فروشگاه گلد داک
فروشگاه جامع تحقیقات علمی و پژوهشی
فروشگاه گلد داک
فروشگاه جامع تحقیقات علمی و پژوهشی
چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.
در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.
واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.
ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.
ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.
د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.
هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،اتمام حجتی شده باشد.
2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.
در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:
مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.
مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.
مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)
مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.
ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.
ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.
در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.
در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.
د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.
هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.
3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.
البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود.
راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:
الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند.
ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند.
ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به کار نبرد و مبسوط عمل نماید.
د) کار مشخص کردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور کارکنان واگذار نکند،بلکه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملکرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این کارها به معین و مشخص شدن شغلها کمک میکند.
هـ) برای پروژه ها برنامة زمانبندی شده تنظیم کند و مشخص سازد که در این راه چه گامهایی باید برداشته شود.
4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.
در اینجا کارمند فکر می کند که راهکار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و کار را بر مبنای راهکار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی که فرد شغل جدیدی را آغاز کند یا درهنگامیکه به جای روش قدیمی شیوة جدیدی در کار ارائه شود، پیش می آید.
البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است که راهکار مدیر کاملاص کاملاً مؤثر است ولی کارمند آن را قبول ندارد نه اینکه راهکار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف) هنگامیکه مدیر کارهای تازه ای به کارکنان ارجاع می کند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان کنند و در صورتیکه با آن مخالف باشند، قبل از شروع کار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام کند.
ب) از آنجا که مسئولیت کار با مدیر است باید توضیح متقاعدکننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و کارکنان رامتقاعد کند.
ج) متقاعد کردن کارکنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت کارهکار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد کارکنان مجرب ، کار مشکل تر است. اگر قبلاً به راهکار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی کند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینکه راهکار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال کافی ارائه شود.
د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد کارکنان را متقاعد کند که راهکار او مؤثر است، از آنها بخواهد که کار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد که آنان از راهکار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممکن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهکار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)
بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟
5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.
در مورد قبل، کارکنان فکر می کردند راهکار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فکر می کنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می کنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فکر خود را بر فکر مدیر تریج دهند به راهکار خود عمل خواهند کرد. البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین می پندارند، نه اینکه واقعاً راهکار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند که راهکار مدیر بهتر است.
راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید با قبول اینکه ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، کوشش کند در مواردی که مؤثر و منجر به عملکرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهکار تازه ای از سوی کارکنان که منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب کند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی کارکنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهکار او را به مورد اجرا گذارند.
ب) مدیر باید قبل از شروع کار از اینکه آیا فکری در ذهن آنان نسبت به نحوة انجام دادن کار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن کار به نظرشان می رسد،بیان کنند. قبل از اینکه عملکرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد.
ج) مسئولیت متقاعد کردن کارکنان بر عهدة مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد که راهکارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل خود را با راه حل آنان مقایسه کند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این کار همیشه باید صورت پذیرد.
د) نباید اجازه دهد که کار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فکر می کند. این کار باعث اتلاف وقت و امکانات است. باید کارکنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب کند.
هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از کارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممکن دیگری برای متقاعد کردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی که هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن کار مطابق راه خود مکلف سازد.
دانلود مدیریت دولتی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 373 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول:کلیات تحقیق .......................................................... 1
1-1 مقدمه ..........................................................................2
1-2 بیان مساله تحقیق .............................................................3
1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق ............................................4
1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6
1-5 چارچوب نظری تحقیق ......................................................... 7
1-6 فرضیه های تحقیق ................................................................11
1-7 قلمرو تحقیق .................................................................. 12
1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها ....................................................... 13
1-9 متغیرهای تحقیق: .............................................................. 14
فصل دوم:ادبیات تحقیق ......................................................... 15
2-1 مقدمه ............................................................................ 16
2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ...............................................18
2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی .................................................. 21
2-4 اجزاء تعهد سازمانی ........................................................... 23
2-5 اهمیت تعهد سازمانی ........................................................ 27
(یک)
2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ............................................... 28
2-7 ابعاد تعهد سازمانی .......................................................... 30
2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی .................................................. 32
2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی ............................................ 34
2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی ................. 40
فصل سوم:روش شناسی تحقیق ............................................... 42
3-1 مقدمه ............................................................................. 43
3-2 نوع تحقیق ............................................................... 44
3-3 جامعه آماری .............................................................. 45
3-4 حجم نمونه ................................................................ 46
3-5 روش نمونه گیری ....................................................... 47
3-6 شرح پرسشنامه .......................................................... 48
3-7 روایی پرسشنامه ........................................................ 49
3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه ............................................. 50
فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ....... 53
4-1 مقدمه ...................................................................... 54
4-2 آمار توصیفی ........................................................... 55
4-3 فرضیه 1 ................................................................. 59
4-4 فرضیه2 .................................................................... 60
4-5 فرضیه3 ................................................................... 61
(دو)
4-6 فرضیه 4 .................................................................. 63
4-7 فرضیه 5 .................................................................. 64
4-8 فرضیه6 .................................................................. 67
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ............................. 68
5-1 نتیجه گیری .............................................................. 69
5-2 پیشنهادات ............................................................... 70
منابع و مآخذ ...................................................................... 72
ضمائم ............................................................................. 71
چکیده:
این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین تعهد سازمانی و سابقه خدمت رابطه معنی دار دیده می شود..
واژهای کلیدی:
تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی - کارکنان
مقدمه :
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمانها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتی تعهد را می توان نوعی وابستگی احساسی و وظیفه ای فرد به محیط کاری اش دانست(الیزور و کوسلواسکی،2001،ص594).
مدیران متناسب با توسعه سازمانها باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمانهایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اینکه یک شخص بعضی چیزها را برای سازمان فراتر از آن چیزی که مورد نیاز سازمان می باشد اهدا می کند(ون ما آنن،1972،ص26).
همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .
مبانی نظری تحقیق:
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی :
مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله (پورتر،مودای،استیرز،آلن،می یر و بیکر ).توسعه داده شد(دمیرای و کرابای،2008،ص139).
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).
بیکر (1960). تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22).
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان می باشد. (دمیرای و کرابای،2008،ص140).
وینز(1982). معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افرا به سازمان می باشد. (لیو ،2008،ص118).
ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تأثیر می‌گذارد. و کُلا و نیکولاوو،2005،ص163).
مودای و همکارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زیر تشکیل شده است.
1) – پذیرش ارزشها و اهداف سازمان
2) - تمابل به تلاش قابل ملاحظه برای سازمان
3) – میل و اشتیاق فراوان برای باقی ماندن و عضویت در سازمان.(مودای و همکاران،1982،ص27).
به نظر رابینز (2005 ) تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را: معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به عبارت دیگر، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(رحمان سرشت و فیاضی،1387،صص 79-78).
تعهد سازمانی عبارت است از ارتباط قوی یک شخص با یک سازمان منحصر به فرد جهت شناسائی خود(مودای،استیرز و پورتر،1979،ص224).
کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزشها و اهداف سازمانی می‌داند. ((ساروقی،1375،ص66).
گریفین(1999). تعهد سازمانی رادیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس میکند (پازارگادی و جهانگیر،1385،ص5).
مراحل توسعه تعهد سازمانی:
مرحله اول:اکتشاف
در این مرحله اشخاص از نتایج برقراری ارتباط مثبت با سازمان مطلع می شوند.
مرحله دوم:آزمایش
در این مرحله اشخاص عناصر منفی تعهد سازمانی را کشف کرده ومیزان اشتیاق و توانائی اشان را برای بیان این عناصر می سنجند.
مرحله سه:اشتیاق
در این مرحله عناصر مثبت و منفی در مراحل اول و دوم ترکیب شده و افراد با نگرشی مثبت نسبت به سازمان و با تعهدی مشتاقانه و از روی میل برای رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمانشان مشارکت می کنند.
مرحله چهارم:آرامش و خستگی
در این مرحله اشخاص احساس می کنند فعالیتهای سازمانی به دلیل انجام فعالیتهای تکراری در مشاغل دچار یکنواختی شده است که ممکن است افراد به کارهایی بپردازند که به چالش بیشتری نیاز دارد.
مرحله پنجم:یکپارچگی
اشخاص عناصر مثبت و منفی سازمان را در راستای ایجاد تعهدی انعطاف پذیر،پیچیده و بادوام تر از اشکال قبلی تعهد بکار می بندند.( لیو،2008،ص119).
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
عوامل تاثیر گذار برتعهد سازمانی شامل پنج دسته به شرخ زیر می با شند.
الف – ویژگیهای شخصی
سن - جنسیت - آموزش - وضعیت تاهل - موقعیت و سابقه در سازمان - ادراک از لیاقت شخصی - قابلیت ها - حقوق و دستمزد - سطوح
ب – خصوصیات شغلی
غنی سازی شغل - مهارت - ستقلا ال - چالشی بودن شغل - محدوده شغلی - پیچیدگی
ج). – روابط رهبر-گروه
انسجام گروهی - وابستگی متقابل وظایف - ساختار و ملاحظات رهبر – رهبری مشارکتی
د). – خصوصیات سازمانی
اندازه سازمان - تمرکز سازمانی
ن). – وضعیت نقش
تضاد نقش - ابهام در نقش - تعدد نقش (ماتیو و زاجاک،1990،صص177-180)
شاخص های تعهد
بطور کلی عنصر اصلی تعهد بویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام(action).بنابراین هر اقدامی، با میزان تعهد متفاوتی همراه است که برحسب شاخص های تعهد عنوان می شود. یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سالانسیک (1979). مطرح شده است.وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فردبا اقدام خود می داند وچهار ویژگی را در این رابطه بیان میکند که عبارتند از:
1) - صراحت و آشکار بودن عمل:
این ویژگی شامل حد ومیزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است. برای مثال بعضی از اقدامات براحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید و دودلی همراهند و فرد نسبت به آنها فکر می کند.
2) - قابلیت تجدید نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن آنها را تکرار کرد در صورت عدم تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر مییابد. براساس این تحلیل برخی از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است وشخص می تواند براحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده،طلاق، استعفا از شغل و غیره. از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل و از آثار شر یا خیر آن رها شد. مانند قتل ،کتک زدن، شکستن یک چیزی، این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش و یا عذر خواهی می باشند.
3) - اراده:
تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسوولیت شخصی ارتباط پیدا می کند. به عبارت دیگر ارداه همیشه با مفهوم آزادی یا مسولیت شخصی همرا ه نیست چه بسا که با وجود محدودیتها، شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بسا که علیرغم وجود آزادی اراده فرد محدود باشد و تحت تاثیر نیروهای خارجی قرارداشته باشد، اراده همچنین به معنای پذیرش مسوولیت نیز نمی باشد برای مثال مدیری که بر اساس اراده خویش تصمیمی را اتخاذ نموده است چنانچه تصمیم ناگوار باشد سعی می کند آنرا به دیگران نسبت دهدو در طیف مقابل وضعیتی را می توان تجسم کرد که نتیجه خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده وتصمیم مدیر نیزدراین میان تاثیری نداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خودش نسبت دهد.
4) - شهرت عمل: این ویژگی اقدام وعمل فرد را با زمینه و بافت اجتماعی آن پیوند می دهد. منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می دانند و چه می خواهند هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کارزیاد باشد میزان تعهد نیزبیشتر خواهد بود..(احمدپور و شائمی،1379،صص25-27).
ابعاد تعهد سازمانی:
اگرچه تعاریف متعددی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت میشود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی (تعهد عاطفی). ، درک هزینه‌ها (تعهد مستمر). و احساس تکلیف (تعهد هنجاری). را منعکس میکند. (آلن و مایر، 1990).
تعهد عاطفی: به وابستگی عاطفی، همانندسازی فردی و دلبستگی کارکنان به سازمان اشاره میکند. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف میشود.
تعهد مستمر: به مزایا و امتیازاتی که کارمند با ترک سازمان از دست می‌دهد اشاره میکند. تعهد مستمر مبتنی بر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هرچه سرمایه‌گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: به احساس التزام کارمند به باقی ماندن در سازمان اشاره میکند. در این بُعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می‌دانند تا بدین‌وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند.
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بُعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند. تعهد در بُعد خرد عبارت است از تعهد به گروههای کاریک سرپرستان و مدیریت عالی میشود و تعهد در بُعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . براین اساسک تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود. (مشبکی، 1376،ص179).
سه شکل تعهد سازمانی
تعهد هنجاری تعهد مستمر
به کار در سازمان ادامه به کار در سازمان ادامه می دهید
میدهید چون از سوی دیگران چون نمی توانید کار دیگری
تحت فشار هستید انجام دهید
تعهد عاطفی
به کار در سازمان ادامه می دهید
چون آن را قبول دارید و مایل هستید
که در همان سازمان باقی بمانید
(نمودار3 – 2). اشکال تعهد سازمانی
.(طالبان،1381،ص38).
مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی
1- نظریه مزیتهای جانبی بکر
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکردر سال 1960 تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شدو معتقد است که فرد بدلیل ازدست دادن یکسری مزایا وامتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وایستگی پیداکرده و به آن متعهدخواهد شد.(بیکر،1960،ص32).
دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش). پیوند دهند.او بیان میکند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل :برخورداری ازمزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی).،ارشدیت،تجارب شغلی را به دست آورده است،که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده واو را به سازمان متعهد میکند. .(بیکر،1960،ص37).
2 ـ مدل اورایلی و چاتمن:
اورایلی و چاتمن الگوی چندبعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده ومکانیزمهای ایجاد و کسترش این نگرشها را نیز بیان می دارد. بنابراین، بر اساس کار کالمانز (1985). در حهت تغییر رفتار و نگرش،اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیررا شامل می شود.
تسلیم، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرشها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند(می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
همانندسازی،زمانی اتفاق می‌افتد که فرد قبول می کندبر ایجاد و ابقاء رابطه ای رضایتمندتاثیرکذارد(می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
درونی کردن، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای فرد ضمن همخوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند.( می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
3 ـ مدل می‌یر و آلن :
می‌یر و آلن(1984،1990،1991 ). مدل سه بُعدیشان را بر اساس شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم مدل یک بُعدی تعهد سازمانی وجود داشت، توسعه و گسترش دادند.استدلال کلی آنها این بود که تعهد، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم به شرح زیر اشاره کرده اند:
الف). وابستگی مؤثر به سازمان
ب). تشخیص هزینه های ترک سازمان
ج). اجبا ربه ماندن در سازمان
و معتقدند که تعهد ممکن است بوسیله یک و یا بیشتر این نگرشها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد (می‌یر و هرسکوپچ، 2001، ص 305).
در تمایز این نگرشها آنان سه نوع تعهد(مؤثر،مستمر،هنجاری). را نام برده اند:
تعهد مؤثر بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ،بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر بدلیل داشتن تمایل به آنجه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند(آلن و می یر،1996،ص253).
تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌هائی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد (آلن و می یر،1996،ص253).
سرانجام تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی‌ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند. (آلن و می یر،1996،ص253).
4 ـ مدل آنجل و پری:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص میشود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان). را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها ـ مشارکت‌ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد(مایر و شورمن، 1998( اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد،(فرهنگی و حسین‌زاده،1384،ص16).
5 ـ مدل مایر و شورمن :
(می‌یر و هرسکویچ، 2001). به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان). و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می‌یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‌یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری). اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (فرهنگی و حسین‌زاده،1384،ص16).
6 – مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واپه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده،1384،ص16).
7- مدل مودای ،پورتر،استیرز
مودی و همکاران (1982). در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را به شرح نمودار زیر بیان نموده اند .
(نمودار ). عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی
منبع: Mowdey، Porter، Steers، 1982: 253
(زکی،1383،صص50-51).
8-مدل ماتیو وزاجاک
ماتیووزاجاک (1990). یافته های قریب به 200 تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله الف). عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی ب). عوامل همبسته به تعهد سازمانی ج). نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند. مقدمات ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم می شوند:
الف). ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی هاو …).
ب). مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ).
ج). ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش).
د). چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون انسجام گروهی ، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر ).
هـ). ویژگیهای سازمان (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان). عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی، کلی ). می باشد. نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی ، سنجش بازدهی ، نقش دارد
(نمودار ). عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
منبع: Mathieu and Zajac ،1990:174
(زکی،1383،صص10-52).
مروری بر تحقیقات مرتبط :
پی برس و دانهم (1984). وربل (1990). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.(حمیدی وکشتی دار،1382،ص46).
همچنین تعهد سازمانی که بوسیله پرسشنامه(ocq). (پورتر وهمکاران،1974).انجام شده است رابطه ای مثبت((r=.17 ، p<.01 بین سن و تعهد سازمانی را بیان می کند. (هاوکینز،1998، ص14).
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،1374،ص76).
تحقیقات زیادی (انگل و پری1981،گولد1975،سولیوان1982). نشان داده است که زنان از تعهد بیشتری نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،2000،ص30).
ماتیو و زاجاک (1990). نیز دریافتند که زنان به سازمان متعهدتر از مردان می باشند.(جوینر و باکالیس،2006،ص441).
کیرچ می یر(1995).،گوئل و ساین(2002). دریافتند که تعهد با جنسیت (مونث). رابطه ای مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهایشان تعهد بیشتری دارند(مادسن و همکاران،2005،ص218).
افراد با سطح تحصیلات بالا انتظارات بیشتری از سازمان دارند که به احتمال زیاد سازمان قادر به برآورده کردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتیجه سبب کاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوینر و باکالیس،2006،ص441).
کارگران با سطح تحصیلات بیشتر از تعهد کمتری به سازمان نسبت به کارکنان با تحصیلات پایینتر برخوردارهستند.(گلیسون و دوریک،1988،ص75).
یون و تی(2002). به این نتیجه رسیدند که کارمندان مرد تحصیلکرده تعهد کمتری به سازمانشان دارند(مادسن و همکاران،2005،ص218).
- در طی تحقیقاتی که بین متغیرهایی مثل جنسیت،تحصیلات و سن انجام شد رابطه هایی بدست آمد و باوجود اینکه همبستگی بین تعهد سازمانی وسن مثبت بوده اما با سطح تحصیلات رابطه منفی نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازمانی زنان بطور قابل ملاحظه ای بیشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد می کنندو همچنین تعهد می تواند به عنوان شاخصی برای ادامه عضویت فرد درسازمان بکار رود.(شلدون،1971،استیونر،بایر،ترایس،1978،استیرز،1977،هاربیناک والیوتو1972). و همچنین انگل وپری(1980). در تحقیقی نشان دادند که زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بیشتری برخوردارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در 1372 تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
- درتحقیق انجام شده در خصوص رابطه بین برخی ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی درنواحی هفت گانه تربیت بدنی مشهد رابطه معناداری مشاهده نشد .از سوی دیگر یافته های بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداری بین تعهد سازمانی با برخی ویژگیهای جمعیت شناختی نشان می دهد.(طالب پور وامامی،1385،ص16).
- عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران 1997). . وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان (لی و هندورسون 1996).، سن و تجربیات حین کار را نام برد.
در تحقیقی که می یر و همکاران (2002). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.(پازارگادی و جهانگیری،1385،صص6-7).
دانلود مقاله بررسی تأثیر تواناسازی کارکنان برامنیت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 26 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
مقاله بررسی تأثیر تواناسازی کارکنان برامنیت شغلی در 22 صفحه ورد قابل ویرایش
تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی
چکیده:
در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها به افراد وابسته باشند و این گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف توانمند گردند. در سازمانهای عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست ، بلکه کارآیی ، تخصصی ، بالندگی و نوآوری و مولفه‌هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تامین می کنند. در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوالات هستیم که تاثیر توانا سازی مهارتی کارکنان بر بعد ذهنی امنیت شغلی چگونه است و اولویت مهارتهای ذکر شده از نظر میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی کدام است؟ در این تحقیق سازمان اقتصادی کوثر به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شد و تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت و بر اساس نتایج فرضیات فرعی پیشنهاداتی ارائه گردید.
واژگان کلیدی: تواناسازی ، مهارت شناختی ، امنیت شغلی
مقدمه
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی از دست دادن شغل عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتی بحث امنیت شغلی پیش می‌اید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی میشود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درایند. استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین میکند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می‌شوند و این امر وضعیت شغلی آنها را به خطر می‌اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها وابسته به افراد باشند و این در گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازی کارکنان در قالب ارتقای قابلیت ها توسعه مهارتها بهبود عملکرد ارتقای سطح آگاهیهای اجتماعی و بهبود مهارت حل مسئله امنیت شغلی آنها را تامین میکند.
هدف از انتخاب موضوع
اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:
1- بررسی تاثیر تواناسازی مهارتی کارکنان در بعد ذهنی امنیت شغلی
2- اولویت بندی مهارتهای ذکر شده در پایان نامه از لحاظ میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی
اهمیت موضوع
نظامهای نوین مدیریت تاکید فراوانی بر منابع انسانی دارند و آن را مهترین دارایی سازمان به شمار می آورند لذا برای مقوله امنیت شغلی اهمیت و اعتبار زیادی قائل هستند. امروزه در بسیاری از شرکتهای پیشرو و موفق رابطه بلندمدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی میشود. چرا که چنین رابطه ای از یک سو سازمان را مطمئن می‌سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد می‌تواند از بازده این سرمایه گذاری در سالهای آتی بهره مند شود واز سوی دیگر به کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده‌شان در سالهای آتی اطمینان می‌بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق تواناسازی آنها در ابعاد مختلف تامین می‌کنند. و به دنبال آن زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازند.
فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی : تواناسازی کارکنان در مهارتهای بینشی (شناختی) باعث امنیت شغلی کارکنان میشود.
فرضیات فرعی:
1- تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی میشود.
2- تواناسازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی میشود.
3- تواناسازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی میشود.
4- تواناسازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی میشود.
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثر می‌باشد. قلمرو زمانی این تحقیق دوره زمانی شش ماهه از تیرماه 84 تا آذر 84 را دربر می‌گیرد.
قلمرو موضوعی این تحقیق تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی می‌باشد.
روش تحقیق
روش تحقیق نظری – کاربردی می‌باشد که در بخش نظری از روش کتابخانه ای مبتنی بر برسی کتب مقالات و پایان نامه ها در بخش کاربردی هم از مصاحبه و توزیع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهای مرکزی از قبیل میانگین، میانه و نما محاسبه شده و برای تعمیم نتایج از آزمون آماری فریدمن استفاده و اقدام به رد یا تایید فرضیات شده است.
تعریف واژه ها و اصطلاحات
1- توانمندسازی
از توانمندسازی تعاریف و کاربردهای متعددی ارائه شده است. اما این واژه معانی متفاوتی به شرح ذیل را تداعی میکند:
اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران برای تصمیم گیری
سهیم کردن افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود
فرایند تسهیم قدرت با اعضای گروه
بهبود و به کارگیری مهارتها
غنی‌تر شدن پتانسیل منابع انسانی درجهت خیر و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، 1384،ص137)
در این پایان نامه تواناسازی را به معنای بهبود و به کارگیری مهارتها در نظر گرفته‌ایم.
2-پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی دوم:
الف)سازمانها باید به کارکنان خود آموزش دهند که شنود مؤثر داشته باشند زیرا بدون شنود مؤثر کارکنان اطلاعاتی راکه به آنها داده میشود فرا نمی‌گیرند و کارکنانی هم که احساس کنند در مورد انجام شغلشان اطلاعات کافی ندارند بر امنیت شغلی‌شان تاثیر گذار است.
ب)افزایش توانایی کارکنان در راهنمایی و قانع کردن همکاران و افراد کم تجربه این احساس را به آنها القا میکند که سازمان به آنها نیازمند است و می‌تواند از آنها برای انتقال تجربه کاری‌شان به افراد تازه وارد استفاده کند.
ج)سازمانها باید هر چند مدت یک‌بار از طریق هماهنگی‌های برنامه‌ریزی شده جلسات گروهی تشکیل دهند که افراد بتوانند راجع به شغلشان و مهارتهای انجام آن با هم تبادل نظر کنند.
3-پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی سوم:
الف)مدیران عالی سازمانها باید بیان و تدوین واضح اهداف را مبنایی برای تنظیم برنامه‌های بلند مدت خود بدانند بطوریکه تعهد و علاقه مدیران و کارکنان خود را جلب کنند و کارکنان از اینکه با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان و همچنین رسالت سازمان آشنایی کامل داشته باشند بر عملکرد و امنیت شغلی آنان تاثیر گذار خواهد بود.
ب)سازمانها باید تا حد امکان مسائلی که سازمان با آنها روبرو میشود از طریق انتشار هفته نامه داخلی در اختیار کارکنان خود بگذارند تا کارکنان برداشتهای غلطی نکنند و به وجهه سازمان لطمه وارد نسازند.
4-پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی چهارم:
الف)همانطوریکه در پیشنهادات قبلی گفته شد بعد ار اینکه جلسات گروهی تشکیل شد باید جو سازمانی طوری طراحی شود که کارکنان خیلی راحت بتوانند ایده‌ها و نظرات خود را راجع به شیوه‌های انجام کار بیان کنند و بعد از ابراز نظرات مختلف این ایده‌ها جمع آوری و دسته‌بندی گردند، تا بتوانند آنها را یکدیگر ترکیب کنند و به نظرات کاملتری دست یابند.
ب)اگر به افراد سازمان آموزش داده شود که برای جذب اطلاعات مورد نیاز به چه مراجعی رجوع کنند و یا اینکه منابع اطلاعاتی مورد نیاز در دسترس کارکنان باشد آنها می‌توانند در برخورد با مسائل پیش آمده اطلاعات مورد نیاز را پیدا کنند و در نهایت پیشنهاد‌های خیلی خوبی را هم ارائه دهند.
دانلود پروژه کارآفرینی شرکت تعاونی کارکنان نداجا
| دسته بندی | کارآفرینی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
پروژه کارآفرینی شرکت تعاونی کارکنان نداجا در 47 صفحه ورد قابل ویرایش
فصل اول
مقدمه:
شرکت تولیدی وتوزیعی مورد نظر در زمینه های مختلفی از جمله کشتی سازی –تعمیر کشتی- پوشاک- فروشگاه زنجیره ای- تعمیرات خودرو- صادرات سوخت-آموزشگاه رانندگی- بازیافت مواد- کشتی های فرسوده فعالت دارد که در پروژه های واحدی تولیدی پوشاک با حدود 120نفر پرسنل مورد توجه می‌باشد. واحد مزبور در تولید انواع پوشاک-ملحفه وهم چنین نیازهای نیازهای نیروی مسلح فعالیت دارد که ماهیانه حدود بیست میلیون تومان حقوق به کارکنان واحد تولید پوشاک پرداخته می نمایددر ضمن سرمایه گذاری اویه شرکت در زمینه پوشاک –نیروی کار تجهیزات و فضا بوده که نیروی کار از دو بخش تشکیل شده است:بخش اول را جمعی از افسران ارشد وفرماندهان بازنشسته نیروی دریایی (ناجا) وفرزندان پرسنل تشکیل می دهند وبخش دوم را خانواده های تحت پوشش کمیته امام خمینی(ره) و فضای کار توسط شهرداری منطقه 15 در اختیار این شرکت گذاشته شده است وتجهیزات نیز از طرف شرکت تامین شده است.لازم به ذکر است که این شرکت دارای سرمایه نقدی اولیه هم می‌باشد.شرکت برای رسیدن به اهدافی از جمله: کارآفرینی وایجاد اشتغال برای کارکنان بازنشسته ناجا و فرزندان آن ها می‌باشد وارائه خدمات به اعضا در حوزه های مختلف به ویژه امور دریایی ودرآمد زدایی
باز شناخت:
واحد تولیدی پوشاک تن در زمینه تولید پوشاک مردانه وزنانه به ویژه پوشاک پرسنل نظامی بر مبنای سفارش فعالیت می نمایند و اصولا مشتریان اصلی این واحد نیروهای مسلح ارتش –سپاه –نیروی انتظامی می‌باشد.
اهداف کوتاه مدت:
1- کارآفرینی وایجاداشتغال برای کارکنان بازنشسته نداجا وفرزندان آنان
2- ارایه خدمات به اعضا متناسب با نیازهای آنان
3- ارائه خدمات به نداجا در جهت رویکرد وکاهش متصدی گری دولت
4- استفاده از تجربیات کارکنان بازنشسته نداجا در تخصص های مربوط به ویژه تخصص ها ومهارت های دریایی
5- ارتقاء توان تخصصی ومهارتی کشور در امور تولید کالا و خدمات دریایی
6- درآمد زایی برای اعضا
اهداف بلندمدت:
1-تاسیس کارخانه بزرگ اوراق کردن کشتی های فرسوده وبازیافت مواد ونیز ساخت کشتی های سبک وسنگین در منطقه محروم سیستان وبلوچستان
2-توسعه فروشگاههای زنجیره در سراسر کشور (در حال حاضر 24 فروشگاه در تهران وشهرستان ها فعالیت دارند)
3-توسعه آموزشگاههای رانندگی وتعمیرگاههای خودرویی در سراسر کشور
4-توسعه فعالیت های ترانزیت مواد سوختی ازکشورهای آسیای میانه و پالایشگاههای داخلی
5-تاسیس شرکت خدمات دریایی و خریداری یا ساخت کشتی های مادر جهت ارایه خدمات گوناگون با قایق ها ولنج های ماهیگیری در منطقه محروم سیستان و بلوچستان
6-توسعه خدمات فنی مهندسی به ویژه در امور دریایی
تاریخچه تاسیس شرکت:
شرکت تعاونی کارکنان نداجا که اختصارا تکن نامیده میشود و در سال1379 به منظور استفاده و بهره گیری ازتخصص پرسنل شاغل وبازنشسته نیروی دریایی تاسیس شد که در جهت توسعه کشور در زمینه تولید وتوزیع وارائه خدمات مختلف در زمینه های صنعت دریا ودریانوردی می‌باشد که با 540 نفر عضو آغاز درطی یکسال با جذب عضویت ده هزار نفر به موفقیت رسید البته واحد تولیدی پوشاک از سال 1381 آغاز به کار کرده است. در زمان تاسیس شرکت 000/000/192 ریال سرمایه شامل پانصد و چهل نفر و هر نفر سیصد وهزار ریال بابت یک سهم و در سال دوم 000/000/000/3 ریال شامل ده هزار نفر هر نفر سیصد هزار ریال و در پایان سال 84 مبلغ 000/000/000/20 ریال شامل سیزده هزار نفر و 5 سهم سیصدهزار ریالی بوده است. افزایش سرمایه شرکت طی پنج سال گذشته از محل سود فعالیت ها انجام شده است وموسسین شرکت را جمعی از افسران ارشد وفرماندهان بازنشسته نداجا که دارای تحصیلات وتجربیات مناسب در امور تخصص های دریایی-اقتصادی- مدیریت-مالی-اداری وپرسنلی تشکیل داده اند و تاریخ بهره برداری آن 27/5/79 وتولیدی 27/5/81 می‌باشد.
چرا نام این شرکت را این چنین انتخاب شده:
شرکت تولیدی تکن نام شرکت مورد نظر ما می‌باشد که این واژه از حروف اصلی تعاونی کارکنان نداجا برگرفته شده است.
انگیزه:
در درجه اول مهمترین انگیزه ما برای انتخاب یک شرکت در اختیارگذاشتن هر گونه اطلاعات در زمینه های مختلف بود که با پیدا کردن آشنا در یکی از شرکت های تولیدی ما این شرکت را انتخاب کردیم. اما در درجه دوم انتخاب ما از این شرکت افزایش سطح اطلاعات وتجربه کاری در زمینه های مورد بررسی وغیره شرکت می‌باشد وهم چنین فراگیری کار در یک شرکت ونحوه عملکرد آن.
ساختار سازمانی:
از 3 بخش عالی –میانی- عملیاتی تشکیل شده است. درقسمت عالی سهامداران و هیئت مدیره ومدیر عامل شرکت مشغول به فعالیت هستند. در قسمت میانی واحدهای معاونت تولید-معاونت مالی واداری- معاونت بازرگانی- معاونت شرکتهای تابعه- معاونت حقوقی- معاونت تحقیق وتوسعه-معاونت پروژه های قرار دارند ودر قسمت عملیاتی سه کارگاه تولیدی مشغول به کار هستند که در این پروژه یک کارگاه مورد بررسی قرار گرفته است. در ضمن ساختار سازمانی کل شرکت تعاونی کارکنان نداجا تکن در پیوست می‌باشد.
روش های کاریابی (دریافت کار):
شرکت در مناقصه های دوخت پوشاک نیروهای مسلح وسازمان های بزرگ.(مناقصه در کلمه به معنی واگذاری ودریافت کار باشد. در هنگام مناقصه سازمان نیازمند انواع پوشاک پیشنهاد خود را در آگهی روزنامه ارائه می دهد وشرکت هایی که در این زمینه فعالیت می کنند نظرهای خود را اعلام نموده دراین موقع آن شرکتی که با هزینه کمتر وکیفیت بالاتر وزمان کوتاهتر کار را تحویل دهد در مناقصه برنده میشود.
ارایه ضمانت های مالی جهت حسن انجام کار پیش پرداخت وپارچه
عقد قرارداد با کارفرما شامل شرایط مالی-زمانی-مشخصات کار والگوهای یا نمونه ها وغیره
دریافت پیش پرداخت از کارفرما
دریافت پارچه از کارفرما( به صورت مرحله ای یا یک جا)
تهیه خرج کار
تعین وظایف کارکنان وتقسیم کار
شروع مراحل تولید (طراحی-برش-دوخت-اتو-کنترل –کیفیت –بسته بندی)
آمادگی دایمی برای پذیرش کارشناسان کار فرما در تمام مراحل تولید
بررسی کمی و کیفی محصولات وتحویل به کارفرما
تسویه های مالی( تدریجی-یکجا)
توضیح اینکه:
1-شمارگان (تعداد) موضوع هر قرارداد معمولا ده هزار-پنجاه هزار-صدهزار می‌باشد
2-امور قراردادها ومالی در معاونت مالی شرکت تکن انجام می‌گردد ولی عملیات مالی وحسابداری تولید در واحدپوشاک می‌باشد.
انواع محصولات
1-بلوز-شلوار و کلاه سربازی
2-بلوز-شلوار افسران و درجه داران
3-کاپشن-اورکت وپالتو
4-ملحفه وروبالشی
5-بلوز وشلوار وکاپشن ورزشی
6-لباس کار یک تیکه و دو تیکه
7-کوله پشتی (کیسه حمل با نظامیان)
8-انواع شرت ولباس زیر مردانه وزنانه
انواع ماشین آلات و تجهیزات شرکت:
1-دستگاه برش:
دستگاهی است که دارای چند تیغ بسیار تیز وبرنده برای پیاده نمودن الگوها بر روی پارچه (به تعداد 2 دستگاه)
2-چرخ راسته ژوکی:
چرخی است که کار دوختهای ساده مثل زیپ وآستر را انجام می دهد وژوکی مارک این دستگاه است.(به تعداد 22 دستگاه)
3-چرخ زیگزال ژوکی:
دورتا دور پارچه را جهت ریش ریش شدن به صورت هفت وهشت می دوزد(به تعداد 4دستگاه)
4-چرخ سوزنه ژوکی:
درزهای سه تایی را که به طور موازات هم قرار دارند می دوزند( به تعداد 2 دستگاه)
5-دستگاه پل دوزی:
جهت دوختن پل کمر شلوار( مهارکردن کمربند)استفاده میشود( به تعداد یک دستگاه)
6-دستگاه کمر کش:
جهت دوختن آستر و مارک به کمر کار استفاده میشود(به تعداد یک دستگاه)
7-دستگاه دکمه زن:
جهت دوخت دکمه به لباس به صورت خودکار( به تعداد دستگاه)
8-دستگاه الیک:
روش قیمت گذاری:
با شناسایی محصول و بازار آن آماده قیمت گذاری محصولات یا تولیدات خود می شویم قیمتگذاری یکی از مهمترین جوانب بازاریابی است.توانایی قیمتگذاری مناسب از نظر موفقیت یا شکست در کار اهمیت دارد چنانچه قیمت گذاری به طور صحیح صورت گیرد آن موقع است که رقابت وجذب مشتری آسان میشود برای قیمتگذاری سه روش اصلی وجوددارد
1/قیمت گذای بر مبنای هزینه:
در این روش تمامی هزینه ها را با هم جمع کرده وبه تعداد محصولات تولید شده تقسیم می کنیم و هزینه تولید را برای یک واحد را بدست آورده سپس درصدی از هزینه (افزایش) به هزینه تولید هر واحد اضافی می کنیم وقیمت فروش هر واحد را بدست می آوریم در روش قیمتگذاری بر مبنای هزینه دو شیوه قیمتگذاری وجود دارد یک شیوه مضاعف ودیگری شیوه سر به سر که شیوه مضاعف هزینه را به افزایش قیمت اضافه می کنیم ودر شیوه سربه سر درآمدها و هزینه ها باید با یکدیگر برابر باشند.
2/قیمت گذاری بر مبنا تقاضا:
این روش بر پایه میزان متقاضیان است در صورتیکه تقاضا بالا باشد قیمت هم بالاست وزمانیکه تقاضا پایین باشد قیمت هم پایین است هر چند که هزینه تولید در هر دو شرایط یکسان است. البته قیمت ممکن است نسبت به شخص خریدار متغیر باشد وهم چنین نسبت به مکان وزمان وسری ساخت محصولی.
3-قیمت گذاری بر مبنا رقابت:
این روش در صورتی مورد استفاده قرار می گیرد که هدف اصلی بر مبنای قیمت انتخاب شده باشد آن هم قیمتی که رقبا تعیین می کنند البته لزوما بدین معنی نیست که همان قیمت رقبا استفاده شود بلکه درصد مشخصی پایین تر و یا بالاتر از قیمت رقبا در نظر گرفته میشود. در این روش رابطه ای بین هزینه تولید وقیمت در نظر نمی گیرد به این معنی که میزان تقاضای محصول ممکن است تغییر پذیرد اما اکثر شرکتها قیمت محصولاتشان را همان قیمت رقبا تعیین میکند.
قیمت گذاری شرکت تولیدی پوشاک تکن:
واحد تولیدی شرکت تعاونی اصولا براساس سفارش مشتریان محصول یا محصولاتی را تولید می نمایند و معمولا مواد اولیه محصولات یعنی پارچه به وسیله مشتری طرف قرارداد تهیه می‌گردد و در قبال آن ضمانت مناسب به واحد تولید تحویل می‌گردد تا در خط تولید قرار گیرند. در مواردی نیز نوع پارچه توسط کارفرما مشتری طرف قرارداد تعریف فنی می‌گردد و سپس تو سط واحد تولید خریداری شده در نتیجه در اکثر موارد قراردادهای شرکت تعاونی بر مبنای دوخت محصول منعقد می‌گردد. روش قیمت گذاری شرکت بر مبنای رقابت است.
فصل دوم:
سیستم حقوق ودستمزد
در سیستم حقوق و دستمزد بعلت تراکم واستمرار اطلاعات نحوه پردازش اطلاعات واهمیت سرعت وصحت آن از اتوماسیون استفاده میشود. اطلاعاتی نظیر نرخ ساعتی و یا روزانه حقوق ودستمزد که ممکن است برای مدت مدیدی تغییر نکند و همچنین برنامه هایی نظیر نحوه محاسبه کسورات مالیات وحق بیمه صندوق تامین اجتماعی که در طول سال قوانین آن ثابت می‌باشد
اهمیت سیستم
از آنجایی که هزینه حقوق ودستمزد ومخارج مربوط به آن درصد تقریبا بالایی از هزینه های هر موسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق ودستمزد بعمل آید. از سوی دیگر سیستم حقوق ودستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری کسورات لازم را محاسبه ورقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده وتدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد واهی وسایر انواع سوء استفاده ها فراهم نماید.
دانلود بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانها
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 2824 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 126 |
از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص149). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگیزه‌های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می‌رسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان
فهرست مطالب
چکیده تحقیق1
فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه3
بیان مسأله4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش5
1-3 اهداف تحقیق7
1-3-1 هدف کلی7
1-3-2 اهداف جزئی7
1-4 فرضیات تحقیق7
1-5 متغیرهای پژوهش7
1-6 قلمرو پژوهش8
1-7 تعریف اصطلاحات و مفاهیم8
1-7-1آموزش8
1 -7-2 تفویض اختیار9
1 -7-3 غنی‌سازی شغلی9
1-7-4 نگرشها9
1-7-5 ایجاد انگیزه10
1-8 عملکرد10
فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 منابع انسانی13
2-1-1اهمیت منابع انسانی13
2-1-2- ابعاد توسعه منابع انسانی15
2-2 توانمندسازی17
2-2-1 تاریخچه و تعریف توانمندسازی18
2-2-2 اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمانهای امروزه19
2-2-3 مدلهای توانمندسازی21
2-2-4 توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی25
2 -2-5 عوامل موثر بر توانمندسازی26
2-2-6 رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی32
2-2-7اصول توانمندسازی37
2 -2-8 آموزش توانمندسازی38
2-2-8- 1 انواع آموزش42
2-8-۲- 2 اهداف آموزش43
2-2-8-3 ساختار آموزش در توانمندسازی44
2 -2-9 مولفه‌های نگرشها45
2-2-9-1 ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش45
2-2-9-2 انواع نگرش46
2-2-9-3 نگرش اقتضایی46
2-2-9-4 اتخاذ نگرش مثبت47
2-2-9-5- ارتباط نگرش/رفتار47
2-2-10 رهبری و توانمندسازی48
2-3 عملکرد54
2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد55
2 -3-2 عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد57
2 -3-3 پاداش مبتنی به عملکرد57
2-4 پیشینه تحقیق60
2-4-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور60
مفاهیم نظری تحقیق65
فصل سوم: روش شناسی
3-1 روش تحقیق67
3-2 جامعه آماری67
3-3 حجم نمونه و رو ش آمارگیری68
3-4 روش گردآوری داده ها68
3-5 ابزار پژوهش68
3-6 تکنیک‌های توصیف و تحلیل داده ها69
3-7 پایایی69
1- سازه آموزش شغلی69
2- سازه غنی سازی شغل70
3- سازه تفویض اختیار71
4- سازه انگیزه‌های فردی72
5- سازه سبک مدیریت مشارکتی73
6- سازه نگرش شغلی74
3-8 روایی76
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل
مقدمه78
4-1 تحلیل تک متغیره78
4-1-1 آموزش شغلی78
4-1-2 غنی سازی شغل80
4-1-3 تفویض اختیار82
4-1-4 انگیزه‌های فردی84
4-1-5 سبک مدیریت مشارکتی86
4-1-6 نگرش شغلی88
4-1-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت90
4-1-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن90
4-1-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات91
4-2 تحلیل دو متغیره92
4-2-1 آزمون فرضیات تحقیق92
4-2-1-1 آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد92
4-2-1-2 تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-3 غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-4 انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-5 سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-6 نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد95
فصل پنجم: نتیجه گیری
مقدمه97
5-1 نتایج براساس یافته‌های تحقیق97
5-1-1 توصیف متغیرها97
5-1-2 تحلیل فرضیات98
5-1-2-1 فرضیه اول98
5-1-2-2 فرضیه دوم99
5-1-2-3 فرضیه سوم99
5-1-2-4 فرضیه چهارم99
5-1-2-5 فرضیه پنجم100
5-1-2-6 فرضیه ششم100
5-2 نتیجه‌‌گیری کلی100
5-3 محدودیتهای تحقیق101
5-3 -1 محدودیت تحقیق101
5-3 -2 محدودیت محقق101
5-4 پیشنهادات براساس یافته‌های تحقیق101
5-4-1 پیشنهاد در خصوص توانمند سازی101
5-4 -2 پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان102
5-4 -3 پیشنهادات برای سایر پژوهشگران102
پرسشنامه103
منابع و ماخذ104
فهرست جداول
جدول 1-2 مدل توانمندی اسپرتیز22
جدول 2-2«فرایند تغییر در تواناسازی- مأخذ: کتاب تواناسازی کارکنان «اسکات. ژاف26
جدول 3-2 عبدالهی: 1385، ص 1327
جدول 1-3 آلفای کرونباخ سازه آموزش شغلی69
جدول 2-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه آموزش شغلی 70
جدول 3-3 آلفای کرونباخ سازه غنی سازی شغل70
جدول 4-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه غنی سازی شغل 71
جدول 5-3 آلفای کرونباخ تفویض اختیار 71
جدول 6-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات تفویض اختیار72
جدول 7-3 آلفای کرونباخ سازه انگیزه‌های فردی 72
جدول 8-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه انگیزه‌های فردی73
جدول 9-3 آلفای کرونباخ سازه سبک مدیریت مشارکتی 73
جدول 10-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه سبک مدیریت مشارکتی74
جدول 11-3 آلفای کرونباخ سازه نگرش شغلی74
جدول 12-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه نگرش شغلی 75
جدول13-3 محاسبه آلفای کرونباخ برای متغیرهای سازه ای 75
جدول1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های آموزش شغلی 78
جدول 2-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر آموزش شغلی79
جدول3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های غنی سازی شغل 80
جدول 4-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر غنی سازی شغلی80
جدول5-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های تفویض اختیار82
جدول 6-4 جدول آماره‌های توصیفی تفویض اختیار 82
جدول 7-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های انگیزه‌های فردی84
جدول 8-4 جدول آماره‌های توصیفی انگیزه‌های فردی84
جدول 9-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های سبک مدیریت مشارکتی86
جدول 10-4 جدول آماره‌های توصیفی سبک مدیریت مشارکتی 86
جدول 11-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های نگرش شغلی 88
جدول 12-4 جدول آماره‌های توصیفی نگرش شغلی89
جدول 13-4 جدول شاخص مرکز متغیر جنسیت90
جدول 14-4 جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع جنسیت 90
جدول 15-4 خلاصه آماری سن90
جدول 16-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن91
جدول 17-4 جدول شاخص مرکزی متغیر تحصیلات 91
جدول 18- 4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی92
جدول 19-4 آماره کی دو فرضیه اول92
جدول 20-4 آماره کی دو فرضیه دوم93
جدول 21-4 آماره کی دو فرضیه سوم93
جدول 22-4 آماره کی دو فرضیه چهارم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه پنجم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه ششم95
فهرست نمودارها
نمودار 1-1 انواع سبکهای رهبری50
نمودار 2-1 مفاهیم نظری تحقیق65
نمودار1-479
نمودار2-481
نمودار3-483
نمودار 4-485
نمودار5-487
نمودار 6-489
دانلود مقاله درمورد ازمون و کالیبراسیون و اندازه گیری
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 68 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 79 |
*مقاله درمورد ازمون و کالیبراسیون و اندازه گیری*
فهرست مندرجات
عنوان |
صفحه |
پیشگفتار |
|
مقدمه |
|
1- هدف و دامنه کاربرد |
|
2- مراجع الزامی |
|
3- اصطلاحات و تعاریف |
|
4- الزامات مدیریتی |
|
4-1 سازماندهی |
|
4-2 سیستم کیفیت |
|
4-3 کنترل مد ارک |
|
4-4- بازنگری درخواستها، پیشنهادها و قراردادها |
|
4-5 واگذاری آزمون و کالیبراسیون به پیمانکار فرعی |
|
4-6 خرید خدمات و ملزومات |
|
4-7 ارائه خدمت به مشتری |
|
4-8 شکایات |
|
4-9 کنترل کار نامنطبق آزمون و/یا کالیبراسیون |
|
4-10 اقدام اصلاحی |
|
عنوان |
صفحه |
4-11 اقدام پیشگیرانه |
|
4-12 کنترل سوابق |
|
4-13 ممیزیهای داخلی |
|
4-14 بازنگریهای مدیریت |
|
5- الزامات فنی |
|
5-1 کلیات |
|
5-2 کارکنان |
|
5-3 جایگاه و شرایط محیطی |
|
5-4 روشهای آزمون و کالیبراسیون و صحهگذاری روشها |
|
5-5 تجهیزات |
|
5-6 قابلیت ردیابی اندازه‌گیری |
|
5-7 نمونهبرداری |
|
5-8 جابجایی اقلام مورد آزمون و کالیبراسیون |
|
5-9 تضمین کیفیت نتایج آزمون و کالیبراسیون |
|
5-10 گزارشدهی نتایج |
|
پیوست الف (جهت اطلاع): جدول الف-1، ارجاعات متقابل به استانداردهای ایران-ایزو 9001: سال 1374 و ایران-ایزو 9002: سال 1374 |
|
پیوستب (جهت اطلاع): راهنماییهای برای تهیه شرح کاربردهایی جهت رشتههای خاص |
|
کتابنامه |
|
پیشگفتار
استاندارد «الزامات عمومی برای احراز صلاحیت آزمایشگاههای آزمون و کالیبراسیون» که توسط کمیسیون فنی مربوطه تهیه و تدوین شده و در ششمین جلسة کمیته ملی استاندارد میدریت کیفیت مورخ 23/7/81 مورد تأیید قرار گرفته است، اینک به استناد بند یک ماده 3 قانون اصلاح قوانین و مقررات مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران مصوب بهمن ماه 1371 به عنوان استاندارد ملی ایران منتشر میشود.
برای حفظ همگامی و هماهنگی با تحولات و پیشرفتهای ملی و جهانی در زمینه صنایع، علوم و خدمات، استانداردهای ملی ایران در مواقع لزوم تجدیدنظر خواهد شد و هرگونه پیشنهادی که برای اصلاح یا تکمیل این استاندارد ارائه شود، در هنگام تجدیدنظر در کمیسیون فنی مربوطه مورد توجه قرار خواهد گرفت. بنابراین برای مراجعه به استانداردهای ملی ایران باید همواره از آخرین تجدیدنظر آنها استفاده کرد.
این استاندارد ملی بر مبنای استاندارد بینالمللی زیر تدوین شده است و معادل آن به زبان فارسی می‌باشد:
ISO/IEC 17025: 1999: General requirements for the competence of testing and calibration laboratories
مقدمه
استاندارد بینالمللی ISO/IEC 17025 که در نتیجه تجربیات وسیع حاصل از اجرای ISO/IEC Guide 25 و استاندارد اروپایی EN 45001 تهیه گردیده است، اکنون جایگزین هر دو آنها شده است. استاندارد ایران- ایزو- آیایسی 17025 که براساس استاندارد بینالمللی فوق تدوین شده است، شامل کلیه الزاماتی است که آزمایشگاههای آزمون و کالیبراسیون باید آنها را برآورده سازند تا بتوانند اثبات کنند که یک سیستم کیفیت را به کار گرفته و برقرار نگه میدارند و از نظر فنی صلاحیت داشته و نیز قادر به فراهم کردن نتایج فنی معتبر میباشند.
مراجع تأیید صلاحیت که صلاحیت آزمایشگاههای آزمون و کالیبراسیون را به رسمیت میشناسند بایستی[1] این استاندارد را به عنوان مبنای تأیید صلاحیت به کار برند. در بند 4 الزامات مربوط به مدیریت صحیح و در بند 5 الزامات مربوط به احراز صلاحیت فنی جهت نوع آزمونها و یا کالیبراسیونهایی که آزمایشگاه به عهده می‌گیرد، مشخص میشود.
به کارگیری روزافزون سیستم‌های کیفیت عموماً باعث افزایش نیاز به حصول اطمینان از این امر شده است که آزمایشگاههایی که بخشی از یک سازمان بزرگتر میباشند یا خدمات دیگری هم ارائه مینمایند، قادر به اجرای سیستم کیفیتی هستند که با استانداردهای ایران-ایزو 9001 یا ایران-ایزو 9002 و نیز با این استاندارد منطبق می‌باشد. بنابراین سعی شده است که تمامی آن دسته از الزامات استانداردهای ایران-ایزو 9001 و ایران-ایزو 9002 مرتبط با دامنه شمول خدمات آزمون و کالیبراسیون که در سیستم کیفیت آزمایشگاه منظور شده است، در این استاندارد در نظر گرفته شود.
[1] - در این استاندارد واژگان فارسی «باید» و «بایستی» به ترتیب معادل واژگان انگلیسی «shall» و «should» به کار رفته است.
دانلود مقاله درباره شغل و انواع آن
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 26 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
*مقاله درباره ی شغل و انواع ان*
شغل غیبت و چرخش شغلی پایین کارکنانی که طرح شغلی خوبی دارند با انجام کار خود احساس خوشحالی می کنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .
طراحی شغل :
طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علتیق کارکنان است یکی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینکه ابعاد شغلی موجب می شود تا کارکنان واکنشهای خاصی راکه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجریه کنند ، این عکس العمل های روانشناختی نیز نتایج کاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شکل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل ۀ حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و کاری نشان می دهد . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58)
بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند :
غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش غلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .
شکل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا
( ایران نژاد پاریزی 1380، صفحه 61 )
غنای شغلی :
غنای شغلی به مورد اطلاق می شود که کارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند در سازمانی که برنامه سازی شغل به اجرا درآید کارکنان می توانند فعالیت و یا کاری را به صورت کامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخورداغر می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ، در نتیجه فعالیت بازخرد می شود و افراد می‌تواتند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملکرد بهبود بخشند نوع تغییراتی که ر کارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد . در (شکل 5-2 ارائه گردیده است )
گسترش شغلی :
روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از کارهای ساده و تکراری وجود دارد که در واقع عبارت است از افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت بکنواخت خارج شود غنای شغلی در جهت تولد و بهبود مفهوم مزبر است ، لیکن تفاوت گسترش شغلی غنای شغلی در شکل (6-2) منعکس شده است . (ایرانژاد پاریزی ،پرویز ساسان 1375 ، صفحه 396 )
شکل 5-2 : دستورالعمل برای غنی سازی شغل
اقدامات یشنهادی ابعاد اصلی شغل
( ترجمه علی پارسئیان و محمد اعرابی ، 1374 صفحه 428 )
شکل 6-2 : تفاوت بین گسترشغلی و اغتنای شغلی
|
چند فعالیت یک فعالیت
تنوع وظایف
غنایی شغلی چنان که در شکل (6-2) دیده می شود به ارضای نیازهایی مراتب بالا تأکید دارد در حالی که گسترش شغلیافزودن فعالیتهای متعدد به شغل فعلی کارمند برای ایجاد تنوع بیشتر است .
دانلود مقاله امنیت شغلی و با رویکرد ایمنی و سلامت
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 32 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
*مقاله امنیت شغلی و با رویکرد ایمنی و سلامت*
امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان
چکیده
این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه میشود و سپس روشهای متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه میشود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه میشود.
1- مقدمه
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل میشود که میتوان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی میشود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث میشود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته میشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی میشود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمانها باید در نظر گرفته شود.
2- امنیت شغلی1 در آینده
در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمانها میشود و سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمانها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قراردادهای نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل میتوان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).
3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار
- ایمنی2: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
- خطر بالقوه3: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و ... باشد.
- خطر بالفعل4: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
- حادثه ناشی از کار5: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
دانلود بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 88 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران
آنچه که در پیش رو خواهد آمد تحقیق و بررسی نسبتاً مختصری از بخش کوچکی از کارکنان بانک صادرات ایران در خصوص عوامل موثر بر میزان کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات (حوزه 6 منطقه غرب تهران) می‌باشد، امید است توانسته باشیم گام کوچکی در جهت شروع انجام یک کار عملی مختصر برداشته باشیم.
البته ممکن است در گذشته نیز بررسی‌هایی در خصوص علل کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات در جاهای مختلف انجام گرفته باشد، لیکن با تحلیل و بررسی وضعیت حال امیدواریم بتوانیم با نتیجه گیری درست و صادقانه و ارائه نقطه نظرات پیشنهادی افقی روشن برای آیندة همکاران ارجمند و پر تلاش تصور نمائیم.
فهرست مطالب:
1- مقدمه و کلیه واژه
2- ارائه مدل تحقیق
3- پیشگفتار
4- چکیده تحقیق
5- رئوس مطالب
6- نتیجه
7- منابع – مآخذ و پیوست‌ها
فصل اول
کلیات تحقیق شامل
مقدمه
کلید واژه
قلمرو زمانی و مکانی
روشها و ابزار گردآوری اطلاعات
روش نمونه گیری
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
- مرور و ارائه چکیده 3 تحقیق مرتبط با موضوع
- اصل تحقیق
فصل سوم
روش اجرای تحقیق