فروشگاه گلد داک
فروشگاه جامع تحقیقات علمی و پژوهشی
فروشگاه گلد داک
فروشگاه جامع تحقیقات علمی و پژوهشی
دانلود فایل استراتژی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 90 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 118 |
پیشگفتار :
- هدف از تشکیل هر دفتر اقتصادی :
میتواند موارد زیر باشد :
الف : بدست آوردن سود حداکثر و بطور مستمر و در زمان طولانی
ب – بدست آوردن سهم شایسته ای از بازار مربوطه نسبت به رقیبان در یک رشته صنعت یا در یک منطقه ومحدوده معین و یا حتی در خارج آن محدوده مورد فعالیت
یک شرکت یا سازمان برای بدست آوردن سود از فعالیت اقتصادی خود ، باید هزینه های هنگفت مالی و انسانی را متحمل شود تا بتواند در طی چند سال ( که البته بسته به نوع فعالیت دارد ) به نقطه سربه سری فعالیت مربوط دست پیدا کند .
داشتن هزینه های ثابت هنگفت تا رسیدن به سودآوری و نقطه سربه سری ، شرکتها را برآن داشت تا به یک سری فعالیتها و برنامه ریزیها و تصمیماتی دست بزنند که علاوه بر پرداخت و جبران هزینه های هنگفت ثابت و متغیر شرکت را به سودآوری نیز برسانند .
ازطرفی سودآوری شرکت رابطه مستقیمی با طول عمرآن دادر . یعنی اینکه هرچه شرکت سودآورتر باشد ، چرخه و دوره عمر آن بیشتر و طولانی تر است و نیز طول عمر یک بنگاه اقتصادی نیز خود باعث می شود تا شرکت به سودآوری دست پیدا کند .
اما ازآنجا که هر شرکت و یا بنگاه اقتصادی در دوره عمر خود مراحل رشد سودآوری و افول را طی میکند بنابر این شناخت عواملی که باعث فرصت برای یک سازمان یا شرکت میشود و نیز عوامل تهدید کننده بقاء و دوام آنچه از داخل و خارج سازمان از ضروریات حیات یا دوره زندگی شرکت میباشند . دیگر اینکه شرکتها برای رسیدن به سود بیشتر و نیز اعتبار و هویت سازمانی احتیاج به داشتن فعالیت در سهم بالای بازار و شناخت ازطرف مشتریان میباشند .که وجود شرکتهای رقیب در یک رشته صنعت باعث رقابت برای رسیدن به سهم شایسته ای ازبازار میگردد .
استفاده از تکنیکها و روشها و استراتژی های خاص و کارآمد شرکت را در رسیدن به پیروزی در این رقابت و نیز دست یافتن به رهبری بازار رهنمون میشود که میتواند با دردست گرفتن سهم عمده فعالیت بازار باعث اعتبار سازمانی برای شرکتها و نیز با استفاده از روشهای کنترلی در بازار بعنوان یک تاثیرگذار قلمداد شود .
حل سوال اینجاست ، چگونه میتوان به این مهم دست یافت ؟
رسیدن به چنین هدفی آرزوی هربنگاه اقتصادی است اما چرا فقط چند شرکت میتوانند موفق شوند و دیگر شرکتها استفاده چندانی نمیتواند از فعالیت خود ببرند .
پاسخ به این سوالات مذکور را به این ترتیب بیان میکنیم .
مدیریت عالی سازمان با عنوان یک تشخیص دهنده و راهبر در سطح بالای سازمانی با انتخاب گزینه های صحیح و درست از استراتژی ها و تصمیمات در شرایط مختلف میتواند سازمان را به سطح مطلوبی از بازدهی و بهره وری و نیز رشد سازمانی سوق دهد . شناخت عوامل محیطی درونی و بیرونی نیز مطلع بودن از اوضاع اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی مدیران را در انتخاب راه و رسم مشخص و مطمئن در پیمودن مسیر خاص یاری میکند .
اما گاهی سازمان یک هدف بلندمدت برای خود در نظر میگیرد . رسیدن به هدف بلند مدت با شناخت از آینده ای که هیچگاه معلوم نیست و در دنیای بسیار متغیر امروزی هیچ معیاری برای آن نمیتواند متصور بود ، چگونه میتواند میسر باشد ؟
جدای از مطالعات محیطی ازقبیل درونی و بیرونی و نیز شناخت از اوضاغ اجتماعی ، سیاسی و فرنگی و نیز قوانین دولتی ، استفاده از نوع تکنولوژی در شرکتها و نیز بررسی بازارها درحال و آینده و تشخیص بموقع تغییر نیازها در جوامع میتواند مدیران عالی سازمان را در رسیدن به اهداف بلند مدت سازمانها رهنمون شوند .
عوامل نام برده فوق خود دارای یک روش سیستمی و موقعیتی است که از آن بعنوان مدیریت استراتژیک یاد میشود . اگر مدیریت استراتژیک با استفاده خلاقانه و درست موقعیتی در مقاطع مختلف زمانی انجام شود سازمان را به سطحی قابل قبول از سودآوری خواهد رساند وگرنه تمامی امکانات منابع و داراییهای سازمان را به باد خواهد داد و شرکت را به زوال و نیستی میکشاند .
شناخت مراحل سیستماتیک مدیریت استراتژیک نخستین گام در استفاده از آن میباشد . داشتن دیدگاهی راهبردی برای مدیران سازمانها امتیازی است که میتواند به بهره وری و موقعیت سازمان بیانجامد ، هرچند که این موضوع آنقدر وسیع است که تنها با مطالعه ای کلی از آن بسنده میکنیم .
تاریخچه :
از مطالعات تاریخی میتوان دریافت که استراتژی های سیاسی و نظامی از دوران پیش از تاریخ نیز وجود داشته اند . با پیچیده تر شدن و بزرگتر شدن و نیز متمدن تر شدن جوامع ، تعارضات وامیران ، سیاستمداران و فرماندهان روز به روز شدت گرفت که به مطالعه مفاهیم استراتژیک نیاز پیدا شد نا آنکه مجموعه ای از عوامل به هم پیوسته که چکیده ای از آن را در سخنان بزرگانی چون سانتسو ، ماکیاولی ، ناپلئون و .... می بینیم
همچنین بنیادی ترین اصول استراتژی ( نظامی و سیاسی ) در دوران پیش از مسیحیت در جوامع مهم آن روز ازقبیل ایران ، یونان و روم نیز وجود داشت و سازمانهای امروزی در اولین مرحله این اصول را با محیط و موقعیت خاص خود منطبق کرده اند .
مفاهیم نظامی در گذشته هنوز هم بر اندیشه استراتژیک در دوران جدید سایه افکنده است ازجمله آنکه شارن هودست ، نیاز به تحلیل نیروها و ساختارهای اجتماعی را بعنوان مبنای درک شیوه های فرماندهی اثربخش و مدرک مورد استفاده قرار میدهد .
فردریک کبیر این نکته را در قلمرو فرماندهی خود به اثبات رسانیده است . وی با تکیه بر اینگونه تحلیلها ، آموزش و انظباط و اقدام سریع را بعنوان مفاهیم اساسی برای یک فرهنگ منسجم آلمانی که پیوسته باید برای جنگ در جبهه آماده باشند بکار گرفت .
فون بولو نیز چیرگی نقش استراتژیک موضع گیری جغرافیایی و نظامهای پشتیبانی تدارکاتی را در استراتژی مورد تاکید قراردهد.
صدها مورد از موارد بالا گویای آن است که تمامی این متفکران و مدیران عصر جدید اصول کلاسیک استراتژی را به دوران یونان باستان بکار گرفته میشد مورد استفاده قرار داده اند .
پس میتوان از تجزیه و تحلیل استراتژی های نظامی - سیاسی در دوران گذشته و بخصوص دوران باستان به نکات قابل توجهی دست پیدا کرد که برای طرح راهبرد های امروزی موثر و مفید واقع شود .
اول اینکه تمامی استراتژی های اثربخس سه عنصر مهم دارند :
الف - مهمترین هدفهایی که باید حاصل شوند .
ب – برترین و بهترین سیاستها و روشهایی که باید برای انجام عملیات ها بکار گرفته شوند .
ج – توالی عملیات عمده ای که باید به هدفهای مشخص و معیارهای معین منجر شود
.
دوم : استراتژیهای اثربخش حول چند محور و چند حرکت اساسی که به آنها همبستگی و تمرکز و توازن میدهد تشکیل میشود که بعضی از حرکتها موقتی و بعضی دیگر تا پایان عمر استراتژی پایدارند
.
سوم : استراتژیها نه فقط با مسائل غیرقابل پیش بینی که با امور ناشناخته سروکار دارند و همچنین تحلیل گری نیز نمیتواند معیین کند که تعاملات و نیز نیروهای درون و بیرون سازمان تا چه حد برای سازمان ایجاد فرصت و یا تهدید میکنند
چهارم : همانطوریکه در یک نبود اجزاء یک لشگر یا واحد نظامی دارای استراتژیهای عملیاتی، صحرایی ، جنگی و پیاده و توپخانه و .... هستند . یک سازمان نیز باید دارای سلسله مراتبی از استراتژیها باشند که به یکدیگر وابسته و پیوسته بوده و دو به دو یک دیگر را تقویت کنند . هریک از این استراتژیها نیز باید خود کم و بیش کامل بوده و با اصل عدم تمرکز همگراباشد
در نتیجه آنکه خمیر مایه استراتژی عبارتست از ایجاد و عنوان موضعی آنقدر قدرتمند که بتواند تعاملات و تغییرات درونی و بیرونی سازمان را خنثی کرده و به هدفهای خود برسد .
تعریف استراتژی و پیدایش آن :
استراتژی در معنی لغوی آن میتوان (( سوق دادن )) گسیل داشتن ، فرستادن بیان کرد
این کلمه از نام استراتگوس ( Strategos ) استراتژیک معروف یونانی گرفته شده است .در بعضی از منابع لاتین هم استراتژی از مفهوم استریوم ( Strratum ) به معنای راه و مسیر بیان شده است .
اما بعلت آنکه استراتژی بیشتر در مفهوم و قلمرو نظامی قرار گرفته است ، از آن بیشتر در حیطه نظامی استفاده میشود . طبق این نظر تعریف جنگی استراتژی عبارتست از علم و هنر ، نحوه آرایش سپاه و یکی از طرفین متخاصم در جنگ است که حرکات طرف دیگر جنگ را خنثی کند . با بررسی در تاریخ و متون گذشته میتوان دریافت که استراتژیهای نظامی و دیپلماتیک از دوران گذشته همراه با تاریخ انسانی بوده است .
نقش مورخان و شاعران و دانشمندان در ادوار گذشته در حقیقت این بوده که مجموعه ای از دانش تجربی و آزموده شده ای را گرد آوری کنند و آنها را بعنوان وسیله ای برای آگاهی ، بندگان بوجود بیاورند .
با رشد و پیشرفت جامعه ها و نیز پیچیده تر شدن آنها ، وجود تعارضات میان امیران مردم ، سیاستمداران و فرماندهان به مطالعه مفاهیم استراتژیک اساسی و آزموده پرداختند تا مجموعه بهم پیوسته از اصول ویژه پدیدار شد .
ورود استراتژی در داخل حیطه علوم اجتماعی در حیطه اقتصاد بعد از نیمه اول قرن بیستم میلادی جای خود را باز کرد .
اما استراتژی در معنای اقتصادی برای اولین بار توسط دو نویسنده به نامهای (( نیومن )) ( Neumen ) و مورگنتون ((Morgenstern )) که هم اقتصاد دان و هم ریاضیدان بودند بکار گرفته شد . روش آنها بصورت عملکرد فردی بوده که سعی میکردند شرگردهای زیرکانه دوبازیکن را که تلاش میکنند برطرف مقابل برتری یابند بطور منظم بیان کنند .
روابط بین سازمان و محیط خود بمنظور فراهم آوردن امکان برتری یافتن بر رقبا، منابع خویش را به حرکت وا میدارد .
بعلت تغییرات متنوع و پیچیده که هر زمان با ان روبروست در مورد تعاریف و نظرات صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد .
تعاریف مفهومی استراتژی :
از استراتژی تعابیر و تعریفهای گوناگون شده است که به آنها میپردازیم :
1- استراتژی به معنای طرح و نقشه : از دیدگاه این نوع تعریف هر استراتژی بعنوان یک نقشه از پیش تعیین شده است که میتوان فرد ، سازمان و یا یک واحد نظامی را به یک هدف معین برساند و یا یک راهنما است برای برخورد با وضعیت جدید .
- در امور نظامی استراتژی ( به معنای نقشه ) تهیه پیش نویس طرح جنگ ، شکل دهی مبارزات اقدامات فردی در درون این طرح و تصمیم گیری در مورد برخوردهای فردی .
- در نظریه بازی عبارتست از یک طرح کامل ، طراحی که معین میکند بازیکن در هر موقعیت ممکن چه انتخابهایی را خواهد کرد .
- در مدیریت طراحی واحد و جامع و یکپارچه است که برای اطمینان از دستیابی به هدفهای اساسی موسسه تنظیم میشود .
2- استراتژی بعنوان یک الگو : یک تعریف دیگری که میتوان از استراتژی بیان کرد راهنما و الگو بودن استراتژیها که سازمان را در انطباق فعالیتها با آن دارد .
همانطور که پیشتر نیز بیان شد ، بعلت تغییرات محیطی و اینکه محیط شرکت با دیگری تفاوت دارد و نیز توانائیها و ضعفهای شرکتها وسازمانها متفاوت است بنابراین در استفاده از الگو میتوان گفت که شیوه های موفق به تدریج بصورت الگوی اقدامی درمیآیند که استراتژی را تشکیل میدهند اما قطعاً یک استراتژی کلی در این مورد نداریم .
اما همیشه استراتژیها دارای یک نقشه کامل که واز پیش تعیین شده نیستندممکن است نقشه ها تحقق نیابند و الگوها شاید بودن نقشه باشند که از پیش به آن فکر شده باشد .
طبق نظرهیوم : استراتژیها میتوانند بصورت یک دامنه ((RANG )) قرار بگیرند که هریک دارای شرایط خاصی هستند ، از استراتژی برنامه ریزی شده تا استراتژی تحمیلی که سازمان هیچ نقش در آن ندارد .
الف – الگوهای متفاوت استراتژی :
الف -1 : استراتژی برنامه ریزی شده : هدفهای دقیق به توسط یک رهبری مرکزی تنظیم و بیان میشود . پس به کمک نظارت رسمی برای اجرای طبیعی آنها در محیطی معمولی و قابل کنترل یا قابل پیش بینی پشتیبانی میشود .
الف -2 : استراتژی کارسلارانه : هدفها و مقاصد بصورت تصورات ذهنی بیان نشده یک رهبر موجودیت دارند و بنابر این با فرصتهای جدید قابل انطباق هستند . سازمان تحت کنترل شخصی این رهبر است و بنابراین با فرصتهای جدید قابل انطباق هستند .
الف -3 : استراتژی های ایدئولوژیکی : هدفها بصورت تصورات ذهنی همه اعضای سازمان موجودیت دارند و به کمک هنجارهای مشترک قوی کنترل میشوند .
الف -4 : استراتژی چتری : (1) رهبری سازمانی که بطور نسبی بر اقدامات نظارت دارد ، هدفها مرزهای استراتژیک را بیان میکنند و دیگران باید برمبنای آن اقدام نمایند .
الف -5 : استراتژی فرآیندی : (2) رهبری سازمان ابعاد فرآیندی استراتژی را کنترل میکند ولی محتوای عملی استراتژی را به دیگران وامیگذارد .
الف -6 : استراتژی ناپیوسته : (3) اعضاء واحدهای فرعی که سست گونه به بقیه بخشهای سازمان مرتبط هستند ، الگوهایی در جریان اقدامات و عملیات خود پدید می آورند که این امر در تناقض با هدفهای مشترک یا سازمان مرکزی صورت میگیرد .
الف -7 : استراتژی توافقی : (4) اعضای مختلف سازمان با برقراری تعادل متقابل برالگوهایی که در سازمان مطرح است درحالیکه هدفهای مشترک وجود ندارند ، اتفاق نظر دارند .
الف -8 : استراتژی تحمیلی : (5) محیط خارجی الگوها را برای اقدامات در سازمان تعیین میکند یابا تحمیل مستقیم ، یا با انتخابهای سازمانی اجباری غیرآشکاری .
1-2-3 : استراتژی به معنای موضع : (6) پس از دو تعریف بیان شده در مورد استراتژی ، هنوز یک سوال باقی می ماند ، استراتژی در مورد چه چیزی ؟ می دانیم که استراتژی یک موضع سازمانی است و وسیله ای برای مشخص کردن اینکه یک سازمان در کجای محیط رشته صنعت خود ، در کجای بازار ودر کجای محیط جامعه خویش قرار دارد . طبق این تعریف میتوان گفت که با استراتژی نیروی واسط بین سازمان و محیط آن میباشد واز دیدگاه مدیریت یعنی قلمرو بازار تولید و فعالیت یک شرکت .
1-2-4 : استراتژی به معنای دیدگاه : (7) برمبنای این تعریف ، استراتژی و نحوه پیاده کردن آن در سازمان یک دیدگاه است که محتوای آن تنها در یک وضعیت شاخص و خاص تشکیل نمیشود بلکه نوعی تصویر ذهنی پایدار است نسبت به جهان .
مانند دیدگاه ، برتری طلبی در بازار ، بازاریابی ، تولید برمبنای خواست مشتری و ......
دید استراتژی به هر سازمان یک هویت یا شخصیت به آن میدهد ، نسبت به نحوه عمل و فعالیت شرکت .
فایل ورد 118 صفحه
دانلود جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 164 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 120 |
1-1-) بیان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمانها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهمترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیمگیریها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... میباشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل میدهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی[2] به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» میکنند اشاره میکند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگیهای درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار میدهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده میشود (علاقه‌بند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره میشود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمانها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، میتوان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی
3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :
1-3-1) فرضیه های پژوهش :
1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .
2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.
2-3-1) سؤالات پژوهش :
1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ای معنیدار وجود دارد؟
3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ای معنیدار وجود دارد؟
4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟
5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
4-1) تعریف اصطلاحات :
1-4-1) جو سازمانی :
. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده میشود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده میشود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور میکردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
2-4-1) مشارکت :
مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق میکند، تعریف شده است (اونز، 1987).
3-4-1) تصمیم گیری :
میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همة اعضا فراهم میکنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوة انجام امور اشاره میکند و از تمرکز تصمیمگیریها جلوگیری میکند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیمگیریها متغیر است، مشارکت در تصمیمگیریها هم میتواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم میشود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).
5-1) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب میکند.
با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.
منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب میکند.
دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهشهای انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .
2) مبانی نظری پژوهش
1-2) جو سازمانی[3]:
1-1-2) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[4] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[5] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378)
2-1-2) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد[6] (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[7]، 1985، منوریان1377).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان میباشد (هوی و میسکل[8]، 1376).
«نوانکو[9] (1979) بیان میدارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی میشود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل[10] و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان میدهد و بنابراین میتوان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل[11] و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگیهای فرهنگ سازمان است، تعریف میکند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[12] ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ میدهد، آن را احاطه میکند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار میگیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[13] ، 1985).
مکلری[14] و هنسلی[15] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف میکند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین میشود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، 1378).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک میشود از جمله:
1ـ سازمان را شرح میدهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا میکند.
3ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است 4ـ افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت میشوند (امیرشیبانی، 1380).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[16] و یا موران و ولکوین[17] سخن برانیم. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده میشود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده میشود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور میکردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).
موران و ولکوین (1992) جو سازمانی را این چنین تعریف میکنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها میشود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد میشود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار میگیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزشها، طرز تلقیها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل میکند (جمشیدیان و همکاران، 1376).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه میشود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف میکنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک میشود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی میگردد.
3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[18]
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
1- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
2- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
3- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
4- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران1381) .
شکل شماره (2-1)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی
2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن[19] و استینهوف[20]
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[21] مفهوم نیاز _ فشار[22] را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود 30 نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(2-2) است (اونز 1991).
شکل(2-2). الگوی نیاز – فشار
3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس[23]
هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،1381).
شکل(2-3)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس
4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون[24]
هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :
·جو قدرت محور[25] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .
·جو نقش محور[26] :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.
·جو وظیفه محور[27]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.
·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.
هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،1381).
5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال 1962 نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:
رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .
شکل (2-4). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان
هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می گرفتند و عبارت بودند از:
1-باز ، 2- بسته ، 3- خود مختار ، 4- نظارت شده ، 5- پدرانه ، 6- آشنا (لی فام [28]و همکاران 1985).
1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
- جو آشنا[29] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
- جو باز[30] : سازمان با جو باز، "دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است "مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
- جو بسته[31] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
- جو پدرانه[32] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
- جو خود مختار[33] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
- جو کنترل شده[34] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،1378) .
در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (2-1) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.
6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت
رنسیس لیکرت[35] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام " سیمای ویژگی های سازمانی " را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(2-2) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،1973).
4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی
1-4-1-2) رویکرد ساختاری[36] :
این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت میکند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی میکند، ظاهر میگردد (گودرزی، 1381).
دانلود مددکاری اجتماعی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 125 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 180 |
پیشگفتار :
به نام او که همیشه آرام بخش همه دلها می باشد .
مجموعه مطالبی که در این جزوه به علاقه مندان تقدیم می گردد نتیجه تلاش و سعی مسئول محترم مددکاری سازمان غرب استان تهران جناب اقای بیات و سه تن از استادان گرامی و زحمت کش بوده است که در کانون شهید فهمیده شهرستان کرج به مددکاران آن محدود و شهرستان های اطراف کرج آموزش داده شده است .و سعی گردیده چکیده مطالب مهم در خصوص مددکاری جمع آوری شود تا انشاالله مورد بهره مندی تمامی مددکاران گردد .
با تشکر و احترام
فهرست کلی مطالب
عنوان صفحه
پیشگفتار
فصل اول : مبانی مددکاری اجتماعی
فصل دوم : اصول مددکاری اجتماعی
فصل سوم: ابزارهای مورد نیاز در مددکاری اجتماعی
فصل چهارم: روشهای مددکاری اجتماعی
فهرست تفصیلی مطالب
عنوان صفحه:
فصل اول: مانی مددکار اجتماعی
- تعریف مددکاری
- حرفه مددکاری
- تاریخچه مددکاری
- نقش های مددکار اجتماعی
فصل دوم : اصول مددکاری اجتماعی
- پذیرش
- فردیت
- رازداری حرفه ای
- مشارکت
- خود آگاهی
فصل سوم : ابزارهای مورد نیاز مددکاری اجتماعی
- مشاهده
- مصاحبه
- بازدید (محیط زندگی ، محل کار و ...) ، اهداف بازدید
- گزارش نویسی
- پرسش نامه و غیره
فصل چهارم : روشهای مددکاری اجتماعی
الف- روشهای اصلی
1- مددکاری خودی
2- مددکاری گروهی
3- مددکاری جامعه ای
ب- روشهای فرعی
1- تحقیق و پژوهش
2- مدیریت کاری
3- اقدامات اجتماعی
- تارخچه مددکاری در ایران
- اهمیت مددکاری فردی
- عمده مهارتهای مددکاران فردی
- تعریف گروه و انواع گروه
- تاریخچه مددکاری گروهی
- مهات ها مددکاری گروهی
- انواع رهبری در گروه مددکاری گروهی
- تفاوتهای ویژگیهای گروههای کارآمد و غیر کارآمد
- اصول مددکاری گروهی
- وظایف مددکار در مصاحبه انفرادی
- مهارت های مددکاری گروهی
- فواید خود افشایی
- تعریف مددکاری جامعه ای
- مفهوم اجتماع
- اهداف مددکاری گروهی
- نقشهای مددکار اجتماعی در مدل توسعه محلی
با تشکر از استاد ارجمند
جناب آقای دکتر قجاوند – دکترای مددکاری
فصل اول:
مبانی مدد کاری اجتماعی :
1- تعریف مدد کاری اجتماعی : مدد کاری اجتماعی حرفه ایست مبتنی بردانش مهارت ، استعداد مانند عقیده ، باور وتفکر که به افراد گروهها وجوامع کمک می نماید تا آنها بتوانند ضمن تشخیص مشکل وشناختن مشکل به گونه ای کار آمد وتاثیر گذار با مشکل خود مواجه گردند ودر نهایت ضمن سازگاری باوضعیت موجود رضایت خاطر وتوانمندی در آنان بوجود آید . ( تعریف کامل ) در همه مشاغل
2- مدد کاری عبارت از ایجاد تغییر ( کل معانی مدد کاری را در بر دارد )
( تغییر درفکر مدد جو ،تغییر در رفتار وروحیه وطرز تفکر )
3- مدد کاری اجتماعی به کلیه اقدامات وفعالیتهایی اطلاق می گردد که در آن سعی می شود مشکلات مددجویان از روشهای مختلف نظیر مشاهد ÷ه ، مصاحبه ، بازدید منزل ، ومطالعه پرونده مددجویان مشکلات آنان حل گردد .
4- مدد کاری اجتماعی ، دانشی است سودمند که برای حل مشکل گروههای آسیب پذیر ومحروم درجامعه توسط افرادی که مجهز به دانش مدد کاری هستند به کارگرفته می شود .
* اهداف مدد کاری اجتماعی با تاکید بر بنیاد شهید وامورایثارگران
1- کمک به خانواده های معظم شهدا در جهت حل مشکلات اقتصادی ، معیشتی ونیازهای روان شناختی ومشاوره ای آنان .
2- کمک به بهبود ارتباطات میان اعضای خانواده های معظم شهدا و جانبازان.
3- تشخیص مشکلات ومسائلی نظیر بیماریهای روانی درخانواده ها ،افت تحصیلی فرزندان ،فرار از منزل، اعتیاد درخانواده ها ونظایر آن .
4- کمک به مددجویان برای شناختن بهتر خودشان هم دربعد مادی وهم دربعد معنوی .
5- کمک به مدد جویان برای توان مند سازی وقادر سازی آنان .
6- کمک به پیشگیری از بوجود آمدن مشکلات وآسیب های اجتماعی در خانواده
7- کمک به افراد منظور شناختن استعدادها وتوانمندی آنان تا بتوانند ضمن شناختن استعدادها و توان مندیها زندگی موفق وکار آمدی داشته باشند .
مددکاری گروهی : به مشابه یک حرفه اجتماعی چه فردی وچه گروهی :
مددکاری وقتی یک حرفه تلقی می گردد که:
1- شرایط ارتقاء وترفیع مشخص است. 2) سازمانهای متولی دارند .3) صاحبان حرفه از در آمدکافی برخوردارند .4) اطلاعات اعضاء بایستی به روز باشد .5) دارای نظام نامه منشور اخلاقی هستند مثلا راز داری ازموارد آن است . 6) مدد کاری به عنوان یک حرفه در خدمت همنوعان است . 7) عموم مردم از جزئیات حرفه اطلاعی ندارند . 8) امکان سوء استفاده از حرفه وجود دارد . 9) آزمونهای دشوار برای ورود به حرفه وجود دارد . 10) حرفه ها برخوردار از دوره های عملی و کار آموزی هستند .
* تاریخچه مدد کاری :
قدمت مدد کاری به زمانی برمیگردد که انسانها زندگی گروهی راشروع کرده اند واین مشکل وجود داشته که بین قبایل جنگ ونزاع بوه است وکدخدا از غنیمت های جنگ به افرادبی بضاعت کمک می کرده است ، وریش سفیدها مسئولیت تقسیم غنائم را به عهده می گرفتند این مدد کاری است مدد کاری اجتماعی معمولاً از کلیساهاومساجد شروع شده است زیرا بهترین مکان برای مدد کاری وکمک به نیازمندان بوده است و دراروپا کلیساها ، کمک فراوانی به مردم کرده اند درسال 1601 در انگلستان تعداد گداها آنقدر زیاد می شود که ملکه آنها ( الیزابت ) قانون فقرای الیزابت را می دهد و لندن را به 3 قسمت تقسیم می کند وگداهای هر منطقه مشخص گردد ودولت باید کمک مالی به اینها می کرده است که بعدها محدود شد که اگر فردی سه رو زگدایی می کرد نشانه هایی بر آنها می گذاشتند تامشخص گردد. اولین کتابهای مدد کاری توسط چارد دیکنز نوشته شده است وکارکردن در لندن بسیار زیاد وطاقت فرسا بوده وبه مرور زمان میزان ساعات کار تقلیل پیدا کرد . تاریخ زندانها اینطوربود که یا جسم شکنجه ببیند یا روح آنان ، کم کم شکنجه کم شد وفقط زندانی ازلحاظ روحی باید شکنجه می شد نه جسمی .
* سال شروع مدد کاری رسمی ازسال 1901 می باشد اولین مدرسه مدد کاری درهلند وبه گفته بعضی ها در امریکا ساخته شده است . 800 میلیون نفر درکل دنیا آمار مردم ی هست که غذا نمی خورند .
درایران ازسال 1337 خانم فرمان فرمایان که در آمریکا زندگی می کرده است آغازگردید اولین مدرسه مدد کاری درایران بالاتر از میدان ونک می باشد . بعدهامدرسه به چهار راه لشگر انتقال پیدا کرد که فوق دیپلم ب دانشجویان داده می شد بعدها به کارشناسی وفوق کارشناسی ارتقاء پیدا کرد ودر سال 1357 به علت پیروزی انقلاب تا سال 1361 دانشگاههای مددکاری تعطیل شد . وفقط دانشگاه علامه در سال 1362 دررشته مددکاری دانشجو پذیرفت و درسال 1368 دانشگاه شاهد در رشته مدد کاری دانشجو گرفت . در حال حاضر حدود سه هزار مددکار در ایران داریم .
از این تعداد 800 نفرتحصیلات مدد کاری و 2200 نفر تحصیلات غیر مدد کاری است وبه 1500 مدد کار دیگر نیاز می باشد . در واقع در رشته مددکاری کار در مددکاری به ازای هر مددکار 50 دپرونده کافی می باشد.
نقش های مدد کاری اجتماعی :
ده مورد است :
1- محقق
2- ارزیاب کننده مشکلات مدد جو
3- مذاکره کننده
4- نقش مشاوره
5- نقش مدیریت
6- پیشگیری
7- نقش برنامه ریزی
8- نقش توانبخشی
9- نقش ساماندهی امور . ولی بعضی معتقدند این وظیفه مدیران است .
10- رایزنی
11- سخنگوی اداره جات
12- هماهنگ کننده :
فصل دوم :
اصول مدد کاریس گروهی :
1- اصل اول - اصل پذیرش : رابطه 2 طرفه است علاوه بر اینکه مدد کار مدد جو را می پذیرد مدد جو هم باید مدد کارش را بپذیرد مدد کار باید ابتدا شناخت داشته باشد ودر هر شرایطی مدد جو را بپذیرد عواملی وجود دارد که مدد جو ، مدد کارش را نمی پذیرد . در واقع موارد عدم پذیرش را می توان چنین خلاصه کرد:
1- برخورد ورابطه نخستین 2- انتقال یا ازمدد کار به مدد جو یا بالعکس ازمدد جو ، مدد کار 3- خطاهای مدد کاری 4- عدم پیگیری مناسب 5- تجزیه منفی گذشته 6- فرهنگ که فرهنگ مدد جو بامدد کار فرق می کند 7- سن 8- جنس یا جنسیت 9- ناکافی بودن دانش مدد کاری 10- پوشش مدد کار
قبل از اینکه به اصل دوم بپردازیم ، ارزشای مددکاری ، انواع نیازهای مددجو را توضیح میدهیم
ارزشهای مدد کاری :
1- حرمت مقام انسان ، خداوند بالاترین مقام را به انسان داده است . 2- آزادی واختیار انسان ها 3- مسئولیت پذیری انسانها 4- برابری انسانها در استفاده از امکانات مادی ومعنوی .
انواع نیازهای مدد جو :
1- نیازهای احساس شده 2- نیازهای بیان شده 3- نیازهای برآورده شده 4- نیازهای که امکان تحقق آنها وجود دارد .
* دومین اصل 2: اصل فردّیت * : به عنوان مدد کار باید بین افراد تمیز قایل شویم وهر انسانی متفاوت از انسان دیگراست ، نسخه های یکسان نمی توان برای افراد نوشت زیرا امکان دارد روشی که برای فردی موثر است برای دیگری امکان دارد موثر نباشد راه حلهایی که موفقیت آمیز بوه امکان دارد در مورد فرد دیگر موفقیت آمیز نباشد.
* اصل سوم 3: اصل راز داری * : سومین اصول مددکاری است رازداری حرفه ای این است که مددکار باید همدم اسرار مددجو باشد وبه مدد جو اطمینان دهد که حرفهایش جایی درز پیدا نمی کند راز داری اگر خوب بکار گرفته شود به ارتباط ورابطه مددجو ومددکار کمک می شود . سوالهای دراین زمینه مطرح است :
سؤال 1: مددکار اجتماعی درچه مواردی می تواند اقدام به افشای اسرار مدد جو نماید ؟ در صورت افشاء نکردن موضوع امکان آسیب به دیگران یاخود مددجو باشدکه راز داری توصیه نمی گردد وزمانی که احساس آسیب جسمی باشد . میتوان اسرار مددجو را افشا کند.
سؤال2 : مدد کار تا چه اندازه می تواند اسرار مدد جویان را حفظ کند ؟ قبل از شروع به کار با مددجو توافق کنیم که من مددکار بنا به شرایطی بعضی موارد را باید به اطلاع مسئولین برسانم .
سؤال 3: مدد کار تا چه اندازه می تواند اطلاعات مدد جو رابه چه سازمانها وافراد گزارش نماید ؟ مدد کار بامدد جو هماهنگ می کند که سرپرست مددکاری حق نتیجه نهایی از دیدار مدد کار و مددجو را دارد با هماهنگی افرادی که صلاحیت دارند می توانند اطلاعا ت کسب کند .
در واقع در اصل رازداری حرفه ای میتوان چنین گفت: که قرار داد بین مددکار و مددجو که به صورت کیتی و با ذکر مدت و زمان و دفعات و هزینه ها
دانلود مقاله بررسی مشارکت انتخاباتی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 20 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
مقاله بررسی مشارکت انتخاباتی در 21 صفحه ورد قابل ویرایش
مشارکت های انتخاباتی
فهرست مطالب
مقدمه ?
رویکردهای مختلف نسبت به مشارکت سیاسی ?
مشارکت انتخاباتی برجسته‌ترین نوع مشارکت سیاسی ??
متغیرهای توضیح دهندة مشارکت انتخاباتی ??
علل و عوامل مشارکت انتخاباتی ??
?- سطح تحصیلات ??
?- موقعیتهای شغلی و اقتصادی ??
?- بافت جمعیتی و محیط اجتماعی ??
?- ویژگیهای فردی و مشارکت انتخاباتی ??
متغیرهای سیاسی و ایدئولوژیک ??
الگوهای مختلف تحلیل رفتارهای انتخاباتی ??
الگوی جامعه شناسانه تحلیل رفتار رأی دهندگان ??
چکیده
مقله حاضر به مشارکت های انتخاباتی می پردازد.
مشارکت انتخاباتی از متداولترین مشارکتهای سیاسی در عرصه حاضر است. زندگی سیاسی شهروندان در عصر جدید غالبا در انتخابات خلاصه میشود و برنامه‌ها و فعالیتهای احزاب و گروههای سیاسی را تحت الشعاع خود قرار میدهد. پیروزی در انتخابات یکی از مهمترین اهداف احزاب کنونی است و جلب آراء بیشتر در هر انتخابات به صورت محور فعالیتهای احزاب سیاسی درآمده است.
یکی از مباحث مهم در مشارکت انتخاباتی علل و انگیزة این مشارکت است. چگونه می توان اقدام به مشارکت انتخاباتی را توضیح داد؟ مهمترین متغیرهای توضیح دهندة مشارکت ابراز میکنند در صورتی که برخی دیگر از اقشار اجتماعی به این اقدام کمتر علاقه نشان می دهند؟ متغیرهای فردی و اجتماعی مشارکت انتخاباتی کدام‌اند؟
واژه های کلیدی: مشارکت انتخاباتی، مشارکت سیاسی، متغیرهای توضیح دهنده، متغیرهای فردی
اعتصاب، تحصن و امثال آن، بسیار وقتگیر و پرهزینه‌اند. در مقابل، مشارکت انتخاباتی، که موضوع اصلی این نوشتار است، از این لحاظ در پایین‌ترین مراتب قرار میگیرد. در مشارکت انتخاباتی افراد در زمانی کوتاه و با صرف هزینه‌ی ناچیز به پای صندوقهای رأی می روند و با دنیای سیاست ارتباطی سطحی و گذرا برقرار میکنند. با وجود این، مشارکت انتخاباتی مهمترین و متداولترین نوع مشارکت سیاسی است و به یمن وجود یافته‌های آماری و تحقیقات میدانی فراوان، غالب پژوهشهای انجام شده دربارة مشارکت در این زمینه خلاصه میشود.
در این نوشتار خواهیم کوشید با ارائة‌چارچوبی نظری دربارة مشارکت انتخاباتی، با توجه به آثار موجود در این خصوص، آن را مورد مدافه و کنکاشی جامعه شناختی قرار دهیم. اما قبل از پرداختن به موضوع اصلی بحث، پرسشهایی مهم در باب مفهوم و ماهیت مشارکت سیاسی وجود دارد که ارائة‌پاسخی شفاف و روشن بدانها ضرورتی اجتناب ناپذیر است. از جمله آنکه: حقیقت مشارکت سیاسی چیست؟ به چه انگیزه‌ای افراد به صحنة‌سیاست قدم می‌گذارند؟، اقسام مشارکت سیاسی کدام‌اند؟ هر گونه حضور در صحنة سیاسی را می توان مشارکت سیاسی نامید؟ و آیا اساساً تعیین حدود و ثغور و چارچوب مشخص برای مشارکت سیاسی قابل قبول است یا خیر؟
پس به ناچار باید سخن را از بررسی مفهوم مشارکت سیاسی آغاز کرد و بدین منظور، به جای پرداختن به تعاریف گوناگون و تلقیها و رهیافتهای مختلف که از مشارکت سیاسی وجود دارد، شایسته آن است که رویکردهای مختلف به آن را مورد مدافه قرار دهیم.
رویکردهای مختلف نسبت به مشارکت سیاسی
غالب پژوهشگران با بینش ابزاری به پدیدة مشارکت سیاسی می‌نگرند و آن را رفتاری از سوی شهروندان می‌دانند که متوجه قلمرو سیاست است و به منظور اثر گذاشتن بر نحوة تصمیم‌گیری و انتخاب حاکمان صورت می‌پذیرد.
چنین رویکردی از مشارکت سیاسی بر این فرض استوار است که فرد عقلانی محض است و با محاسبة سود و زیان خود و به منظور تحقق برخی خواسته‌ها و تأمین منافع خویش پای به عرصة سیاست می‌گذارد. غایت اصلی افراد از مشارکت سیاسی عبارت است از تأثیر بر انتخاب مجریان و بر نحوة تصمیم گیری آنان به منظور تأمین منافع و خواسته‌های فردی بیشتر.
بینش ابزاری از دهة 70 میلادی توجه بسیاری از پژوهشگران علم سیاست را به خود جلب کرد و بویژه در تحلیل رفتار سیاسی شهروندان مورد اقبال فراوان، خصوصاً در میان محققان آمریکایی قرار گرفت. و ربا و نی در سال 1979 با مطالعة رفتار رأی دهندگان آمریکایی به این نتیجه رسیدند که رأی دهندگان کمتر تحت تأثیر مسائل محیطی و جامعه شناختی یا روانی‌اند و با مطالعة موضوعات مطرح شده از طرف نامزدها و برنامه‌های احزاب سیاسی پای به عرصة سیاست می‌گذارند و حزبی را بر می‌گزینند که منافع آنان را بیشتر تأمین کند.
این دیدگاه، که بر بینش فردگرایانه استوار است، مشارکت سیاسی را برخاسته از ملاحظات عقلانی افراد و محاسبة سود و زیان شخصی آنان می‌داند. چنین رویکردی نسبت به پدیده‌های سیاسی اساساً رویکردی اقتصاد محور است و مرجع اصلی اینگونه تحلیلها کتاب معروف آنتونی داونز است که در سال 1957 تحت عنوان تحلیلی اقتصادی از نظریة دموکراسی به رشتة تحریر درآمده است.
مشکل اصلی چنین رویکردی این است که شهروندان را اشخاصی صرفاً عقلانی فرض میکند و آنان را آگاه از کلیة مسائل و مشکلات و آشنا به راهکارهای لازم می‌داند، در صورتی که آمار و ارقام خلاف این را نشان میدهد. چرا که درصدی قابل توجه از مردم در جوامع غربی و به اصطلاح دموکراتیک، به مسائل سیاسی بی‌علاقه‌اند و در کم هزینه‌ترین شکل مشارکت، یعنی انتخابات، نیز حضوری چندان در خور و شایسته ندارند.
تحقیقات نشان میدهد که کار سیاسی اساساً عملی است حرفه‌ای و در انحصار اقلیتی بسیار محدود از سیاست پیشگام است و به طور میانگین تنها 10 درصد از مردم را در جوامع غربی شامل میشود و اکثریت مردم نقشی در اداره‌امور کشور و اثرگذاری بر تصمیمات مجریان ندارند.
اگر چه تلقی یاد شده از مشارکت سیاسی بعضی از ابعاد این پدیده را به خوبی توضیح می؛دهد، اما اصل مشارکت همچنان در هاله‌ای از ابهام باقی می‌ماند. به عنوان نمونه، از تعاریف مذکور میتوان به خوبی دریافت که مشارکت، برخلاف گرایشهای فکری و حالتهای وجدانی که ظهور بیرونی ندارند و قابل محاسبه نیستند، رفتاری است متوجه قلمرو سیاست، و از آنجا که رفتاری است سیاسی، قابل مشاهده و بررسی و اندازه‌گیری است.
از این تعاریف به خوبی میتوان دریافت که از مهمترین شروط تحقق چنین رفتاری لااقل وجود دو اعتقاد است. چرا که از یک سوی فرد باید به این اعتقاد رسیده باشد که نهادهایی برتر و ذی صلاح وجود دارند که قادرند با اتخاذ تصمیم به رتق و فتق امور بپردازند و از سوی دیگر نهادهای یاد شده، علاوه بر داشتن اقتدار لازم، خواسته های افراد را مصمح نظر قرار میدهند و بدان توجه می کنند. به تعبیری دیگر، فرد در صورتی پای در قلمرو سیاست می گذارد و می‌کوشد در اجرای سیاست مؤثر واقع شود که به این اعتقاد رسیده باشد که اقدام و حضورش در صحنة‌سیاسی میتواند منشأ تأثیراتی باشد. حال آنکه در نظامی سیاسی که فرد از هر گونه ایفای نقش در صحنة سیاسی ناامید باشد جایی و انگیزه‌ای برای مشارکت سیاسی باقی نمی‌ماند.
بینش ابزاری، علی رغم اینکه برخی از وجوه مشارکت را توضیح میدهد. از شفافیت کافی برخوردار نیست و پرسشهای فراوانی را بدون پاسخ می‌گذرد. از جمله اینکه: آیا هر گونه اقدام در صحنة‌سیاسی که به قصد تأثیر بر نحوة اجرای سیاست صورت پذیرد مشارکت سیاسی است؟ آیا تفاوتی میان جنگ مسلحانه و درگیریهای خشن با شرکت آرام و قانونمند در انتخابات وجود ندارد؟ آیا می توان اقدام شهروند ساده را در انتخابات با کار سیاسی گروههای حرفه‌ای یکسان تعریف کرد؟ و این در حالی است که میان این دون نوع رفتار سیاسی به اعتقاد بسیاری تفاوتی ماهوی وجود دارد.
در این نوشتار درصددیم به این دو پرسش به تفصیل پاسخ گوییم.
علل و عوامل مشارکت انتخاباتی
بسیاری از پژوهشگران کوشیده‌اند علل و انگیزه‌های مشارکت سیاسی، بویژه مشارکت انتخاباتی، را مورد بررسی قرار دهند و در این زمینه نظریه‌های مختلف ارائه شده است. نگاهی گذرا به نظریات یاد شده نشان میدهد که در مجموع سه متغیر بیشتر مورد توجه متخصصان بوده‌اند. این سه متغیر توضیح دهندة انگیزة مشارکت عبارت‌اند از : «منابع»، «بسیج» ، «انگیزه‌های ابزاری».
از مجموعة تواناییهای مادی و معنوی افراد که آنها را به صحنة انتخابات می کشاند به «منابع» تعبیر میشود. مهمترین منابع فردی عبارت‌اند از: دانش، دارایی، زمان. برخلاف منابع، که اموری فردی هستند، «بسیج» پدیده‌ای خارج از افراد است که آنها را به نقشی که می توانند در جامعه ایفا کنند آگاهی می‌بخشد. عوامل بسیج‌کننده می کوشند با استفاده از شیوه‌های تبلیغاتی افراد را به صحنه‌های مشارکت سیاسی بکشاند. «انگیزة ابزاری» همان باور و اعتقادی است که در آغاز این نوشتار از آن سخن رفت؛ اعتقادی که شرط لازم تحقق مشارکت است و افراد را به صحنة سیاست می کشاند. نظریه‌های مبتنی بر انگیزة ابزاری ، بینشی اقتصاد محور از پدیده‌های سیاسی و اجتماعی دارند و انسان را فردی عقلانی و محاسبه‌گر می دانند. بر اساس این بینش، افرادی در صورتی حاضر به اقدام در صحنة سیاسی هستند که متقاعد شده باشند که اقدام آنان میتواند منشأ اثری مطلوب در اجتماع و سیاست باشد. نظریة اخیر برای تبیین پدیدة مشارکت در جوامع غربی بسیار مورد استفاده قرار میگیرد و به نظر می رسد با واقعیات این جوامع سازگاری فراوان داشته باشد.
دانلود دانلود پاورپوینت طراحی و مدیریت خط مشی های بازاریابی جهانی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 496 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
عنوان: دانلود پاورپوینت طراحی و مدیریت خط مشی های بازاریابی جهانی
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید:18 اسلاید
دسته: مدیریت بازاریابی -اصول بازاریابی- بازرگانی بین الملل
این فایل در زمینه "طراحی و مدیریت خط مشی های بازاریابی جهانی" بوده که می تواند به عنوان سمینار در کلاس برای درس مدیریت بازاریابی و بازارگانی بین الملل ارائه شده و مورد استفاده قرار گیرد . بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مقدمه
تصمیم های اساسی در بازاریابی بین الملل
چالشها
عوامل ورود یک شرکت به بازار جهانی
مخاطرات پیش روی ورود شرکت به بازار جهانی
بازار انتخابی و نحوه ورود به آن
معیارهای ارزیابی، رتبه بندی و انتخاب بازار:
نحوه ورود به بازار خارجی
صادرات غیر مستقیم
صادرات مستقیم
صدور مجوز
مشارکت
سرمایه گذاری مستقیم
فرآیند جهانی شدن
خط مشی های پنج گانه بین المللی کالا وفعالیتهای پیشبرد فروش
مشکلات خاص قیمت گذاری
مکان ( کانالهای توزیع)
سه شیوه مختلف اداره فعالیت های بازاریابی بین المللی
دانلود بررسی رابطه بین مشارکت اجتماعی و احساس امنیت اجتماعی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 158 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 64 |
هدف این پژوهش شناسایی رابطه بین مشارکت اجتماعی و احساس امنیت اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه پیام نور واحد خرم اباد می باشد.
روش تحقیق در این پژوهش کمی و پیمایشی بوده که از ابزار پرسشنامة برای گرد اوری اطلاعات استفاده شده است.
نمونه آماری این تحقیق 100 نفر بوده است که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند.
چارچوب مفهومی(نظری) این تحقیق نظریات اندیشمندان داخلی:پیران غفاری و اندیشمندان خارجی:وبر. بیرو. لیپست.بوزان.ویور و مولار بوده است.
در این تحقیق ارتباط میان متغیرهای مشارکت اجتماعی،سن، جنس، و اعتماد اجتماعی، با احساس امنیت اجتماعی سنجیده شده اند و نتایج حاصله نشان می دهد که بجز رابطه سن و احساس امنیت اجتماعی بین بقیة متغیرها با احساس امنیت اجتماعی رابطه وجود ندارد.
واژه های کلیدی:
امنیت اجتماعی feeling socital security
مشارکت اجتماعی social contentment
اعتماد اجتماعیsocali trust
فهرست مطالب
پیشگفتار. 1
چکیده. 3
فصل اول.. 4
(طرح تحقیق). 4
مقدمه. 5
بیان مسئله. 8
اهمیت و ضرورت تحقیق... 11
اهداف، فرضیات و سؤالات تحقیق... 13
هدف کلی:. 13
اهداف جزئی:. 13
فرضیات:. 13
سؤالات:. 13
متغیر های تحقیق:. 14
تعریف واژه ها و اصطلاحات... 14
مشارکت... 14
امنیت:. 15
عملیاتی نمودن ابعاد امنیت:. 16
فصل دوم.. 18
مبانی نظری... 18
مشارکت:. 19
اندیشمندان داخلی... 19
غفاری:. 19
اندیشمندان خارجی... 20
ماکس وبر:. 20
آلن بیرو:. 21
سی مور مارتین لیپست:. 21
امنیت:. 22
اندیشمندان خارجی... 23
باری بوزان:. 23
آل ویور:. 24
مولار:. 25
پیشینه ی تجربی تحقیق... 27
تحقیقات انجام شده در داخل... 27
تحقیقات انجام شده در خارج.. 30
تحقیقات انجام شده در داخل... 31
تحقیقات انجام شده در خارج.. 33
چار چوب نظری... 34
جدول تقابلی... 36
فصل سوم.. 37
روش تحقیق:. 38
تعریف تحقیق پیمایشی:. 38
تعریف جامعه آماری:. 38
انواع روش های نمونه گیری:. 38
تعریف روش نمونه گیری... 39
روش های آماری(تجزیه-تحلیل). 40
تعریف اعتبار و پا یا بی:. 41
فصل چهارم.. 44
ابزار اندازه گیری.. 44
روش تجزیه و تحلیل آماری... 45
فصل پنجم.. 52
بحث و نتیجه گیری.. 52
مروری بر یافته های اصلی و فرعی... 54
این تحقیق در 5 فصل انجام شده است شامل:54
منابع و مؤاخذ به ترتیب الفبای فارسی 57
دانلود بررسی رابطه بین جنسیت و مشارکت اجتماعی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 406 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
هدف این پژوهش شناسایی رابطة بین جنسیت و مشارکت اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه پیام نور واحد خرم اباد می باشد.
روش تحقیق در این پژوهش کمی و پیمایشی بوده که از ابزار پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده است.
نمونه آماری این تحقیق 100 نفر بوده است که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند.
چهار چوب مفهومی(نظری) این تحقیق نظریات اندیشمندان داخلی و خارجی بوده است.
اندیشمندان خارجی: بیرو، لرنر، وبر و لیپست.
اندیشمندان داخلی: یزدان پناه، علوی تبار، و همچنین دیدگاه اسلام و قران می باشد.
در این تحقیق ارتباط متغیرهای جنسیت، سن، وضعیت تأهل و میزان تحصیلات با مشارکت اجتماعی مورد ازمون قرار گرفته است و نتایج حاصله نشان می دهد که بین این متغیرها و مشارکت اجتماعی رابطه معنادار آماری وجود ندارد.
واژه های کلیدی
مشارکت اجتماعی :social contement
جنسیت:qender
فهرست مطالب
پیشگفتار. 1
چکیده:3
فصل اول.. 4
مقدمه. 5
بیان مسئله:6
اهمیت و ضرورت تحقیق... 8
اهداف تحقیق:9
سؤالات تحقیق:9
فرضیات تحقیق:9
متغیرهای تحقیق:10
تعریف متغیرهاواصطلاحات.... 11
تعریف عملیاتی مفاهیم ومتغیرها12
مشارکت رسمی:12
مشارکت غیر رسمی:13
ارزیابی فایده های مشارکت:13
آگاهی از مکانهای مشارکتی:13
فصل دوم.. 14
مبانی نظری:15
نظریات برخی اندیشمندان خارجی درموردمشارکت.... 16
نظریات برخی دانشمندان ایرانی در مورد مشارکت.... 18
مشارکت از دیدگاه اسلام و قرآن... 18
نظریات برخی اندیشمندان خارجی در مورد جنسیت بم:20
جنسیت از دیدگاه اسلام و قرآن :21
جنست از دیدگاه امام خمینی ره:22
پیشینة تجربی تحقیق... 22
تحقیقات انجام شده در خارج... 24
جنسیت.... 24
تحقیقات انجام شده در داخل... 24
تحقیقات انجام شده در خارج... 25
چار چوب نظری... 27
جدول تقابلی :29
فصل سوم.. 30
روش تحقیق:31
تعریف جامعة آماری:31
تعریف نمونة آماری:31
انواع روشهای نمونه گیری:32
4 روش نمونه گیری تصادفی:32
فصل چهارم.. 36
ابزار اندازه گیری... 37
روش تجزیه و تحلیل آماری... 37
فصل پنجم.. 47
بحث ونتیجه گیری... 48
پیشنهادات:50
منابع و مؤاخذ به ترتیب الفبای فارسی:51
منابع اینترنتی(سایت های اینترنتی)53
دانلود ویژگی های جامعه مطلوب از دیدگاه امام علی ( علیه السلام )
| دسته بندی | معارف اسلامی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 174 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
جامعه مطلوب آن جامعه است که متشکل از افراد انسانی با نظامات و سنن و آداب و قوانین خاص که به یکدیگر پیوند خورده و زندگی دسته جمعی دارند . برای رسیدن به اهداف مشترک و تأمین نیازهای روزمره با هم همکاری و تلاش می کنند و فرد فرد افراد آن جامعه در فکر و اندیشه حفظ منافع شخصی خودشان نیستند و برای رسیدن به اهداف خود از دیگران به عنوان وسیله و ابزار استفاده نمی کنند .
تحقیق حاضر به دنبال این است که برخی ویژگی های این جامعه مطلوب و آرمانی را از دیدگاه حضرت علی (ع) جستجو کند . این تحقیق از چند فصل و بخش تشکیل شده :
فصل اول : کلیات شامل تعریف و تبیین موضوع – اهمیت و ضرورت – اهداف و سؤالات تحقیق – پیشینه موضوع – مفهوم شناسی
فصل دوم : جامعه مطلوب ( آرمانی ) شامل : بررسی جامعة مطلوب – مبانی تحقق جامعه آرمانی
فصل سوم : عدالت محوری
فصل چهارم : حق محوری شامل : علی و حقوق انسان – حقوق متقابل مردم و حکومت
فصل پنجم : مشارکت شامل : مشارکت مردم سیاسی و اجتماعی – مشارکت مردم در تصمیم گیری های سیاسی
در این تحقیق به چند ویژگی جامعه ی مطلوب اشاره شده :
عدالت محوری – حق محوری – مشارکت مردم و ....
که اگر در یک جامعه ی اسلامی به وسیله افرادی با تقوا ، با ایمان و متعهد این مؤلفه ها را پایگذاری شود جامعه مطلوب و آرمانی شکل خواهد گرفت . برای تشکیل این جامعه تمام آحاد مردم نقش اساسی دارند تا رهبران و دولتمردان جامعه که نقش آن ها کلیدی تر هست .
واژگان کلیدی :
عدالت – آزادی – حقوق – مشارکت – علی (ع) – مالک اشتر
فهرست مطالب
چکیده
فصل 1 ( کلیات )
مقدمه
تعریف و تبیین موضوع
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف و فواید تحقیق
سؤالات تحقیق
پیشینه تحقیق
روش تحقیق
واژگان کلیدی تحقیق
فصل دوم ( جامعه مطلوب یا آرمانی )
1- بررسی جامعه مطلوب
2- مبانی تحقق جامعه آرمانی
فصل سوم ( عدالت محوری )
عدالت در جامعه مطلوب از دیدگاه امام علی (ع)
فصل چهارم ( حق محوری )
1- علی و حقوق انسان
2- حقوق متقابل مردم و حکومت
فصل پنجم (مشارکت)
1- مشارکت مردم در امور سیاسی و اجتماعی
2- مشارکت مردم در تصمیم گیری های سیاسی
نتیجه
منابع و مآخد
دانلود نمونه قرارداد مشارکت مدنی خصوصی
| دسته بندی | فرم و مستندات |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 5 |
دانلود نمونه قرارداد پیمانکاری مشارکت در ساخت بنا
| دسته بندی | فرم و مستندات |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 11 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 3 |
دانلود نمونه قرارداد مشارکت مدنی
| دسته بندی | فرم و مستندات |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 8 |