و توابع حسابرسی داخلی را از بقیه متمایز می کند. درحالیکه تحقیق قبلی بر ویژگی های مالی و سازمانی تمرکز کرده است نتایج ما هم ماموریت حسابرسی داخلی, فعالیتهای صورت گرفته توسط نقش حسابرسی داخلی و فناوری معاصر مورد استفاده جهت انجام این فعالیتها را در کنار تجربه سازمانی CAE و تعامل وی با کمیته حسابرسی را در نظر میگیرد. بنابراین با در نظر گرفتن این عوامل امتحان نشده قبلی ما تصویری کامل و معاصرتر از عوامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی فراهم می آوریم.
در آخر, ما وضعیت نیروی انسانی حسابرسی داخلی را در محیط پسا-SOX امتحان می کنیم. بررسی های قبلی یا قبل و یا در اواسط پاسخ شرکت به SOX انجام می شدند. مدرکی وجود دارد که طی اجرای اولیه SOX سازمان های بسیاری ماهیت کار انجام شده توسط نقش حسابرسی داخلی را حدقل بطور موقت ( IIA 2004؛ کارسلو و همکاران 2005) تغییر دادند تا دور از حسابرسی های عملیاتی مدیریت ریسک و اثر بخشی بر مسائل گزارش دهی مالی و پذیرش SOX تمرکز کنند. مصاحبه های میدانی ما نشان می دهد که نقش ها وتوابع حسابرسی داخلی هنوز بسیاری از فعالیتهای مرتبط با SOX را با تمرکز بر امتحان پذیرش شامل اثر بخشی کنترل های داخلی بر گزارش دهی مالی انجام می دهند. هرچند شواهد جدیدتری وجود دارد که بسیاری از نقش های حسابرسی داخلی تمرکز خود را به سمت مسائل گسترده تر مدیریت ریسک ( پروتیویتی 2009) و بطور بالقوه خدماتی با ارزش افزوده بیشتر برای سازمان ها تغییر می دهند. بنابراین بررسی ما شاهدی فراهم می آورد با توجه به اینکه عوامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی بعنوان تابع به سمت هنجاری جدید بدنبال شوک های محیطی بخش اولیه دهه قبلی حرکت می کند.
باقیمانده این مقاله بشکل زیر ادامه می یابد. دومین بخش تئوری دربردارنده مدل مفهومی مان را فراهم ساخته و این مدل را شرح می دهد. در بخش سوم ما به روش تحقیق خود پرداخته و بدنبال آن تشریحی از نتایج خود را در بخش 4 می آوریم. در بخش 5 ما با پرداختن به برداشت های حاصل از یافته های خود و محدودیت های این بررسی نتیجه گیری می کنیم.
پژوهش کار آفرینی طرح کسب و کار شستشو و دانه بندی شن و ماسه
| دسته بندی | عمران و معماری |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 40 |
طرح کسب و کار: شستشو و دانه بندی شن و ماسه
فهرست منابع و مآخذ
با تشکر و تقدیر از مدیر و معاون مالی شن شویی فرهان
استفاده از چکیده عمومی چند طرح توجیهی
بهره گیری از انتشارات مرکز تحقیقات: حسابداری مالی
کسب اطلاعات برای زیر ساختهای تاسیساتی نظیر
آب رسانی-برق رسانی-گازرسانی و ... از اداره گاز، برق، آب و فاضلاب-راه و ترابری و شهرداری شهرستان سرخس –بهره گیری مقدماتی از نحوه استفاده و برخورد با مصالح طبیعی از الفبای جان سی-روپکه ترجمه بزرگمهر ریاحی
فهرست
مقدمه
خلاصه و نتیجه کلی طرح
فصل اول: توجیه اقتصادی طرح
شناخت محصول
مشخصات اقتصادی و محل اجرای طرح
بررسی های فنی و اقتصادی
تجهیزات تولید
روشهای کنترل مواد تولید
فصل دوم: توجیه فنی طرح
مشخصات مواد اولیه از نظر نوع میزان مصرف سالیانه و قیمت
نیروی انسانی
بررسی فضا، مساحت و نوع ساختمان ها
بررسی ماشین آلات و ابزار و تجهیزات بخش تولیدی
بررسی امتیازات، استهلاکات، تاسیسات و خدمات
فصل سوم: توجیه مالی
محاسبه میزان کل سرمایه گذاری
برآورد هزینه های سرمایه گذاری، پیش بینی برنامه تولید
محاسبه نقطه سر به سر، قیمت فروش، قیمت تمام شده
نرخ بازگشت سرمایه، دوره بازگشت سرمایه
مقدمه
اساسی ترین مواد لازم در توسعه و پیشرفت هر کشور مصالح ساختمانی و پایه ای ترین آنکه دامنه کاربرد وسیعی در تمام ابعاد دارد شن و ماسه است. به همین منظور پر کاربردترین و بیشترین استفاده از شن و ماسه را که در بتن ساختمانی ایجاد می شود بحث خواهیم کرد (در مقدم)
انواع ماسه:
مصالح سنگی ریز دانه (جز در مورد بتن سبک) از ماسه طبیعی، ماسه شکسته، یا ترکیبی از این دو تشکیل می شود. مشخصات ASLM ماسه طبیعی را به صورت مصالح ریز دانه ای تعریف می کند که از فروپاشی طبیعی سنگ ها یا از خرد کردن ماسه سنگ ترد حاصل می شود. ماسه شکسته مصالح ریز دانه ای است که از خرد کردن و دانه بندی (سرند کردن) سنگ، شن، یا سرباره آهن گذاری بدست می آید.
ماسه باید شرایط آزمایشهای استاندارد را برای سلامت، ناخالصی های آلی و مواد آسیب زا که ممکن است با قلیاهای موجود در سیمان واکنش زیانباری داشته باشند، برآورده سازد. همچنین دانه بندی آن باید درون حدود مشخصی جای بگیرد. الکلهای استاندارد برای دانه بندی مصالح سنگی ریزدانه الکلهای به استانداردهای مختلف است.
مواد اضافی در ماسه
وجود مواد اضافی، همچون رس، لای، میکا و مواد آلی به کیفیت بتن آسیب می رساند از این رو ماسه ای را که حاوی بیش از 3 درصد رس بالای باشد نباید به کار برد.
مصالح سنگی درشت دانه
دانه های سنگی درشتی که در بتن به کار می رود بر سه نوع است: 1-شن طبیعی و شکسته 2-سنگ شکسته 3-دانه های سنگ
شکل، اندازه و سلامت دانه ها
شکل و بافت سطحی دانه های سنگکی بر چگونگی کارکرد آنها در بتن اثر می گذارد. وجود دانه های تخت یا دراز موجب کاهش کار پذیری می شود. بتنی که با چنین مصالحی ساخته شود به ماسه بیشتری نیاز دارد، و از این رو برای رسیدن به میزان نشست مورد نظر نیازمند آب بیشتری هم خواهم بود. همین افزایش سطح خارجی ماسه و مقدار آب موجب می شود که برای حفظ مقاومت بتن، عیار سیمان بالاتری لازم باشد.
شن رودخانه ای تمیز و سنگ شکسته، با دانه بندی مشابه و عیار سیمان مساوی، مقاومت یکسانی ایجاد می کنند. اما دانه های سنگی شکسته، هنگامی که به شکل مخروط توده شوند و یا هنگام تخلیه از محفظه ذخیره دستگاه بتن ساز، تمایل کمتری به جداشدگی دارند تا دانه های گرد.
دانه های سبک
پروژه کارآفرینی شرکت تولیدی کاشی تکسرام
| دسته بندی | عمران و معماری |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 7 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
هدف پروژه :
هدف از ایجاد این شرکت سود آوری و تامین نیاز جامعه شهر و کمک به اشتغال زایی در سطح روستا می باشد این شرکت دارای سه زمینه فعالیت یعنی تزئین چینی , بلور و کاشی می باشد ظرفیت تبدیل پودر به کاشی آماده به مصرف برای این شرکت حدود دو میلیون مترمربع در سال می باشد که وسایل تولید (به شرح جدول شماره 1 پیوست شده) که این ظرفیت باید در 3 شیفت کاری تولید شود این شرکت جمعا 170 نفر را مشغول بکار دارد که از این جمعیت 15 نفر را به عنوان کارشناس و 25 نفر را به عنوان تکنسین و 10 نفر را در قسمت اداری و مالی و دارای 100 نفر کار گر ساده می باشد . شایان ذکر است که تولیدات این شرکت مستقیماً توسط خود این شرکت به بازار شهر منتقل شده و به فروش می رسد این تولید به مصرف بیشتر برای محصول کاشی کف و دیواری گرانیتی صدق می کند که متقاضی زیاد دارد و تزئین کاشی بیشتر توسط سفارشاتی که از مصالح فروشی ها و یا گاهاً از افراد شخصی که برای تزئین منازل خود استفاده می کنند صورت می گیرد.
نیروی انسانی :
همانطور که در بالا اشاره شد یکی از اهداف این شرکت برای رفع بیکاری در سطح جامعه روستا می باشد و تمام کارمندان و کارگران این کارگاه از افراد بومی می باشند در حال حاضر برای تولید یک شیفت کاری 18 کارمند و دو سرایدار و 18 کوره بان و 18 کارگر ساده مشغول بکار هستند که طبیعتاً برای تولید در شیفتهای بالاتر باید از کوره بان و کارگر بیشتری استفاده نمود.
محل اجرای طرح
این طرح در استان اصفهان شهرستان اشترجان , شهرک صنعتی اشترجان اجرا شده است. این مکان از لحاظ راههای ارتباطی با سایر مناطق دارای شرایط خوبی بوده است و از طرفی میزان قیمت زمین در شهرهای کوچک نسبت به جاههای دیگر خیلی کمتر است . این طرح چون آلودگی هوا ندارد و انرژی مصرفی خود را از شبکه برق تهیه می کند از لحاظ آلودگی محیط زیست و هوای شهری مسئله ساز نیست.
هزینه های سرمایه گذاری طرح
زمین :
این طرح در زمینی به وسعت 30000 متر مربع اجرا شده است که ابعاد این زمین 100 در 300 متر می باشد صاحب این طرح برای خرید زمین هزینه ای نداشته چون این زمین جزء باغ و املاک او بوده است ولی قیمت هر متر مربع زمین در شهر اشترجان در سال تاسیس که سال خرید این زمین بوده است برابر با 3 هزار ریال هر متر مربع بوده است .
چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.
در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.
واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.
ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.
ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.
د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.
هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،اتمام حجتی شده باشد.
2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.
در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:
مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.
مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.
مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)
مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.
ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.
ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.
در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.
د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.
هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.
3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.
البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود.
راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:
الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند.
ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند.
ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به کار نبرد و مبسوط عمل نماید.
د) کار مشخص کردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور کارکنان واگذار نکند،بلکه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملکرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این کارها به معین و مشخص شدن شغلها کمک میکند.
هـ) برای پروژه ها برنامة زمانبندی شده تنظیم کند و مشخص سازد که در این راه چه گامهایی باید برداشته شود.
4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.
در اینجا کارمند فکر می کند که راهکار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و کار را بر مبنای راهکار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی که فرد شغل جدیدی را آغاز کند یا درهنگامیکه به جای روش قدیمی شیوة جدیدی در کار ارائه شود، پیش می آید.
البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است که راهکار مدیر کاملاص کاملاً مؤثر است ولی کارمند آن را قبول ندارد نه اینکه راهکار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف) هنگامیکه مدیر کارهای تازه ای به کارکنان ارجاع می کند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان کنند و در صورتیکه با آن مخالف باشند، قبل از شروع کار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام کند.
ب) از آنجا که مسئولیت کار با مدیر است باید توضیح متقاعدکننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و کارکنان رامتقاعد کند.
ج) متقاعد کردن کارکنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت کارهکار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد کارکنان مجرب ، کار مشکل تر است. اگر قبلاً به راهکار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی کند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینکه راهکار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال کافی ارائه شود.
د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد کارکنان را متقاعد کند که راهکار او مؤثر است، از آنها بخواهد که کار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد که آنان از راهکار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممکن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهکار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)
بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟
5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.
در مورد قبل، کارکنان فکر می کردند راهکار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فکر می کنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می کنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فکر خود را بر فکر مدیر تریج دهند به راهکار خود عمل خواهند کرد. البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین می پندارند، نه اینکه واقعاً راهکار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند که راهکار مدیر بهتر است.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید با قبول اینکه ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، کوشش کند در مواردی که مؤثر و منجر به عملکرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهکار تازه ای از سوی کارکنان که منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب کند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی کارکنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهکار او را به مورد اجرا گذارند.
ب) مدیر باید قبل از شروع کار از اینکه آیا فکری در ذهن آنان نسبت به نحوة انجام دادن کار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن کار به نظرشان می رسد،بیان کنند. قبل از اینکه عملکرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد.
ج) مسئولیت متقاعد کردن کارکنان بر عهدة مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد که راهکارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل خود را با راه حل آنان مقایسه کند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این کار همیشه باید صورت پذیرد.
د) نباید اجازه دهد که کار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فکر می کند. این کار باعث اتلاف وقت و امکانات است. باید کارکنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب کند.
هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از کارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممکن دیگری برای متقاعد کردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی که هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن کار مطابق راه خود مکلف سازد.
دانلود سینمای حال حاضر ایران
| دسته بندی | هنر و گرافیک |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1880 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 115 |
فهرست
عنوان صفحه
- · مقدمه
- · فصل اول طرح مسئله
1-1 ضرورت پروژه
1-2 روش مطالعه وتحقیق
1-3 سامان پروژه مطالعاتی
- · فصل دوم : شناخت
2-1 شناخت سینما
2-1-1 - سینما چیست ؟
2-1-2- اختراع سینما
2-2-1 فرهنگ ونمایش ونقش آن درایران
2-2-2- تاریخ سینمای ایران
2-2-3 – سینمای حال حاضر ایران
2-2-3-1- نقدینگی
2-2-3-2- مواد اولیه
2-2-3-3- نیروی انسانی
2-3- معماری وسینما
2-3-1- پیوند (وجه اشتراک معماری وسینما )
2-3-2- نقد
2-3-4- بیانیه
2-3-3- الهام
2-4- بررسی چند نمونه خارجی وداخلی
2-4-1-
2-4-2-
- · فصل سوم : ضوابط واستانداردها
3-1- ظرفیت سالن
3-2 شکل واندازه تصویر پردازش
3-3 پرده ها وتصویرپردازی
3-4 لنزهای پردازش
3-5 پوشش تصویر
3-6 شیب کف وصندلی ها
3-7 شیب کف سالن نمایش تصویر
3-8 فاصله گذاری ردیف ها وراهروها
3-9 پرده ها
3-10 سالن نمایش اصلی
3-11سالن های نمایش فرعی
3-12 بخش جنبی خانه فیلم وسینما
3-13 فضاهای ورودی
- · فصل چهارم : مطالعات پایه
4-1- مطالعات منطقه ای ومحیطی
4-1-1- موقعیت جغرافیایی استان تهران
4-1-2- موقعیت جغرافیایی شهرتهران
4-1-3- کوهپایه ها وارتفاعات ورودخانه ها
4-1-4- ارتباطات
4-1-5- چگونگی شکل گیری شهر تهران
4-1-6- تاریخچه تهران
4-1-7- مطالعات فرهنگی واجتماعی
4-2- مطالعات اقلیمی
4-2-1- دما
4-2-2- بارش
4-2-3- رطوبت نسبی
4-2-4- باد
4-2-5- ساعات آفتابی
4-2-6- روزهای بارانی
4-3- معیارها وضوابط استقرار واحدهای ساختمانی درسایت
- · فصل پنجم : مطالعات کالبدی
5-1 تجزیه وتحلیلی سایت
5-1-1- بررسی موقعیت سایت درشهر
5-1-2- دید ومنظر ازدرون به برون سایت
5-1-3- دید ومنظر ازبرون به درون سایت
5-1-4- کاربریها وهمجواریها بلافصل
5-1-5- نظام توده فضا
5-1-6- گزینه منتخب لکه گذاری
5-2-1 - موقعیت شهری محل مورد نظر(سایت)
5-2-3 - موقعیت قرار گیری سایت در منطقه
5-2-4- دسترسی های سایت در منطقه
5-2-5- کاربریهای موجود در محدودة سایت
5-3- مشخصات و توانمندیهای موقعیت شهری سایت
5-4- تحلیل و تجزیة تصویری سایت
5-4-1- دید بنا نسبت به محدودة اطراف سایت
- · فصل ششم : معرفی مجتمع فرهنگی – سینمایی تهران
6-1- جدول برنامه فیزیکی
6-2- مدارک ونقشه ها
· منابع و ماخذ
مقدمه
((اینجا اتاقی است ، تاریک با پرده ای سپید و کوچک در انتهای آن که با نوری سحر انگیز روشن می شود . و سایه ای حقیقی صدساله را پیش روی چند نفر از حاضران می گستراند . شاید هم سایه ای از حقیقتی دو هزار ساله که افلاطون از آن سخن می راند .
اینجا چند نفر خسته و شوریده و خسته به نظاره نشته اند . تا شبح واقعیت تخلیشان را بر پرده ببینند . و بعضی به تاثیر ، به کنار دستی شان میگویند ، این جا اتاق رویا سازی است . جایی که تصویرها و صداها در هم میآمیزد تا معجزة یک قرن ، پس از هزاران بار، بار دیگر روی می دهد.
این جا مرکز تلاقی ذهن است . از علم و تکنولوژی تا هنر ، از فلسفه و سیاست تا اقتصاد ، ار کژاندیشی و بی مایگی تا خلاقیت ، از دوستی تا دشمنی ، این جا خلاصه آدمی جاری است .
این جا خاطرات گذرا نیستند . حرکات نامیرانید . و اصوات تا ابد می مانند . و این همه برای توصیف نام انسان کافی است . این جا اتاقی است تاریک با پرده ای سپید و کوچک در انتهای آن .)) 1
سینما پدیده ای است که فرا تبار شناسی آن ، باب تاثیر دو سویه ای را بر زندگی برونی انسان گشوده است . در فرآیند بزرگنمایی فریمهای کوچک تا ابعاد محصور کنندة و غول آسای پرده جادواییاش حد میانه ای را می توان فرض کرد . که حتی از دیدگاه بصری منطبق با سازوکار و زندگی انسان است .
در ادامه به تاریخچة فرهنگ نمایش و چگونگی پدید آمدن نمایش در جوامع مختلف می پردازیم .
آغاز نمایش در هر سرزمینی را باید در آداب و رسوم . مناسک مذهبی همان قوم و در فعالیتهای انسانی برای تنازع بقا جستجو کرد .
انسان بدوی که در بیان افکار و عواطف خود ناتوان بود . حرکت را به کمک طلبیده و از طریق حرکات موزون سعی در بیان افکار و عواطف خود کرد و برای درک لذت و به عنوان نیایش و سخن گفتن با خدایان خود شروع به انجام حرکات موزون ( رقص ) می کند .
بنابراین اولین هنرهای نمایشی در درون همین مراسم جادوئی و حرکات موزون است که شکل می گیرد .
شاید بتوان گفت یکی از شرایط ضروری برای پیدایش تئاتر فراهم آمدن درک نسبتاً پیچیده ای از جهان است که در آن امکان داشتن نظر گاهی عینی و بیطرفانه از مسائل انسانی وجود داشته باشد . مثلاً یکی از علایم این فرایافت ، ظهور یا بروز یک برخورد کمدی با مسائل است زیرا برای آنکه در راه خیر و سعادت مردم از معیارهای مضحک را برگزینیم ، نیاز به بینشی عینی و بیطرفانه داریم . علامت دیگر گسترش حس زیباشناختی است . مثلاً هنگامی که فرایافت های انسان از جهان خود تغییر می کند ، اغلب از اجرای آیین و توسل به اسطوره ها برای رسیدن به خوشبختی صرف نظر می کنند .
دو شرط دیگر نیز که مربوط به حس زیباشناختی است دارای اهمیت اند ، پیدا شدن اشخاصی که می توانند عناصر تئاتری را به تجربه هائی متعالی وافرتر بدل کنند ، و جامعه ای که قادر باشد ارزش تئاتر را به عنوان فعالیتی منتقل و ویژه بپذیرد ، چرا که تئاتر آموزش می دهد ، ارشاد می کند و می کوشد تماشاگر خود را آرامشی روحانی ببخشد . و او را با حیات درونی خویش واحد است بعنوان مرکزی اجتماعی نیز قابل توجه است و در ایران نیز به عنوان یک مرکز دسته جمعی بمنظور بیان مسائل فرهنگی و تفریحی نقش ایفا می کند و می توان بعوان یک عامل کمک دهنده در این راستا مورد توجه قرار گیرد .
سینما در ایران همانطور که گفته شدیک صنعت نوپا و خالی از هرگونه محتوا و فرم است و جهت مشخصی در این صنعت و هنر دیده نمیشود این عامل در کشور ایران بعنوان یک عامل صنعتی مورد توجه قرار رفته است که قادر باشد در مسائل اقتصادی کشور موثر باشد و اگر چه جنبة هنری ندارد با این وجود نمی توان منکر این مهم شد که سیل افراد شایق و به سینما رو به مراتب کمتر از سایر تفریحات دسته جمعی می باشد . و به همین نسبت فضاهای مورد نیاز به خصوص در مرکز بیشتر از سایر فضاهای همسو می باشد . پس از چنین مکانهایی با توجه به مشخصات آنها جهت رهبری عموم مردم می توان استفاده نمود . سینما از جهت رابطه با فرد عامی این مرز و بوم تا حد زیادی قابلیت بهره برداری دارد شخص در محیط سینما با یک تکنیکی روبرو است که از لحاظ آسانی بیان به سایر وسائل ارتباط جمعی یک حس راحت دارد . و نیز سینما از لحاظ محیط فیلم با یک وسعت زیاد ، توجه تماشاچی را به خود جلب می کند و با استفاده از امکانات فنی ، محیطی دور از ذهن را به آسانی برایش بازگو می کند .
فرد در محیط سینما خواص یک محیط اجتماعی را بدست می آورد به جای هرگونه محیط اجتماعی دیگر امکان آموزش در سینما بیشتر می باشد پس برای آنکه از عامل سینما بتوان در حداکثر وضع موجود استفاده نمود باید محتوای آن را کنترل نمود و در سطح بالاتری قرار داد برای این منظور با در اختیار گذاردن وسائل و فضاهای تکنیکی این حالت را بوجود آورد .
1- 1- ضرورت طرح پروژه
بناهای فرهنگی یک جامعه یکی از نیازهای زندگی امروزه است جوامع با سرعت بیشتری به پیش می رود و پله های ترقی را طی می کنند که بیشترین سعی و کوشش خود را به استوار ساختن پایه های فرهنگی جامعه نهاده اند و نیازمند این امر ارتقاء ساختارهای فکری افراد جامعه است. لذا مسأله اصلی بدین گونه طرح گردیده:
رسیدن به فضایی که بتواند زمینه ارتقاء ساختارهای فکری بشر در زمینه هنر بوده است فراهم بیاورد و بستر مناسب برای فن آوری و خلاقیت های نوین هنری را فراهم سازد.
تحولات اقتصادی و اجتماعی همواره با دگرگونیهائی در طرز اندیشه و رفتار افراد یک جامعه همراه است.
نظام فرهنگی که بر اساس شکل خاصی از تولید و مجموعه از آداب و رسوم استوار بوده و همزمان با یک تحول جدید به هدفهائی تازه نیامند می شود. اگر نخستین مراحل تحول اجتماعی ایران نیازها، محرک اقتصادی داشت در این مرحله از انعکاس این خواسته ها و تمنیات معنوی و فرهنگی افراد بچشم می خورد.
توجه به این نیازها در ایران با توجه به میراث فرهنگی و تماس دائم با تمدن غرب اهمیت اساسی دارد زیرا گروهی از مردم پیشینه فرهنگی این سرزمین را ندیده گرفته و شیفته راه و رسم زندگی غرب شده اند و گروهی دیگر ورود برخی از مظاهر تمدن صنعتی را نشان عدم علاقه و حفظ سنت ایران دانسته اند. با تحولات اجتماعی و اقتصادی ایران اکنون جامعه به فرهنگی نیازمند است که بر مبانی فرهنگ مبین استوار باشد و نیز بتواند در زندگی ایرانیان بخصوص جوانان در یک جامعه صنعتی مؤثر باشد منظور اصلی بوجود آوردن شخصیت انسان مطلوب می باشد. که باید یک فرد را در زمینه های جسمانی و اجتماعی، روحانی تربیت نموده و همچنین احتیاج به یک فرهنگ می باشد که بر مبنای یک فرهنگ ملی استوار باشد. یعنی احیاء ارزش های اصیل فرهنگ ایران اسلامی و انطباق آن با شرایط زندگی امروزی و همچنین برخورداری از مظاهر فرهنگ جهانی است. با توجه به مطالبی که د سطور گذشته بیان گردیده لزوم یک هدف و ایدئولوژی کلی برای جوانها که بتوانند تماماً آنها را مجذوب نماید، این هدف ترتیب جسمانی، اجتماعی، روحانی می باشد و لازمه آن داشتن یک سیاست فرهنگی است. عواملی که ضرورت این سیاست را ایجاد می کند.
1- افزایش رفاه
2- افزایش و تحصیلات ابتدایی، متوسطه و عالی
3- افزایش روابط بین الملل
لزوم احداث مرگز فرهنگی سینمایی
تولیدات سینمایی جهان غرب در سالهای اخیر و درست پس از اوایل دهة هشتاد به قدری از نظر کمی و کیفی در حال رشد بوده است که حقیقتاً بازارهای جهانی و خصوصاً خاورمیانه را تحت تسلط خود قرار داده است. بازاریابی قدرت اقتصادی، تبلیغی ، فرهنگی این رسانه توسط مرجعی از فیلمهای بازاری که حادثه، خشونت و ... بخش عظیم آن را تشکیل می دهد تأمین شده است.
در این میان سینمای ایران با هدف اعتلای ارزشهای انسانی بوسیله سینما، با سرمایه ای اندک حرکت کند خود را ادامه می دهد. چنانکه دیده ایم صنعت سینمای ایران بهترین سوژه های فیلمسازی و لایقترین عوامل ساخت را داراست و این موضوع را بوسیله ی موفقیت های پی در پی خود در جشنواره های هندی جخانی به اثبات رسانیده است ولی در عین حال از نظر منابع لازم، امکانات حداقل و آموزش و حمایت های اصلی نیز دچار مشکل کمبود می باشد.
جهت شتاب بخشیدن به فعالیت های سینمایی کشور در حدی که در خور رسالت فرهنگ و سیاست و اجتماعی آن باشد دست کم اقداماتی در بخش سینمایی ایران ضروری می باشد که چیزی مد نظر رساله این پروژه می باشد بخش آموزشی و ترویج فرهنگ آن می باشد.
بدیهی است که استفاده از تکنولوژی برتر یکی از مهمترین عوامل بالا برنده کیفی صنعت فیلم خواهد بود و اساساً فیلمها عظیم از این نوع، هزینه هایی سنگین جهت دکورهای صحنه، لباس، نور پردازی، صدابرداری، جلوه های ویژه، سیاهی لشکر، تدارکات ، اماکن و صحنه های متنوع و آموزش صحیح را متحمل می شود.
مخاطب فیلم و سینما یعنی مردم به عنوان اساسی ترین و اصلی ترین زیرمجموعه سینمای جمهوری اسلامی مورد توجه خاص برنامه ها و سیاست های امور سینمایی است. ارتقاء فرهنگ بصری تماشاگر ایرانی شعار اصلی تغییر سیاستها در جاری کردن تبادل فرهنگی بین تماشاگر و فیلمساز است. استقبال تماشاگران از فیلمهای برتر ایرانی، تشویق فیلمسازان را به سوی ساخت فیلمهای فرهنگی و هنری موجب شده و تولیدات بیشتر این دست فلیمها سبب ارتقاء فرهنگ بصری تماشاگران از یک سو و ارجمندی و عزت هنرمند در جامعه اسلامی از سوی دیگر می شود. که این تبادل فرهنگی بین تماشاگر و فیلمساز ضامن اصلی اعتلای سینمای جمهوری اسلامی تا رسیدن به سینمای آرمانی ماست.
اصلی ترین عنصر از مجموعه ی منابع صنعت فیلمسازی مانند سایر صنایع «نیروی انسانی» است اما تفاوت اصلی این منبع با سایر منابع، تنوع و تعدد عناصر آن در یک خط تولید است. ترکیب نیروی انسانی این صنعت در برگیرنده ی عناوین هنری، فنی ، صنعتی متنوعی است که مهمترین خاصیت آنها به جز مهارت، هماهنگی فوق العادة آنهاست. عواملی چون سناریست کارگردان، مدیر تولید، تهیه کننده، برنامه ریز، مدیر تدارکات، طرح دکور، طراح صحنه، طراح لباس، مدیر فیلمبرداری، نور پردازی، دکوراتور، صحنه پرداز، کارگردان هنری، صنعتی صحنه، مسئول صحنه، مأمور خرید، مجریان دکور، طراح گریم، گریمورها، سازندة وسایل صحنه، فیلمبردار، سدول برق، دوزنده، بازیگران (زن، مرد، کودک، مسئول حیوانات؛ مشاورین، مسئول وسایل نقلیه موتوری و غیر موتوری ...)
همة این مسئولیت ها و کارها که در نیروی انسانی خلاصه می شود یکی از بخشهای مهم صنعت فیلم سازیست جامعه ی امروز ما احتیاج به پرورش فکری نیروی انسانی را دارد که از یک سو تولید کننده است (اهالی سینما) و از سوی دیگر مصرف کننده (تماشاچی) است. که هر دو این قشر می توانند از نیروهای مهم فرهنگ سازی و رشد فرهنگ و تمدن یک جامعه باشند. سینما به عنوان نمایش دهنده می تواند فرهنگ ساز باشد. و از سوی دیگر فرهنگ یک جامعه می تواند شکل دهندة سینمای آن باشد. بنابراین توجه به ایجاد فضاهایی برای پاسخگویی و شکل دادن در رشد فکری نیروی انسانی امری است ضروری.
1-2- روش مطالعه تحقیق :
تحقیقات را می توان به سه بخش کلی تقسیم کرد . 1-2-1 مرحله اول ! شناخت
1-2-2- مرحله دوم! مطالعات پایه
1-2-3- مرحله سوم ! مطالعات کالبدی
1-2-1- مرحله اول :
مرحله ی اول را می توان به موارد زیر تقسیم کرد :
الف) طرح مسئله به شکل کلی : همان طور که در ضرورت طرح پروژه توضیح داده شد، هدف رسیدن به فضایی است که بتواند زمینه ارتقاء ساختارهای فکری افراد جامعه را در قالب یک مجتمع سینمایی محیا کند.
ب) مبانی نظری که شامل بررسی طرحها، ایده ها و نگرش ها و فلسفه های مختلف در این رابطه می باشد.
ج) مبانی سینما که به خود مقوله ی سینما می پردازد.
د) تاریخچه سینما که از دو دیدگاه مفهومی شامل سبکها و نگرش ها و ساختارها شامل زمینه ها و امکانات به قضیه می پردازد.
ه) استانداردها و ضوابط طراحی که به مباحث اکوستیکا، حریق، انواع سالن ها و ... می پردازد.
و) بررسی نمونه هایی در ارتباط با فضاهای تفریحی، فرهنگی ، آموزشی و تجزیه و تحلیل آنها.
1-2-2- مرحله دوم :
شامل مطالعات پایه است که به مسائلی از قبیل شکل گیری و تاریخچه مشهد تهران – مطالعات فرهنگی، مطالعات اقلیمی و جمعیتی می پردازد.
1-2-3- مرحله سوم :
شامل مطالعات کالبدی است که به آنالیز اجزاء می پردازد و شامل:
الف) شناخت بستر طرح در شهر تهران
ب) شناخت خصوصیات درونی و تجزیه و تحلیل سایت
ج) شناخت یافت همجوار و عوامل تأثیر گذار خارجی
1-2-4- نتیجه گیری
شامل برنامه ریزی فیزیکی و طرح و نقشه های مربوطه می باشد.
1-3 سامان پروژه مطالعاتی :
پروژه شش فصل تنظیم شده است که فصول نخست ضرورت طرح مسئله و روش مطالعه و تحقیق را بازگو می کند. طرح مسأله سینما در نگاه اول مسأله نو و بدیعی نیست ولی مخاطب امروزه سینما مخاطب سالهای نخست ظهور این پدیده نیست بنابراین نیازهایش هم مانند مخاطب پیشین این هنر نیست مخاطب امروز سینما مخاطبی است که در ارتباط با مسائل اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و ... پیرامون خود می اندیشد و صرف گذارندن دقت و یا جذابیت نو بودن این هنر به آن علاقه ندارد.
سینما امروزه به سمت اصالت هنری پیش می رود. بنابراین باید به او فرصت اندیشیدن پیرامون آنچه می بیند داده شود.
سینماهای امروزه ما اگر چه بسیار متفاوت از آنچه در گذشته بوده عمل می کند ولی با یک نگاه عمیق تر می بینیم مخاطبین همچنان، به عنوان محصولی قلمداد می شود که پس از دیدن فیلم که هدف اصلی سینمای تجاری ماست، استعمال شده تلقی می شود. مخاطبی که پس از مشاهده یک فیلم سینمایی تحت عنوان سینما به جای فرصت دادن به او برای اندیشیدن، پس از خاتمه فیلم که در واقع نقطه شروع جریانات فکری اوست، به سمت راهروهای خروجی هدایت می شود که معمولاً به خیابان ها می ریزد و بدون دادن فرصتی برای اندیشیدن به ری مجدداً درگیر مسائل روزمره و اتفاقات عینی می گردد. با نگاهی نو به این مطلب می توان دریافت که اگر مخاطب سینما را یک مخاطب هنر بدانیم پس باید امکان درگیری ذهنی او را با موضوع چه قبل از فیلم و چه بعد از آن محیا کنیم. سینمای ما تبدیل به فضایی می شود که ناقل اطلاعاتی است و نه محافظ رسمی در این دارد. که ما را به سمت و سویی هدایت کند که پس از خروج از سالن آمادگی ذهنی برای درگیری با فیلم برقرار کنیم. زمان را طولانی تر می کنیم سلسله مراتب را برای رسیدن به فضای بیرون و درگیری های روزمره فراهم می کنیم. این نوع نگرش باعث می شود که بسیاری از اتفاقات را پس از خاتمه فیلم و خروج از سالنها مطرح کنیم و در واقع داستانی که سناریو مجموعه ما پس از خروج از سالنها شروع می شود.
نخست باید به شناخت پیرامون سینما برسیم.
در بخش دوم شناخت نسبت به موضوع سینما صورت گرفته است سینما چیست و اهمیت آن در کجاست؟ اهمیت و نقش فرهنگ نمایش و نقش آن در ایران؟
- به بررسی نقش حرکت در سینما می پردازیم ریتم و تکرار که عنصر بسیار مهمی در یک سلسله مراتب می باشند.
- تأثیر متقابل سینما و معماری
- به بررسی سینما و متافیزیک می پردازیم به اهمیت سمبل و نشانه ها به سینما می پردازیم سمبل ها و نشانه هایی که در پروژه ها ظهور می کنند. در سینمایمان متافیزیکی بسیار استفاده می شود که بیان نمادین است.
پروژه ما باید با این بیان سینمایی آشنا باشد.
دانلود بررسی تاثیر تکنولوژی و فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی در سازمانها
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
چکیده :
مدیران و کارآفرینان در سازمانها و جامعه برای حضور واقعی و موفق ، نیاز به الگوهای روز و پیش بینی آینده دارند . بی شک مهمترین عنصر در موفقیت سازمانها در حوزه اقتصادی و سایر حوزه ها در جهان امروز " تکنولوژی " است .
برخی از تکنولوژی به عنوان " موتور توسعه " یاد می کنند . تکنولوژی به یک عامل برتری در رقابت بین شرکتها و حتی کشورها شده است ، به طوری که امروزه علاوه بر تولید سرانه کشورها ، استانداردهای دیگری با نام توسعه یافتگی با محوریت تکنولوژی نیز در گروه بندی کشور نقش یافته اند .
در این راستا " الگوهای تدوین استراتژی تکنولوژی " به عنوان یک مسئله در سطح کلان و در مقطع حاضر مطرح می باشند .
مقاله حاضر به بررسی تاثیرات کلی تکنولوژی و به تبع آن فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته و راهکارهایی را در قالب استراتژی ، چک لیست و الگوهای اولیه به مدیران و کارآفرینان پیشنهاد می نماید .
لغات کلیدی : تکنولوژی – فناوری اطلاعات – نیروی انسانی
دانلود مقاله مسائل نیروی انسانی و اشتغال در ایران پودمان جمعیت ،بهداشت و فوریت های پزشکی در خانه درس جمعیت و تنظیم خانواده
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 37 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
مقدمه
اشتغال ارزش محوری جامعه است و رفع بیکاری نیروی انسانی به عنوان یک پدیده ی مخرب اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، همواره از جمله دغدغه های اساسی برنامه ریزان بوده است. بدین روی موضوع اشتغال و بهره وری کامل و مناسب از نیروی انسانی باید به عنوان یکی از اهداف راهبردی توسعه ی کشور در نظر گرفته شود . امروزه در بسیاری از کشور های در حال توسعه ، بیکاری یکی از مهمترین مسائل اجتماعی است و یکی از نامطلوب ترین پدیده های اجتماعی اقتصاد که پیامد های مختلفی را در زمینه های مختلف به دنبال دارد؛ به طوری که در سال های اخیر به ویژه در حال حاضر اقتصاد ایران علاوه بر معضل بیکاری ، گریبانگیر پیامد های آن و مشکلات دیگری مثل ناامنی ملی ، فقر و ناهنجاری های روانی ، خرابکاری و بزهکاری و روسپیگری ، مهاجرت ، قاچاق مواد مخدر ، طلاق و ... می باشد .علی رغم آنکه در ایران، گستره ی مشکلات اجتماعی چون بیکاری ، فقر ، تبعیض ، اعتیاد ، روسپیگری ، خشونت و....، به سبب عوارض سوء فردی و اجتماعی آنها و نقش منفی بر فرایند توسعه ی جامعه ایران ، نگران کننده بوده و ضرورت بررسی های علمی و مداخلات جدی مبتنی بر شواهد در سطوح مختلف را فراهم آورده است . مقاله ی حاضر به دنبال شناخت مسائل نیروی انسانی و اشتغال در ایران بوده است . .
موضوع اشتغال و دستیابی نیروهای انسانی به شغل مورد نظر از اساسی ترین نیاز های جامعه محسوب می شود . بیکاری به عنوان یک پدیده ی مخرب اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی مطرح بوده و رفع آن همواره از جمله دغدغه های برنامه ریزان بوده است اشتغال و بیکاری از جمله موضوعات مهم اقتصادی هر کشوری است ، به گونه ای که افزایش اشتغال و کاهش بیکاری به عنوان یکی از شاخص های توسعه یافتگی جوامع تاقی می شود . البته بسیاری از محققان با زمینه ها و سوابق آموزشی مختلف ، سرانجام در واکنش مناسب به این طرز فکر که مفهوم بیکاری را در حد بعد اقتصادی آن پایین می آورد ، توجه همگان را به این مسئله جلب کرده اند که لازم است بعد اقتصادی بیکاری با مجموعه ای از مفاهیمی که به همین اندازه حائز اهمیت می باشد ، از قبیل جامعه پذیری ، مشارکت ، شخصیت و غیره همراه گردد تا بدین وسیله هم در تجزیه تحلیل های علمی و هم در برنامه ی کاری ، همه ابعاد اجتماعی-فرهنگی جهان کار را شامل می گردد در واقع، بیکاری را گاهی علاوه بر اینکه یک پدیده ی اقتصادی می دانند یکی از معضلات اجتماعی نیز قلمداد می کنند ، از آن رو فرد بیکار چون خود را سبب هیچ فایده و و انگیزه ای نمی داند ، دارای انرژی برای تخریب و کنش های غیر معقول در جامعه می باشد
دانلود مقاله درمورد گزارش کار آموزش حسابداری
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 84 |
*مقاله درمورد گزارش کارآموزش حسابداری*
گزارش کارآموزش حسابداری
بیمارستان شهید رجایی کرج
فهرست
عنوان صفحه
مقدمه .............................................................................................................................. 3
تشکر..................................................................................................................................4
فصل اول..........................................................................................................................7
تاریخچه.............................................................................................................................8
بخش ها..............................................................................................................................9
کلینیک های تخصصی.......................................................................................................11
شرکتها و سازمانهای طرف قرارداد با بیمارستان.................................................................12
نیروی انسانی....................................................................................................................13
چارت سازمانی..................................................................................................................14
شرح وظایف امور مالی.....................................................................................................15
شرح وظایف امور اداری....................................................................................................18
فصل دوم:.......................................................................................................................20
بخش اول : اصول حسابداری.............................................................................................21
مراحل به بارآمدن هزینه...................................................................................................21
تنظیم اسناد حسابداری......................................................................................................23
نمونه سند هزینه فرم 1.....................................................................................................24
توضیحات سند هزینه فرم2...............................................................................................25
نمونه مثال های سند هزینه................................................................................................26
توضیحات........................................................................................................................34
نمونه مثال های روکش سند.............................................................................................35
ثبت دفتر روزنا مه............................................................................................................43
انتقال به دفاتر کل ............................................................................................................47
بخش دوم: طرح کارانه ی پزشکان....................................................................................57
طرح کارانه ی پزشکان.....................................................................................................57
نمونه مثالی از طرح کارانه................................................................................................59
توضیحات طرح.................................................................................................................63
بخش سوم: حقوق و دستمزد................................................................................................69
توضیحات حکم کارگزینی..................................................................................................69
نمونه مثال هایی از حقوق و دستمزد...................................................................................70
فصل سوم .......................................................................................................................77
نمونه ی کلی یک سند هزینه ............................................................................................78
سند حسابداری مربوط به سند صفحه ی 31.......................................................................79
سند حسابداری طرح کارانه ی پزشکان در مهر 84 مربوط به مثال صفحه 59 ....................80
سند حسابداری پرداخت حقوق پرسنل در آبان 1385...........................................................82
ضمایم
تاریخچه:
بیمارستان شهید محمد علی رجایی با اهدا‌‌ی زمین وبنا توسط مرحوم یدالله دهستانی وبا مالکیت دولتی از سال 1345درحصارک کرج به صورت درمانگاه شروع به کارنموده است. از سال 1361 با دایرنمودن بخش داخلی و اورژانس با تعداد 100 تخت به فعالیت خود ادامه داده است ، زیر بنای بیمارستان در ابتدا ،1374 متر مربع بوده ، که با گسترش فضای فیزیکی‌در سالهای 66 و 77 هم اکنون مساحت کل زمین بیمارستان 7750 متر مربع و زیر بنای 6000 متر مربع میباشد.
درحال حاضر با ایجاد تمهیداتی پروژه های سی تی اسکن ،گاما اسکن ( پزشکی هسته‌ای ) جراحی قلب بازوآنژیوگرافی وفیزیوتراپی‌درحال راه اندازی می باشدکه با مساعدت افراد خیردرقالب شرکتهای خاور میانه و… صورت خواهد گرفت .
بخش ها:
بیمارستان شهید رجایی با 192 تخت مصوب و 133 تخت فعال دارای بخش های داخلی زنان و مردان (داخلی عفونی و داخلی مغز و اعصاب ) ، بخش های ویژه ( سی تی یووپست سی سی یو و آی سی یو ) بخش دیالیز و بخش فوریت های پزشکی بوده و آماده ی ارائه ی خدمات به مراجعین محترم می باشد .
بخش های داخلی :
بخش های داخلی زنان و مردان با داشتن 62 تخت فعال دردوبخش مجزا با به‌کارگیری متخصصین سرشناس وخوشنام درگرایش های داخلی ، عفونی، داخلی مغزواعصاب ، رادیولوژی ، گوارش ، نفرولوژی، وپرستاران ما‌هرو ورزیده باداشتن امکانات وتجهیزات پزشکی وغیرپزشکی به مراجعین سرویس دهی نموده وبه منظور بهبودکیفی وضعیت ساختمانی وتجهیزاتی به صورت‌روزانه ، ماهیانه و سالیانه تحت نظارت وبازرسی سوپروایزران بیمارستان بوده است وطبق برنامه ریزی واجرای مناسب صورت می گیرد .
دانلود مقاله درمورد شرکت مارلیک سان
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
*مقاله درمورد شرکت مارلیک سان*
معرفی شرکت:
شرکت مارلیک سان در سال 1365 به منظور تولید انواع میل بادامک خودرو تأسیس و با تجهیز کارگاههای ریخته گری و ماشینکاری در سال 1368 به تولید اولین نوع میل بادامک خود یعنی میل بادامک پیکان 1600 سی سی و ریخته گری انواع قطعات مهندسی اقدام نموده است.
این شرکت با پشتوانه نیروی انسانی متخصص و با تجربه و دانش فنی کافی و نیز با بهره گیری از ماشین آلات و تجهیزات مدرن تولید و آزمایشگاههای کنترل کیفی مناسب، این توانایی را دارد که نیاز خودرو سازی کشور را با ظرفیت بیش از 1000000 قطعه میل بادامک در سال تأمین نماید. و در حال حاضر اقدام به راه اندازی خطوط جدیدی نموده تا علاوه بر افزایش ظرفیت تولید خود طی برنامه زمانبندی تا پایان 1385 حدود 10% محصولات تولیدی را صادر نماید.
وضعیت شرکت در حال حاضر:
در حال حاضر میل بادامک ماسینکاری شده پیکان cc1500 که از سال 1369 تولید آن شروع شده بود در مرحله جایگزینی با میل یادامک پیکان انژکتوری می باشد.
توجه: تولید میل بادامک رنو به علت اجراء سیاست کاهش آلودگی متوقف شده است.
تولید میل بادامک خام نیسان و پراید به مرحله تولید انبوه ریخته گری رسیده همچنین تولید میل بادامک ماشینکاری بصورت آزمایشی انجام و به مشتری تحویل گردیده است.
خط مشی (منشور ) کیفیت سازمان:
شرکت ما پس از یک دوره موفقیت نسبی در ارتقاء سازمانی و فرهنگی ضرورت رشد و گسترش به سمت دیدگاههای نوین و بهنگام مدیریت کیفیت را احساس می نماید و در این راستا دستیابی به استاندارد مدیریت کیفیت Iso/TS16949-2002 (خاص صنعت خودرو سازی) را یه عنوان راهی در پاسخگویی به این نیاز مورد توجه قرار داده است.
لذا شرکت ما جهت دستیابی به این مهم خط مشی های زیر را سر لوحه کار خود قرار داده:
1-کسب رضایت مشتری در راستای تولید محصول با کیفیت، مطابق با استانداردهای جهانی الزامات و نیازهای آن.
2-مشارکت کارکنان در اجرای سیستم مدیریت کیفیت.
3-ارتقاء فرهنگ سازمانی و تلاش در جهت ارتقاء دانش فنی و سازمانی کارکنان.
4-بررسی تدریجی و تعریف مجدد فرایندها در جهت کاهش هزینه های فاقد ارزش افزوده.
5-کاهش ضایعات بطوری که به سمت نقص صفر (zero defect) میل نماید.
6-ایجاد بهبود مستمر در تمامی زمینه ها و فعالیتهای مربوط به سازمان و سیستم کیفی.
7-ارتقاء کیفی محصول و ایجاد شرایط محیطی مناسب.
قرار است که برای کلیه موارد فوق و اهداف مربوطه دفترچه کسب و کار هر ساله مورد بازنگری قرار گیرد و اثر بخشی آن مورد بررسی قرار گیرد.
کسب رضایت مشتری شالوده اصلی برآیند فعالیتهای شرکت قلمداد می شود که بدون آن حضور شرکت در بازارهای ملی و جهانی نمی تواند معنا داشته باشد. شرکت به دنبال کسب تعالی و رشد در همه زمینه های فعالیت خود به ویژه در کیفیت محصول می باشد.
دانلود مقاله درمورد حسابداری شرکت ها
| دسته بندی | حسابداری |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 91 |
*مقاله درمورد حسابداری شرکت ها*
مقدمه
در چند دهه گذشته، گسترش تکنیکهای جدید حسابداری در تمامی رشته ها و کاربرد آن، نوآوری و دگرگونیهای بسیاری را در زمینه های اقتصادی و بازرگانی پدید آورده است . به خوبی آشکار است که حسابداری شرکتها نیز طی سالهای اخیر، تحولات شگرفی را پذیرا شده و، علاوه بر ارائه اطلاعات و ارقام مربوط به عملکردها، توانسته است با بهره گیری از روشهای جدید، به فرانگری پرداخته و جهت حرکت موسسات بازرگانی و شرکتهای دولتی و غیر دولتی را به نحو مشخصی ترسیم نماید .
از سوی دیگر استحکام مبانی مالی که به تعبیر حضرت علی (ع) رگ حیات و رشته جان ملت محسوب می شود از اهمیت فوق العاده ای برخوردار بوده که باید با استفاده از جدیدترین یافته های علمی به نحوی مطلوب و منظم برقرار گردد .
تحقق این هدف البته نیازمند بکارگماری نیروی انسانی ماهر و کارآمد و بهره گیری از روشها و ابزار مناسب می باشد که این امر اهمیت مسئولیت و رسالت مرکز آموزش مدیریت دولتی را در ایجاد زمینه های مناسب برای پرورش و تجهیز کارگزاران و افزایش توانایی های علمی و مهارتهای تخصصی آنان بیش از پیش آشکار می سازد .
نظام اقتصادی و مالی هر جامعه و نحوه و میزان فعالیت های بازرگانی موسسات تجاری در بخش خصوصی، یکی از معیارهای قابل تحقیق و پژوهش در وضعیت رشد
اقتصادی و درجه توسعه یافتگی آن جامعه است .
اقتصاد بخش غیر دولتی، در نظام های مختلف سیاسی و حکومتی، جایگاه ویژه و متفاوتی پیدا کرده است مثلاً، در نظام سرمایه داری، سهام داران و سرمایه گذاران عمده ترین نقش را در نظام اقتصادی دارا می باشند و زمینه ساز بسیاری اتفاقات و حوادث مهم اجتماعی، سیاسی، اداری و غیره نیز می گردند . در نظام سوسیالیستی، بیشترین مسئولیت به عهده نهادهای دولتی است و اقتصاد بخش خصوصی بسیار کم رنگ و ضعیف عمل می کند .
در بخش چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، تحت عنوان نظام اقتصادی و مالی ، ضمن بیان هدفهای کلی و زیر بنائی، نظام اقتصادی را بر سه پایه دولتی، تعاونی و بخش خصوصی استوار ساخته است(اصل چهل و چهارم قانون اساسی ). بنابراین جایگاه قانونی اقتصاد بخش خصوصی از اهمیت خاصی برخوردار می باشد و می باید به عنوان مکمل دو بخش دیگر، رسالت بسیار مهم و موثر خود را به عهده بگیرد و انجام دهد .
در بخش نخست، نظام های مختلف حسابداری، قوانین و مقررات جاری کشور در مورد نحوه ثبت و نگهداری دفاتر قانونی، چگونگی تشکیل و انواع شرکت های تجاری و ویژه گیهای شرکت های دولتی مورد بحث قرار گرفته است .
بخش دوم به عملیات حسابداری شرکتهای سهامی اختصاص یافته است که حاوی سرمایه گذاری و تغییرات آن، انتشار اوراق قرضه، تبدیل و انحلال و تصفیه و ادغام و جذب شرکتهای سهامی و در نهایت استخراج گزارش های مالی و مباحث مربوط به آن می باشد .
نکته بسیار مهمی که یادآوری آن ضروری به نظر می رسد این است که تا حدود 18 سال دیگر یعنی سال 1385 جمعیت کشور به مرز یکصد میلیون نفر خواهد رسید و برای اداره صحیح نظام اقتصادی در بخش های مختلف تولید، توزیع و مصرف ، استفاده و بکارگیری سرمایه گذاریهای دولتی و غیر دولتی به صورت برنامه ریزیهای بلند مدت اقتصادی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . بدیهی است ایجاد تشکیلات مناسب اداری و سازمانی و استفاده از ابزار و فنون موثر از جمله نظام حسابداری و مالی کاربردی، می تواند مدیران و سرمایه گذاران را در این امر مهم یاری نماید .
حسابداری امروزین را بدرستی «زبان تجارت» می نامند . این زبان که برای ثبت و تفسیر اطلاعات مالی بکار می رود از زمان تحریر الفبای اولیه آن، یعنی ثبت دو طرفه بر اساس تمایز شخصیت واحد تجاری از شخصیت صاحب یا صاحبان آن، در جریان تغییرات شتاب آمیز و شگرف اقتصادی ـ اجتماعی جوامع بسری در طول چند قرن گذشته روز به روز تکامل یافته و به مثابه ابزاری کارآمد در خدمت پیشرفتهای صنعتی، پیدایش و گسترش شرکتهای بزرگ سهامی و توسعه فعالیتهای اقتصادی قرار گرفته است .
زبان تجارت یا حسابداری در جریان تحول و تکامل خود، متناسب با نیازها و در واکنش به ضرورتها، پذیرای ابتکارات و نوآوریهای فراوانی شده و با انباشت واژگانی از روشها و رویه ها، اینک به فرهنگی گسترده و پیچیده مبدل گردیده است که شاخه ها و رشته های گوناگونی را در بر دارد .
برای این زبان نیز ، همانند دیگر زبانها ، دستور زبانی به شکل اصول و ضوابط پذیرفته شده تدوین گردیده است که شیوه صحیح نوشتن، راحت بیان کردن و استفاده درست را فراهم می سازد و درک اطلاعات مالی را برای افراد، واحدهای اقتصادی، سازمانها و موسسات خصوصی و عمومی تسهیل و استفاده دلخواه از آن را امکان پذیر می سازد. در تدوین دستور زبان حسابداری؛ یعنی اصول، ضوابط ئ استانداردهای حسابداری؛ شرط اساسی، پذیرش همگانی بوده و هست، اما در چند دهه اخیر توصیف و تبیین ضوابط و کوشش در سنجش اصول مزبور برمبنای استدلال و برخورد منطقی رایج شده است که این مقوله“ تئوری حسابداری ” نام دارد .
دانلود مقاله استاندارد کردن گردش کار مالی و اعتباری
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 7 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 7 |
*مقاله استاندارد کردن گردش کار مالی و اعتباری*
باسمه تعالی
استانداردکردن گردش کار مالی و اعتباری
مقدمه:
براساس قانون برنامه 5 ساله سوم و اجرای ماده 192 بایستی واگذاری توسعه ارائه خدمات بهداشتی درمانی به بخش غیردولتی انجام شود. از آنجایی که این استراتژی، یک استراتژی جدید در بخش بهداشت و درمان است، لذا یکی از الزامات آن استاندار کردن گردش کار مالی آن است. تا قبل از اجرای ماده 192 دولت از منابع مختلفی که در اختیار دارد هزینه خدمات را در قالب بودجه عمومی به دستگاههای دولتی پرداخت میکند. شیوه برآورد بودجه تابع قوانین جاری کشور بوده و در قالب برنامهریزی و بودجه بندی دولتی انجام میگیرد ولی برای اجرای موفقیت آمیز ماده 192 که هدف آن واگذاری ارائه خدمات به بخش غیردولتی در جهت افزایش کارایی و اثربخشی است فرایندهای مالی و اعتباری نقش حیاتی دارد. در شرایط کنونی ارائه خدمات به مردم در قالب یک قرارداد رسمی و در ازای پرداخت هزینه آن به بخش غیردولتی واگذار میگردد. بنابراین، هدف بخش غیردولتی کسب درآمد در قبال ارائه خدمات است و از طرفی دیگر، هدف دولت واگذاری خدمات برای افزایش کارایی برنامه هاست. بنابراین، نظام مالی و اعتباری نه تنها یک نظام جدید خواهد بود بلکه به پیچیدگی های آن افزوده میگردد.
با توجه به مطالب پیشگفت، استاندارد کردن و شفافیت نظام پرداخت مالی در اجرای ماده 192 از اهمیت خاصی برخوردار است. در حقیقت این نظام شامل فرایندهایی است که سر منشاء کلیه فرایندهای پشتیبان برای ارائه خدمات میباشد. به عنوان نمونه در صورتی که نظام مالی دارای استاندارد و شفافیت مطلوب باشد کلیه منابع مورد نیاز (نیروی انسانی، تجهیزات، ساختمان، مواد و ...) برای ارائه خدمات فراهم میگردد و هرچقدر این نظام دارای فرایندهای مناسبی باشد فرایندهای پشتیبان خدمات، بهتر انجام میگیرد و در نهایت فرایند خدمت و نتایج حاصل از آن اثربخش تر خواهد بود. تجارب بخش دولتی و نظر صاحب نظران حاکی از آن است که یکی از مهمترین علت ناکارآمد بودن خدمات دولتی، مشکلات چرخش کار مالی آن است و اگر این ناکارآمدی و تبعات ناشی از آن به بخش غیردولتی منتقل گردد اجرای ماده 192 نیز با مشکلات عدیدهای مواجه میشود. لذا استاندارد کردن فرایندهای مالی اجرای ماده 192 یک ضرورت در اجرای این قانون است و هدف از این پروژه، پرداختن به همین ضرورت مهم است.
دانلود مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
*مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف*
کلیدواژه‌ها : حل مسئله؛ ابعاد مختلف مسئله؛ رویکرد سیستمی؛ تفکر سیستمی
---------------------------------------------------------
متن حکایت
خبرنگاری می‌گوید: به ملاقات ژان کوکتو رفتم. خانه او در حقیقت کوهی از خرت و پرت، قاب عکس، نقاشی‌های هنرمندان مشهور و کتاب بود. کوکتو همه چیز را نگه می‌داشت و علاقه زیادی به هر یک از آن اشیاء داشت.
وسط مصاحبه توانستم از او بپرسم: «اگر این خانه همین الان آتش بگیرد و فقط بتوانید یک چیز با خودتان ببرید کدام یک از این چیزها را انتخاب می‌کنید؟»
کوکتو جواب داد: «آتش را انتخاب می‌کنم»
-------------------------------------------------------------------
شرح حکایت
در حل مسئله به ابعاد مختلف مسئله باید توجه کرد.
برخی اوقات حل یک مسئله به روش غیر مستقیم امکانپذیر است.
حل یک مسئله ساده‌تر ممکن است منجر به حل یک مسئله پیچیده‌تر شود.
از فوائد پاره آجر!
نویسنده حکایت : راد، نوید
فرستنده حکایت : راد، نوید
نویسنده شرح : راد، نوید؛ امیدوار، مجید
کلیدواژه‌ها : تحلیل محیط؛ فرصت؛ تهدید؛ نقاط قوت؛ نقاط ضعف؛ نیروی انسانی؛ رفتار سازمانی؛ نیازمندی
--------------------------------------------------------------------------------
متن حکایت
روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.
پسرک گفت: "اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.
در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!
--------------------------------------------------------------------------------
شرح حکایت
در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!
قابل توجه مدیران؛ به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. همچنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.
حکایت حکایت در راهکار راهکار مدیریت مدیریت ها قصه و مرتبط با مهندسی مهندسی صنایع صنایع stories story
راهکار مدیریت مهندسی صنایع نقشه سایت
اسم شرکت های مهم کامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟
نوع مطلب : حکایت
شماره سریال : 135964809
تعداد بازدید : 821 تاریخ به‌روزرسانی : 05/05/1385
تاریخ انتشار : 09/05/1385
تاریخ ایجاد : 05/05/1385
عنوان اسم شرکت های مهم کامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟
کلیدواژه‌ها شرکت؛ نام؛ نامگذاری
منبع مجله رایانه شماره 127
اسم شرکت های مهم کامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟
منبع : مجله رایانه شماره 127
کلیدواژه‌ها : شرکت؛ نام؛ نامگذاری
--------------------------------------------------------------------------------