دانلود تحقیق دادگاه جنایی بین المللی

دادگاه جنایی بین المللی ، دادگاه جنایی ، دادگاه بین المللی

دسته بندی	حقوق
بازدید ها	7
فرمت فایل	doc
حجم فایل	18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

برآوردهای تازه حکایت از آن دارند که 4 سال طول خواهد کشید تا ICTY بررسی های خود را به پایان رساند و حداقل 10 سال هم زمان محاکمات و تلاش برای استیناف صرف خواهد شد[1]. بر همین اساس تخمین زده می شود که پیمان رم حداقل در سال 2002 به اجرا در آید. بنابر همین برآوردها می توان گفت، حداکثر زمان این محاکمات 8 سال زمان خواهد برد؛ 4 یا 6 سال نیز از زمانی که یک محاکمه ممکن است آغاز شود، زمان احتیاج دارد.

متأسفانه نمی توان محاکمات را طی این دوره تخمین زد چرا که کاهش حجم کاری ICTY و فعالیت حقوقی در ICC ممکن است فاصله زمانی یاد شده را کوتاه تر نماید.

گزینه دیگر در برابر ICC الزام به تعهدات تازه در برابر تعهدات دریافتی ICTY خواهد بود. یکی از احتمالات دیگر این است که ICTY مرکز خود را از محل کنونی تغییر دهد[2].

چنین وضعیتی بستگی به کار ارجاعی به ICTY دارد که هنوز از برخی تسهیلات استفاده می کند و به اندازه کافی نسبت به ICC گسترش پیدا کرده و به عنوان یک بخش تنها بالغ بر 210 نفر کارمند را در خود جای داده است. در هر صورت مخارج مرتبط با اقدامات اولیه دادگاه به طور زیادی وابسته به امنیت که آیا هلند با دریافت هزینه های ساختمان به این امر کمک خواهد کرد. این مسال با هم مرتبط هستند، به طوری که دولت آلمان نیز هزینه مخارج ساختمان اختصاص یافته به محاکمات دادگاه حقوق دریاها را دریافت نمی کند. دادگاه نیازمند تأمین مالی مخار اولیه نظیر هزینه های راه اندازی یا پرداخت های ادواری است. اجاره بهای سالانه رقمی بین 600 هزار تا 2 میلیون دلار هزینه دربر خواهد داشت. هزینه اجاره بهای ساختمان اصلی ICTY برای سال 2000 بالغ بر 2/2 میلیون دلار است و هزینه اجاره دیگر بخشها نیز تا 600 هزار دلار محاسبه شده است.

دادگاه احتمالاً مخارج مرتبط با ساختمان و اقدامات متناوب مقدماتی را خواهد داشت. هزینه ساختمان ICTY در 6 ماه اول 1996 بالغ بر 910 هزار دلار بوده است. هر چند تأمین ساختمان مقر اصلی ICTY از سوی چندین کشور صورت گرفت[3]. هزینه های ساختمانی بخشهای جدید ICTY بالغ بر 7/1 میلیون دلار برآورد شده است[4].بی توجه به اینکه دادگاه، مقر کنونی ICTY را در اختیار بگیرد و از امکانات موجود تا زمانی که قابل استفاده است بهره ببرد یا امکانات دیگری را اختیار کند، به یک سالن محاکمه تا زمانی که ساختمان دائمی آن قابل استفاده یا عملیاتی شود، احتیاج خواهد داشت[5]. دادگاه همچنین هزینه های راه اندازی نظیر مبله کردن ساختمان و وسایل راحتی و کار را نیاز دارد. بعلاوه ترتیبات و انجام این امور دادگاه نیاز به وسایل نقلیه،‌ویدئو و امکانات و غیره دارد. مقایسه هزینه های این دادگاه با هزینه های صورت گرفته برای ICTY و ICTR نیز مفیده فایده واقع نخواهد شد چرا که دادگاهها و محاکم خود را برای وضعیت های ویژه آماده می کنند. هر چند که بنابر تجربیات محاکم و بستر به معیارهای پذیرفته شده برای کمک های بلاعوض، دادگاه می بایست امکان مشارکت مختلف را در نظر بگیرد[6].

سناریوی عملیاتی

بودجه دادگاه حقیقتاً باید براساس تعداد و ماهیت موارد پیش روی آن تعیین شود. از آنجا که دادگاه یک اقدام بی سابقه و بی نظیر است هیچ سابقه ای برای استناد و اتکا به آن برای اقدام وجود ندارد و به علت اینکه احکام صادره دادگاه عطف به ماسبق نمی شود هیچ راهی برای پیش بینی آینده موارد ارجاعی وجود ندارد. در سایه احکام صادره دادگاه می تواند وضعیت های بزرگی را مدیریت کند که از جمله اینها می توان از نسل کشی، جنایات جنگی و جنایات علیه بشریت ، انجام بازرسی های پیچیده، محاکمات متعدد، دریافت شهادت صدها شاهد، همانند اقدامات ICTR و ICTY را نام برد. این دادگاه همزمان توانایی مدیریت و اداره کردن وضعیت گرفتار آمده در یک درگیری همچون یک حمله بین المللی علیه شهروندان یا یک ساختمان اختصاص یافته به اهداف خیرخواهانه را داراست. هر برآورد عجولانه ای از آنجا که ضوابط روش کار و دریافت شهادت نهایی نشده بی تأثیر خواهد بود. مقررات، الزامات مالی متعددی نظیر روش رسیدگی؛ دعاوی حقوقی (برای نمونه احتمال محاکمات ترکیبی) ، میزان شاخص جنایات و شاهدان احتمال تشکیل یک واحد دفاعی و فرصت مشارکت قربانیان در محاکمات خواهد بود. چنین می توان گفت که، به واسطه یا به خاطر این آزمون، برخی از اندیشه ها بخاطر آن دسته از عواملی که ممکن است از طریق الزامات بودجه ای قابل پیش بینی باشند، عملی شوند.

مخارج ICTY و ICTR

اگر چه بودجه های ICTY و ICTR راهنماهای خوبی نیستند، اما به خوبی روشن می شود که هزینه های گذشته ICTY از هنگام تأسیس به 380 میلیون دلار بالغ شده است، ضمن اینکه هزینه های ICTR به حدود 293 میلیون دلار می رسد. آنچنان که درباره ICTY آمد، هزینه های آن طی 3 سال گذشته متعدد شده است. در سال 1997 با یک اتاق محاکمه یا دادگاه فعال، 2 محاکمه، 142 شاهد، 9 بازرس و 20 نفر بازداشتی (در پایان سال) هزینه های آن بالغ بر 3/36 میلیون دلار شد. در 1998 با 3 اتاق محاکمه عملیاتی از اواسط سال، 26 بازداشتی، 8 محاکمه، 407 شاهد و 20 بازرس هزینه های این اقدامات به 5/65 میلیون دلار افزایش پیدا کرد. در 1999 هزینه برآورد شده به 1/95 میلیون دلار جهش پیدا کرد که شامل 9 محاکمه، 270 شاهد، 14 بازرس و 40 بازداشتی می شد.

[1] - گزارش گروه کارشناسی، یادداشتSupra 92، پارا30

[2] - تقاضای فضای اداری اضافه از سوی ICIY درسال 2000 که 210 پرسنل را در خود جای خواهد داد( تقریباً 5300 متر مربع) فضاهای قبلی اضافه شده از سوی مدیریت این مجموعه مورد استفاده قرار گرفته است.

[3] - برای مثال، دومین سالن محاکمه از سوی انگلستان تأسیس شد و در همین حال سالن سوم محاکمه 5 توسط ایالات متحده کانادا و هلند ایجاد شد.

[4] - هزینه های مربوط طی یازده سال پرداخت های صورت گرفته مستهلک شد.

[5] - تا هنگامی که TCTY پرونده های خاص خودش را داشته باشد کاخ صلح را مورد استفاده قرار خواهد داد و تا هنگامی که پرونده هایICIY آماده شوند دادگاه پرونده های ICIY را مورد استفاده قرار می دهند.

[6] - در مورد ICIY و TCTR چندین دولت امکاناتی را برای دادگاه فراهم کردند. برای مثال امریکا سخت افزار کامپیوتر را برای ICIY در بیست دفتر بازرسی به ارزش تقریبی 2 میلیون و 300 هزار دلار فراهم ساخت. در سال 1999 مرکز منبع عدالت نیوهمپ شایر( آمریکا) 50 کامپیوتر و یک سرور به ارزش بالغ بر 000/380 دلار برای از یک ؟؟ یک میلیون و 340 هزار دلار را هدیه کرد.

فایل ورد 22 ص

دادگاه جنایی بین المللیدادگاه جناییدادگاه بین المللی

آموزش کلیک کردن تبلیغات بدون از دست دادن حجم اینترنت در سایت های کلیکی تست شده بیش از 7 ماه

در این آموزش که خیلی کوتاه و مختصر هم هست، قصد دارم راهی رو نشونتون بدم، که بدون نیاز به هیچ گونه افزونه ای به مرورگر اینترنتتون ، تبلیغهارو بدون هدر دادن وقت و هزینه و بدون دانلود حتی 1مگابایت مشاهده کنید،100درصد تضمینی

دسته بندی	آموزشی
بازدید ها	19
فرمت فایل	zip
حجم فایل	1028 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

فروشنده فایل

کد کاربری 19283

تمام فایل ها

در این آموزش که خیلی کوتاه و مختصر هم هست، قصد دارم راهی رو نشونتون بدم، که بدون نیاز به هیچ گونه افزونه ای به مرورگر اینترنتتون ، تبلیغهارو بدون هدر دادن وقت و هزینه و بدون دانلود حتی 1مگابایت مشاهده کنید،100درصد تضمینی

سایت های کلیکیدرامد سرگرمیتبلیغات کلیکیافزایش سرعت اینترنتکسب درامد اینترنتی در منزل

دانلود تحقیق تغییر اوضاع و احوال و تاثیر در اجرای تعهد

بی گمان عصر حاضر، عصر تحول ودگرگونی است، عصر پیشرفت و تکنولوژی است، عادات و رسوم و روابط اجتماعی دقیقاً دگرگون شده است و نیاز های امروز جوامع بشری چهره ای تازه به خود گرفته و از اساس متحول شده است

دسته بندی	حقوق
بازدید ها	11
فرمت فایل	doc
حجم فایل	28 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

فهرست عناوین اصلی

مقدمه ......................................................................................................................... 1

فصل اول: کلیات......................................................................................................... 5

فصل دوم: تاریخچه..................................................................................................... 9

فصل سوم: مبانی نظریه تغییر اوضاع و احوال.............................................................. 12

مبحث اول: مفهوم حقوقی نظریه تغییر اوضاع و احوال.................................................... 15

گفتاراول: عناصر سازنده اصل ربوس........................................................................... 15

مبحث دوم: نظریه اوضاع و احوال در حقوق ایران....................................................... 22

گفتار اول: نظریه تغییر اوضاع و احوال در قانون مدنی ایران......................................... 23

نتیجه گیری.................................................................................................................. 36

مقدمه:

بی گمان عصر حاضر، عصر تحول ودگرگونی است، عصر پیشرفت و تکنولوژی است، عادات و رسوم و روابط اجتماعی دقیقاً دگرگون شده است و نیاز های امروز جوامع بشری چهره ای تازه به خود گرفته و از اساس متحول شده است. از سوی دیگر، تحولات و پیشرفتهای حیرت آور علوم و فنون در سالهای اخیر، ایجاد ارتباط و همبستگی بیین ملتها را یک ضرورت انکار ناپذیر ساخته است، چندان که این عصر را «عصر ارتباطات » یا به تعبیر دقیق تر «عصر انفجار اطلاعات» نامیده اند. در شرایط کنونی سر نوشت کشورها چنان به هم وابسته و مربوط شده است که هیچ کشوری نمی تواند به تنهایی در گوشه ای از جهان به سر برد، زیرا جدایی و اتروای یک ملت بقا و حیات آن را بخ مخاطره می اندازد. بر همین اساسی، همراه با رشد صنعتی واقتصادی و علمی جوامع، مناسبات میان دولتها در زمینه های مختلف گسترش می یابد و از همین نقطه تلاش برای اعتلا و ارتقای سطح این مناسبات آغاز می شود.

در این میان نقش مهم حقوق در تنظیم روابط بین المللی و توسعه و تداوم آن را نمی توان نادیده گرفت. حقوق با وضع اصول و قواعدی که حاکم بر روابط داخلی و خارجی است، شرایط لازم برای گسترش و استمرار این روابط را مهیا می کند و مشکلات و موانع مفاد قرار داد و ضرورت انطباق شروط از اولیه با اوضاع و احوال تغییر یافته، حکم می کند. به تعبیر دیگر، چنانچه تغییر بنیادین اوضاع و احوال، تعادل قراردادی و موازنه های تعهدات دو طرف را به شدت بهم زنده و انجام تعهد را برای یک طرف، به غایت سخت و دشوار و برای طرف دیگر، بسیار سهل و آسان سازد، در اینصورت، تعدیل یا فتح قرارداد که حکم استنثنائی و ثانوی قرادداد است، جایگزین حکم طبیعی و اولی آن ( لزوم وفای به عهد) می باشد.

از این روست که با وجود آنکه رویه قضایی کشورهایی که نص خاصی در زمینه تغییر اوضاع و احوال زمان انعقاد عقد و آثار آن ندارد، با دیده تردید به این نظریه می نگرد، دسته بزرگی از کشورهای دیگر، آن را درقوانین داخلی خود پذیرفته اند. از جمله کشورهایی که نظریه مذکور را در سیستم قوانین داخلی خود جای داده اند می توان به آلمان-ایتالیا- سوئیس- مصر- الجزایر- عراق-لیبی و سوریه اشاره نمود. به هر تقدیر امروزه این نظریه چه در حقوق خصوصی و چه در قلمرو حقوق بین الملل به رسمیت شناخته شده است.

ولی بنابر ضرورتهای خاص، آن را در قلمرو حقوق عمومی و در مورد قراردادهای اداری به کا برده اند.درحقوق بین الملل عمومی نیز، نظریه یاد شده به عنوان یکی از اصول مسلم و مورد قبول کشورهای متمدن مطرح شده و کنوانسیون 1969 وین راجع به حقوق معاهدات مقرراتی را در این زمینه پیش بینی نموده است. همچنین در حقوق تجارت بین المللی و در قراردادهای بازرگانی خارجی به این نظریه نقش مهمی را بازی می کند، زیرا در شرایط حاضر به ندرت می توان قراردادی یافت که مسئله دگرگونی اوضاع و احوال زمان تراضی، در شروط آن پیش بینی نشده باشد. بطور معمول، اثر تغییر اوضاع و احوال بر رابطه قراردادی، در شروط « تجدید نظر در قرارداد»، «دشواری اجرای قراد داد» و « تطبیق قرار داد با شرایط جدید» تصریح می گردد.

سیستم حقوقی کشور ما بیش از هر سیستم دیگری متکی به اعتقادات مذهبی است و برای اصل لزوم ارزشو قداست خاصی قائل است. با توجه به اصل لزوم قراردادها متعهد موظف است متعهد را بجا آورد و نمی تواند از انجام متعهد سرباز زند. م 219 قانون مدنی اعلام می کند« در عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد بین متعاملین و قائم مقام آنها لازم الاتباع است» و ماده 220 همان قانون مقرر می دار:« اگر در ضمن معامله شرط شده باشد که در صورت تخلف مبلغی به عنوان خسارت تأدیه نماید، حاکم نمی تواند او را به بیشتر یا کمتر از آنچه اعلام شده است محکوم نماید. بنابراین نه تنها یکی از دو طرف نمی تواند آنچه را که به اشتراک خواسته اند تغییر دهند، قانونگذار یا دادرس نیز حق تغییر یا تعدیل آن را ندارد. با این وجود ، نمی توان منکر شد که آگاهی اوقات اوضاع و احوال چنان دگرگون می شود که اجرای تعهد را برای متعهد دشوار می کند و با موجب جرح و مشقت وی می گردد و این سئوال را به ذهن مبتادر می کند که آیا چنین اوضاع و احوالی در حیطة تراضی وارادة طرفین بوده است؟ آیا طرفین اجرای تعهد در چنین شرایطی را در نظر داشته اند؟ آیا د رچنین اوضاع و احوالی عقد نیروی الزام آور خود را حفظ کرده و متعهد را مکلف به ایفای تعهد در چنین شرایط شاقی می کند؟و....

از طرف دیگر « تغییر اوضاع احوالof circumstances change » متفاوت با « غیر ممکن شدن اجرای تعهد- Impossibility » « فورس ماژور force Majeure » است . موارد اخیر در مادة 229 قانون مدنی آمده است. در تغییر اوضاع و احوال انجام تعهد غیر ممکن نیست بلکه اجرای آن متعهد را در شورای و مشقت قرار میدهد و موجب حرج می گردد. حادثه ای پیش بینی نشده که اجرای تعهد را محال نمی کند( قوة قاهره) ولی آن را بغایت دشوار می سازد و تعادل مطلوب بین دو عوض را برهم می زند. در این تحقیق، بر آنیم که به بررسی نظریة تغییر اوضاع احوال پرداخته و آثار آن را در قرارداد مورد مطالعه قرار دهیم.

فایل ورد 37 ص

تغییر اوضاع و احوالتاثیر در اجرای تعهدمبانی نظریه تغییر اوضاع و احوالنظریه اوضاع و احوال در حقوق ایران

دانلود تحقیق بررسی نسب وارث کودک ناشی از تلقیح مصنوعی

تلقیح مصنوعی انواع گوناگونی دارد از جمله تلقیح مصنوعی با اسپرم شوهر، تلقیح مصنوعی با اسپرم بیگانه، حالت مادر جانشین و حالت اهداء تخمک

دسته بندی	حقوق
بازدید ها	10
فرمت فایل	doc
حجم فایل	33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	55

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

«فهرست اجمالی مطالب»

مقدمه

فصل اول- تعاریف و کلیات

فصل دوم-تاریخچه

فصل سوم- تلقیح مصنوعی

فصل چهارم- مادر جانشین

نتیجه گیری کلی

«فهرست تفصیلی مطالب»

مقدمه

فصل اول- تعاریف و کلیات

تعریف مسأله و موضوع تحقیق

سئوالات اصلی تحقیق

فرضیه های تحقیق

اهداف تحقیق

اهمیت تحقیق

روش تحقیق و شیوه گرد آوری مطالب

فصل دوم- تاریخچه تلقیح مصنوعی

فصل سوم- تلقیح مصنوعی

مبحث اول- تلقیح مصنوعی با اسپرم شوهر

گفتارنخست- جواز یا حرمت تلقیح مصنوعی با اسپرم شوهر

گفتار دوم- آثار مالی و غیر مالی نسب ناشی از تلقیح مصنوعی با اسپرم شوهر

بند اول- آثار مالی

الف) توارث

ب) نفقه

ج) سایر آثارمالی

بند دوم- آثار غیر مالی

الف)حرمت نکاح

ب) حضانت

ج) تربیت

د) ولایت

مبحث دوم- تلقیح مصنوعی با اسپرم بیگانه

گفتار نخست- وضع حقوقی - فقهی ( جواز یا حرمت) تلقیح مصنوعی با اسپرم بیگانه

گفتار دوم- دلایل مخالفان و موافقان این روش

1- اطلاق و عموم پاره ای از آیات قرآن

2- اطلاق و عموم پاره ای از روایات

3- مقتضای قاعده احتیاط

گفتار سوم- نسب ناشی از لقاح مصنوعی با اسپرم بیگانه

بند اول- نسب ناشی از لقاح به شبهه با اسپرم اجنبی

بند دوم- نسب طفل ناشی از لقاح عمدی با اسپرم غیر شوهر(اجنبی)

1-قائلین به عدم ثبوت نسب

2- قائلین به ثبوت نسب

الف) رابطه طفل با زوج ( شوهر زن)

ب) رابطه طفل با زوجه (مادر)

ج) رابطه طفل با صاحب آب

فصل چهارم- مادر جانشین

مبحث اول- قرارداد مادر جانشین

گفتار اول- تعریف قرارداد مادر جانشین

گفتار دوم- نظرات مخالفان و موافقان

مبحث دوم- وضعیت فقهی حالت مادر جانشین

گفتار اول- لقاح داخل رحمی

بند اول- حالت جانشینی در بارداری

بند دوم- حالت جانشینی با باروری مصنوعی

گفتار دوم- لقاح خارجی رحمی

بند اول- فراهم کردن زمینه لقاح بین اسپرم و تخمک در آزمایشگاه

بند دوم- انتقال جنین تشکیل شده به رحم مادر جانشین

مبحث سوم- نسب در حالت مادر جانشین.

مبحث چهارم- مادر کیست؟

گفتار اول- حالت جانشینی در بارداری

گفتار دوم- حالت جانشینی با باروری مصنوعی

مبحث پنجم- آثار نسب

گفتار اول-حرمت نکاح

گفتار دوم-حضانت

گفتار سوم- ولایت قهری

گفتار چهارم- الزام به انفاق

بند اول- انفاق بین کودک و صاحب اسپرم

بند دوم- انفاق بین کودک و صاحب رحم اجاره ای

گفتار پنجم- توارث

بند اول- توارث بین صاحب اسپرم و کودک

بند دوم- توارث بین طفل و صاحب تخمک

بند سوم- توارث بین طفل و صاحب رحم اجاره ای

نتیجه گیری کلی

«مقدمه»

جامعه بشری دائماً در حال تغییر و تحول است. روز به روز مسائل جدیدی پیش می آید که از جنبه های مخلف نیاز به بررسی و پژوهش دارد.

علم حقوق نیز ناگزیر است تا همزمان با این تحولات، توسعه یابد تا جوابگوی نیازهای جامعه باشد چون در غیر اینصورت مشکلات عدیده ای بر سر راه جامعه قرار می گیرد. لذا فقدان قانون در مورد مسائل جدید منجر به هرج و مرج می گردد. یکی از مسائل جدید که از جنبه های مختلف قابل بررسی است تا مسئاله روشهای جدید باروری به طریقه مصنوعی می باشد. مسئاله تلقیح مصنوعی ابتداءاً در مورد گیاهان و حیوانات انجام شد و کم کم در مورد انسان هم انجام شد و نتایج مثبتی داشت. تلقیح مصنوعی می تواند باعث حل مشکلات بسیاری از خانواده ها شود که از نعمت داشتن فرزند محروم اند. ولی البته همچون دیگر مسائل جدید، باعث نگرانی ها و مخلفت هایی هم شده است. این مسئاله فقط از جنبه حقوقی اهمیت ندارد و چه بسا جنبه های اخلاقی و اجتماعی آن مهمتر از جنبه حقوقی آن باشد. مسائلی همچون ترکیب اسپرم با تخمک در خارج از رحم، انتقال جنین زوجین به رحم زن ثالث، ترکیب اسپرم مرد وزن بیگانه، پرورش جنین در لوله آزمایشگاه، اهداء تخمک/ جنین و ..... سئوالات بیشماری را ایجاد می کند.

تلقیح مصنوعی انواع گوناگونی دارد: از جمله تلقیح مصنوعی با اسپرم شوهر، تلقیح مصنوعی با اسپرم بیگانه، حالت مادر جانشین و حالت اهداء تخمک / جنین: که مادر این نوشته به بررسی تلقیح با اسپرم شوهر و با اسپرم بیگانه و حالت مادر جانشین پرداخته ایم و بحث اهداء تخمک/ جنین را مورد بررسی قرار نداده ایم.

دراین نوشته، آنچه بیشتر مورد توجه است، بررسی مشروعیت یا عدم مشروطیت طرق تلقیح مصنوعی و بررسی نسب و آثار آن از جمله ارث طفل حاصل از این طرق است. به این معنا که طفل حاصل از طرق تلقیح مصنوعی به چه کس یا کسانی ملحق می شود و آثار این الحاق چیست؟

و همچنین نظرات فقهاء و حقوقدانان را مورد بررسی قرار داده ایم.

فصل اول

1- تعاریف و کلیات:

تلقیح مصنوعی عبارت است از داخل کردن منی مرد به وسیله آلات پزشکی و یا هر وسیله دیگر غیر از مقاربت در رحم زن.

طفل حاصل از عمل مزبور را طفل حاصل از تلقیح مصنوعی می نامند

لقاح در لغت به معنای آبستن شدن و تلقیح به معنای آبستن کردن است.

بنابر این معنای لغوی لقاح از معنای حقوقی آن دور نگردیده است چون لقاح مصنوعی د اصطلاح حقوقی یعنی بارور شدن جنس مؤنث ( اعم از انسان و حیوان و گیاه) با وسایل مصنوعی و تلقیح مصنوعی هم به معنای بارورکردن جنس مؤنث ( اعم از انسان و حیوان و گیاه) از راه وارد کردن اسپرم در رحم جنس مؤنث با وسایل مصنوعی است بدون انجام مقاربت طبیعی

نسب:

نسب از نظر لغت، مصدر و به معنی قرابت و علاقه و رابطه بین دو شیئی است و در زبان فارسی، آن را نژاد می گویند[1]

نسب از نظر اصطلاح حقوقی:

در قانون مدنی ایران تعریفی از نسب نشده است ولی علماء حقوق تعاریفی ارائه داده اند: از جمله آقای محمد عبده بروجردی نسب را چنین تعریف کرده است:

« نسب علاقه ای است بین دونفر که به سبب تولد یکی از آنها از دیگری یا تولدشان از شخص ثالث حادث می شود»

آقای دکتر سید حسن امامی نسب را چنین تعریف کرده است:« نسب، مصدر است و به معنی قرابت و خویشاوندی می باشد. و اضافه کرده است: « نسب امری است که به واسطه انعقاد نطفه از نزدیکی زن و مرد به وجود می آید. از این امر، رابطه طبیعی خونی بین طفل وآن دو نفر که یکی پدر و دیگری مادر باشد موجود می گردد»[2]

نسب، اعم از پدری یا مادری ممکن است مشروع باشد یا نامشروع و همچنین ممکن است حاصل از نزدیکی طبیعی باشد یا حاصل از تلقیح مصنوعی

روش تلقیح مصنوعی توانسته است باعث از بین رفتن مشکلات خانواده هایی شود که به دلایلی از جمله عنن یا انزال سریع و یا عیوب مجاری آلات تناسلی زن و مرد از نعمت داشتن فرزند محروم بوده اند.

2- تعریف مسئاله و موضوع تحقیق:

در حال حاضر امکان فرزند دارشدن زوجین نا بارور از طریقی جدید وجود دارد که در این جریان ممکن است از اسپرم مرد بیگانه و یا تخمک زن بیگانه استفاده شود ویا تخمک و اسپرم زن و شوهر در خارج از رحم ترکیب شوند و یا از رحم زن ثالثی استفاده شود و یا از جنین اهدایی استفاده شود که بررسی وضعیت حقوقی طفل حاصل از این روشها از اهمیت فراوانی برخوردارمی باشد.

3- سئوالات اصلی تحقیق:

1- آیا نسب طفل ناشی از تلقیح مصنوعی از نظر شرعی مشکلی دارد یا خیر؟

2- آیا طفل ناشی از تلقیح مصنوعی در انواع گوناگون آن ارث می برد یا خیر؟

3- نسب طفل ناشی از تلقیح مصنوعی به چه کسی می رسد و از چه کسی ارث می برد؟

4- فرضیه های تحقیق:

1- نسب طفل ناشی از باروری مصنوعی در انواع مختلف آن مشروع و قانونی است.

2- در حالت مادر جانشین، طفل منسب به پدر و مادرحکمی خواهد شد.

5- اهداف تحقیق:

1- تبیین و روش ساختن نسب وارث طفل ناشی از تلقیح مصنوعی

2- بررسی موانع و مشکلات تلقیح مصنوعی از جمله در مورد نسب وارث کودک ناشی از آن

3- بررسی وضعیت طفل در شرع و قانون

6- اهمیت تحقیق:

با توجه با اینکه این مسائل در جامعه ظهور می کند و انجام می شود و تقاضای زیادی هم ممکن است برای آن وجود داشته باشد و از طرف دیگر در مورد مسائل حقوقی و تکالیف و وظایف حقوقی طرفین ابهام و پیچیدگی وجود دارد، اهمیت این تحقیق روشن میشود.

7- روش تحقیق و شیوه گرد آوری مطالب:

روش این تحقیق، روش تحلیل منطقی و استدلالی است.و روش اصلی گرد آوری مطالب، روش کتابخانه ای است و همچنین استفاده از شبکه های اطلاعاتی کامپیوتری.

فصل دوم

تاریخچه تلقیح مصنوعی:

تلقیح مصنوعی به شکل علمی تقریباً موضوعی جدید است که توانستد مشکلات خانواده هایی را برطرف کند. تلقیح مصنوعی در ابتدا نژاد یا تکثیر نسل حیوانات مورد استفاده قرار گرفت و اولین آزمایش را در این مورد یک دانشمند آلمانی به نام Lud wig Jacobi در سال 1765 میلادی روی ماهی ها انجام داد. در نیمه اول قرن نوزدهم تلقیح مصنوعی روی ماریان و گاو وگوسفند انجام شد و نتیجح مثبت حاصل گردید. در اواخر قرن نوزدهم یکی از دانشمندان روسی به نام Elie Ivenoff تلقیح مصنوعی را در چهار پایان با متدی خاص معمول ساخت که بعدها آن روش به طور گسترده مورد عمل قرار گرفت.

با پیشرفت صنایع و فنون، دامنة تلقیح مصنوعی به انسان نیز سرایت نمود. تکنیک های جدید تلقیح مصنوعی در امر توالد موجود انسانی به کار گرفته شد و دنبالة آزمایش ها روی انسان انجام پذیرفت. یک پزشک انگلیسی در سال 1799 گزارش در این زمینه به دولت انگلستان داده است که گزارش مزبور مضبوط است.[3] یکی از پزشکان فرانسوی در سال 1868 میلادی طی گزارش خود خاطر نشان ساخته است که در فرانسه ده مورد تلقیح مصنوعی در روی زن ها انجام شده و قدیمی ترین آنها را مربوط به سال 1838 دانسته است.[4]

در ایلات متحده امریکا دکتر Marion Sins اولین آزمایش خود را درسال 1866 میلادی در بیمارستان زنان نیویورک سیتی به مرحله اجرا در آورد.

ازسال 1914 به بعد تقریباً موضوع تلقیح مصنوعی کاملاً توجه علماء و پزشکان را به خود جلب کرد. در سال 1914 میلادی یکی از اطبای انگلیسی مقیم مصر موسوم به دکتر جامسیون شنیده بود که در میان بدویان طریقه ای برای معالجه زنان عقیم وجود دارد که گاه منجر به آبستن شدن زنها می شود و گاهی این گونه زنان می میرند. این اتفاق نظر پزشک انگلیسی را به خود جلب کرد و در اثر بررسیهای فراوان، دریافت که زنان بدوی به قطعه ای از پشم حیوانات افسون می خوانند و آن را به زن نازا می دهند تا به رخم خود بمالد و معتقد بودند که زن با این روش حامله خواهد شد یا خواهد مرد.[5] این پزشک با تحقیقات بیشتر سرانجام دریافت که زنان بدوی پشم را به نطفه مردان آغشته کرده و سپس آن را به زن عقیم می دهند تا آن را استعمال نماید که علاوه بر نطفه مقدار زیادی از میکروب های مضر موجود در پشم وارد رحم زن می گردید و اگر زن دارای بنیه قوی می بود در مقابل میکروبها مقاومت می کرد و الا از پا در می آمد و می مرد.

دکتر جامسیون پس از خاتمه جنگ جهانی اول به انگلستان مراجعت کرد و به خاطر او چنین رسید که به وسیله تلقیح مصنوعی و از راه صحیح علمی هزاران زن را که آرزوی مادر شدن داشتند بارور کند و به وسیله آلات مصنوعی و لوله آزمایش نطفه مرد را به رحم زن منتقل نماید. کم کم تلقیح مصنوعی در انگلستان رواج پیدا کرد و البته اعتراضاتی را هم به دنبال داشت با وجود اعتراضات مذکور از تلقیح مصنوعی جلوگیری نشد و امروزه در انگلستان اطفال ناشی از تلقیح مصنوعی به طور چشم گیر مشاهده می گردند.

در ایتالیا و در شهر واتیکان پاپ رهبر کاتولیک های جهان تلقیح مصنوعی را تحریم کرد. ولی بعضی از کشورهای اروپائی و امریکائی تلقیح مصنوعی را مباح دانسته اند.[6]

در حقوق اسلام بحث تلقیح مصنوعی سابقه ندارد ولی مصادیقی وجود دارد که با تلقیح مصنوعی مشابهت دارد. از جمله احادیثی که در این زمینه وجود داردمربوط به مساحقه [7]است که به طور خلاصه مفاد حدیث چنین است که ابا جعفر و ابا عبدلله علیهما السلام می گفتند حضرت امام حسن در مجلس پدرش حضرت علی (ع) حضورداشت که عده ای وارد شدند و می خواستند مسئاله را از حضرت علی (ع) سئوال کنند. بعلت عدم حضور آن حضرت در مجلس مسئاله در نزد امام حسن (ع) مطرح گردید و آن مسئاله چنین بود که مردی با زن خود جماع کرده است و زن در همان حالت با دختر با کره ای مساحقه نموده و در نتیجه این عمل نطفه از رحم زن وارد رحم دختر گردیده و دختر حامله شده است. تکلیف چیست؟

حضرت امام حسن(ع) فرمودند که مهر دختر باکره را از زن باید گرفت و به دختر داد زیرا طفل حاصل از این مساحقه از رحم دختر خارج نخواهد شد مگر با ازاله بکارت وی سپس زن را چون محصنه بوده است باید رجم کرد و پس از آنکه طفل متولد گردید باید این طفل به صاحب نطفه تحویل شود و دختر مزبور را باید تازیانه زد.

[1] - اسدا...امامی ، مطالعه تطبیقی نسب در حقوق ایران و فرانسه، چایخانه موسوی، تهران 1349.ص6

[2] -همان کتاب، صفحه 6.

[3] - عباس نایب زاده، بررسی حقوقی روش های نوین باروری مصنوعی،چاپ اول، ( انتشارات مجد، تهران1380 ) صفحات 10-9

[4] - همان، ص10

[5] - محمد هاشم صمدی اهری، نسب ناشی از لقاح مصنوعی در حقوق ایران و اسلام، چاپ اول، ( انتشارات گنج دانش، تهران1382)صفحات 19-18

[6] -همان

[7] - مساحقه یعنی ران به ران مالیدن اعم از اینکه دوزن با هم مساحقه نمایند یا مرد و زن در مساحقه بین زن و مرد

فایل ورد 55 ص

بررسی نسب وارث کودکتلقیح مصنوعیمادر جانشیننسب در حالت مادر جانشینانفاق بین کودک و صاحب اسپرم

دانلود تحقیق بررسی اصل استقلال قضاوت در جمهوری اسلامی ایران

مردم در آغاز یک دسته بودند و اختلافی در میان آنها وجود نداشت کم کم دسته ها و قبایل بوجود آمدند و چون که بخاطر گذارندن زندگی رزومره با یکدیگر داد وستد داشتند اختلافات و تضادهایی در میان آنها پدیدار شد که باید رفع خصومت می شد

دسته بندی	حقوق
بازدید ها	11
فرمت فایل	doc
حجم فایل	56 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	91

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

فهرست

صفحه

موضوع

مقدمه ......................................................

بخش اول : کلیات.....................................................................................

فصل اول: اهمیت و استقلال قضایی در نظام حقوقی اسلام........................

مبحث اول: اهمیت قضا در اسلام.................................................................

بند اول: تعاریف از نظر اسلام و فرق آن با داوری.........................................................................

بند دوم: اهمیت قضاوت......................................................................

مبحث دوم: استقلال قضایی در اسلام................................................................................................

بند اول: مفهوم استقلال قضایی.......................................................

بند دوم: استقلال قضایی در متون اسلامی......................................................................................

فصل دوم: استقلال قضایی در متون اسلامی...................................................................................

مبحث اول: تعریف نهاد قضایی و اصول اساسی استقلال قوه قضائیه..................................

مبحث دوم: بررسی استقلال قوه قضاییه در انقلاب اسلامی ایران........................................

بخش دوم: بررسی مسیر تحول استقلال قضات در قوانین جمهوری اسلامی ایران.....

فصل اول: شاخصهای استقلال قضات و بررسی آن در قوانین اساسی................................

مبحث اول: تعریف و توضیح شاخصهای استقلال قضات...........................................................

بند اول: شاخص عدم نفوذ و تأثیر پذیری قضات..........................................................................

بند دوم: شاخص منع عزل قضات..........................................................................

بند سوم: شاخص منع تغییر و انتقال قضات....................................................................................

بند چهارم: عدم نقص رأی قضایی...........................................................................

بند پنجم : تمکن مالی قضات................................................................................

بند ششم: وظایف و تکالیف قضات در حفظ استقلال قضایی خود.......................................

مبحث دوم: بررسی استقلال قضات در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران................

فصل دوم: استقلال قضات در دیگر قوانین و مقررات در جمهوری اسلامی ایران..........

بخش سوم: مسئولیت، مصونیت وتعقیب انتظامی قضات..........................................................

فصل اول: مسئولیت و مصونیت قضایی.......................................................................

مبحث اول: مسئولیت کیفری قضات و مصونیت آنها.................................................................

مبحث دوم: مسئولیت مدنی قضات و مصونیت آنها.....................................................................

فصل دوم: تخلفات و تعقیب انتظامی قضات....................................................................................

مبحث اول: تخلفات قضات........................................................................

مبحث دوم: تعقیب انتظامی قضات............................................................

نتیجه گیری............................................................................

فهرست منابع..............................................................................

مقدمه:

مردم در آغاز یک دسته بودند و اختلافی در میان آنها وجود نداشت کم کم دسته ها و قبایل بوجود آمدند و چون که بخاطر گذارندن زندگی رزومره با یکدیگر داد وستد داشتند اختلافات و تضادهایی در میان آنها پدیدار شد که باید رفع خصومت می شد. هر گاه اختلاف در میان خانواده بود رییس خانواده رفع خصومت می کرد و اگر بین دو نفر در اجتماع اختلافی پیش می آمد ابتدائاً ممکن بود طرفین خودشان توافق کنند یا اینکه شخص ثالثی را برای داوری بین خود انتخاب کنند و شخصش منتخب طرفین باید با رعایت بی طرفی و از روی عدالت و راستی قضاوت می نمود و معمولاً به اشخاصی رجوع می کردند که از نقطه نظر اجتماعی در موقعیت بالاتری باشد این افراد در اجتماعات بیشتر روحانیون و پادشاهان بودند روحانیون بدلیل اینکه کمتر در امور عادی و دنیوی دخالت می کردند مورد اعتماد مردم بودند و شاه نیز بعلت بعطه و قدرتی که بر افراد جامعه داشت خواه نا خواه به عنوان قیصه دهنده اختلاف لقب گرفته بود و با توجه به اینکه شاه به تنهایی نمی توانست رفع اختلاف نماید مردم برای تسریع در احقاق حق خود به روحانیون و علماء دینی و آگاهان و مطلعین روی آوردند و این افراد موثق و قابل اعتماد بودند و عمده دلیل این اعتماد استقلال اندیشه و رأی و قضات بی طرفانه آنها بود و این استقلال برای شخص قاضی امری فطری و از اعتقادات قلبی انسان بوده است و یا تکامل اجتماعات انسانی به عنوان اصلی اجتناب ناپذیر در دستگاه قضایی هر کشور جایگاه ویژه ای پیدا کرد. استقلال در تصمیم گیری لازمه قضاوت است و استقلال دادرس امنیت قضایی را تضمین می کند. و با اعتماد به مصونیت و امنیت شغلی به حمایت از حق و درگیری با فشارها و افراد صاحب نفوذ می پردازد هسته مرکزی دستگاه تأمین کننده عدالت هر کشور، دادگستری است که مرکب از عده ای اقتصاد می باشد که دادرسان واقعی جامعه می باشند و باید مستقل و بی طرف باشند تا بتوانند وظیفه خطیر و سنگین خود را به نحو احسن انجام دهند. استقلال قضایی، و افکار عمومی را شامل می شود. وقتی شخصی پس از طی مراحل مختلف به تصدی شغل قضات رسید شأن قضاوت و موقعیت و جایگاه ویژه آن اقتصاد دارد که چنین فردی مصونیت شغل داشته باشد و با این تضمین قاضی عدالت گستر جامعه خویش خواهد بود

دین اسلام در چهارده قرن پیش اصل فوق الذکر را به رسمیت شناخته است و برای آن ارزش والا قائل شده است در کشور مار ایران پس از بروز اندیشه های قانون خواهی وارد قانون اساسی و متون مدون قانونی گردید هدف از این تحقیق بررسی استقلال قضات در قوانین و مقررات کشور ایران است که ببنیم روند قانونگذاری در مورد این اصل چگونه است و چه راه هایی و مکانیسم هایی را برای حفظ این اصل پیش بینی نموده اند.

از آنجا که دین مبین اسلام یکیاز اولین ادیان تعیین کنندة اصل استقلال قضات بوده است در بخش اول پس از ارائه تعاریف قضاوت به بررسی این اصل در اندیشه و متون اسلامی خواهیم پرداخت و در ادامه مباحث این بخش به بررسی استقلال قوه قضاییه می پردازیم و در بخش دوم مسیر تحول قوانین و مقررات در مورد اصل استقلال قضات مورد تحقیق و پژوهش قرار خواهد گرفت و در بخش پایانی مسئولیت، مصونیت و تعقیب انتظامی قضات مورد بررسی قرار خواهد گرفت قسمت اخیر این تحقیق نیز نتیجه گیری می باشد.

مبحث اول: اهمیت قضاوت در اسلام

دین اسلام شأن والای قضاوت را به گونه ای ممتاز متمایز ساخته و موقعیت ویژه آنرا در میان سایر بخشهای اجتماعی با ارائه تعاریف و تحلیل های مختلف مستند نموده است.

قرآن مجید به عنوان اولین و بزرگترین منشور زندگی مسلمانان، تعریفهای متنوعی از قضاوت بیان داشته است و احکام دینی، تمام زوایای این محکم را بررسی نموده اند علمی رواندانیشمندان اسلامی نیز به تبع آن به شرح و تفسیر آن پرداخته اند.

در این مبحث ایتدا- تعاریف قضاوت پرداخته و سپس اهمیت قضاوت مورد بحث قرار می گیرد.

بند اول: تعاریف قضاوت: قضا به فتح در لغت به معنی فرمان داران، حکم کردن، فتوا دادن، رأی دادن، به حاجت کسی رسیدن و روا کردن، آگاهانیدن و پند دادن می باشد.[1] در قرآن مجید لفظ قضا بر معنای متعددی اطلاق گردیده است[2] که به شرح ذیل می باشد.

1-اراده نمودن مانند آیه شریفه « و اذا قضی امراً فانما یقول له کن فیکون»[3]

2- امر کردن مانند آیه شریفه!« و قضی ربک ان لاتعبد الا ایاه»[4]

3- حکم کردن مانند آیه شریفه!« ثم لا تجدوافی انفسهم حرجاً مما قضیت»[5]

4- خلق کردن و آفریدن مانند آیه شریفه: فقضهن سبع سموات فی یومین[6]

5- فعلی مانند آیه شریفه: فاقص ما انت قاض[7]

6- اعلام کردن مانند آیه شریفه: و قضینا الیه ذلک الامر[8]

اگر چه در قرآن معنای زیادی از قضاوت بکار برده شده است اما معنی اصلی و مشهور آن که در میان حقوقدانان اسلامی همان حکم کردن و دادرسی است.

فقهای عالی مقام اسلام با عنایت خاص به موضوع قضاوت در بیشتر کتاب فقهی خود مبحث قضاوت را مورد بررسی قرار داده و براساس معیارهای اسلامی و استدلالات اصولی خود تعاریفی را برای قضاوت بیان داشته اند. شهید اول درکتاب دروس آنرا چنین تعریف کرده است: « القضا هو ولایع شرعیه علی الحکم والمصالح العامه من قبل امام علیه السلام[9] مرحوم نراقی در کتاب مستند می گوید: « القضا هو ولایه حکم خاص فی واقعه مخصوصه و علی شخص مخصوص با ثبات، یوجب عقربه دنیویه شرعا او حق من حقوق الناس»[10] سید محمد کاظم یزدی در کتاب عروه الوثقی قضاوت را اینچنین تعریف کرده است: دادرسی میان مردم به هنگام ستیز و برخورد و برکنار ساختن اختلاف و پایان دادن موضوع اختلاف میان و آنان»[11]

[1] - علی اکبر، دهخدا، لغت نامه جلد 38، تهران1339،دانشگاه تهران، ه ش ص 335.

[2] - سنگلهی محمد، قضا در اسلام-چاپ دوم- انتشارات دانشگاه تهران- تهران مهر، 1347 ص 5تا8

[3] - سوره مبارکه بقره آیه 117: هستی بخش آسمانها و زمین اوست و هنگامی که فرمان وجود چیزی را صادر می کند می گوید: موجود باش و او فوراً موجود میشود.

[4] - سوره مبارکه اسری آیه 23: پروردگارت فرمان داده که جز او چیزی را نپرستید.

[5] - سره مبارکه نساء آیه 65: وصادی بپردازند. در حال حاضر بخش غالب اقتصاد جهان را خدمات تشکیل می

دهد. بخشهای خدماتی و بخشی به چند مستمر افزایش می یابد. و ریخته ضرورت ک

ه با شروع مذاکرات کشورهای برای الحاق به سازمان تجارت

جهانی ( که ممکن است سالها به طول انجامد) به بررسی اثرات پیوستن به

WTO بر بخشهای مختلف پرداخته و راهکارها و پیشنهادات لازم

ارائه گردد.

1-5) - کاربرد نتایج تحقیق:

نتایج این تحقیق می ت

واند زیسته مناسبی را برای تصمیم گیرندگان صنعت بیمه در خصوص برخورد با فرآیند در

فایل ورد 91 ص

بررسی اصل استقلال قضاوتقضاوت در جمهوری اسلامی ایراناستقلال قضاوتحقوق

دانلود تحقیق اصل عدم مداخله، حقوق بشر

مفهوم «حقوق بشر بین الملل» موجب انقلابی در رشته حقوق بین‌الملل گشت

دسته بندی	حقوق
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	63 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	71

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه

مفهوم «حقوق بشر بین الملل» از سال 1945 موجب انقلابی در رشته حقوق بین‌الملل گشت. این انقلاب بسیاری از نظم حقوق بین الملل قبل از سال 1945 را به چالش کشاند ، از اینرو دکترین «عدم مداخله»[1] به اصلی بنیادین متحول گردیده است. دربررسی روابط بین دو دکترین مشخص می‌گردد که این آئینها برای حمایت از منافع مختلف تحول یافت. در واقع حقوق بشر بین‌الملل برای حمایت از منافع افراد و گروهها، اقلیتها و اکثریت مردم توسعه یافت. اصل عدم مداخله از لحاظ تاریخی (در آمریکای لاتین)، بعنوان یک اصل حمایتی برای دولتها در رابطه با امورشان با سایر دولتها توسعه یافت. در بطن مفهوم عدم مداخله یک مفهوم فرعی «صلاحیت داخلی»3 نیز وجود دارد. این مفهوم نیز مقاصد مختلفی را دربردارد ، از جمله مرز صلاحیت بین موضوعات حقوق بین‌الملل و موضوعات حقوق داخلی را معین می‌سازد. این مقاصد مختلف ازطریق دکترین‌های مختلف ارائه می‌گردد و با بررسی روابط‌شان با یکدیگر درجات مختلفی از پیچیدگی‌ها را نمایان می‌سازد. این پیچیدگی‌ها بتدریج تشدید می‌یابد چرا که تحول در یک مفهوم، تأثیر مشابه بر منافع‌ای دارد که از طریق سایر مفاهیم حمایت می‌شود. در مرحله نهایی مفاهیم دیگر بر آنها تأثیر خواهند گذاشت.

این مقاله تلاش لازم جهت تحلیل مفاهیم صلاحیت داخلی، اصل مداخله وحقوق بشر بین الملل و نیز روابط بین آنها بعمل خواهد آورد ، و سعی می‌‌شود آنها را بطور خلاصه مورد بررسی قرار دهد و منافع‌ای را که تشخیص داده می‌شود قابل حمایت است را مشخص می‌کند. سپس چگونگی تحول مفاهیم وروابط بین آنها و نیز چگونگی تحول و تکامل منافع که از طریق این مفاهیم مورد حمایت قرار می‌گیرد را مورد بررسی قرار می‌دهد. در جریان تحلیل تلاش خواهیم کرد روابط بین حقوق بشر وعدم مداخله را با بررسی رویة جاری در حقوق بین‌الملل مشخّص سازیم. تمرکز اصلی بیشتر بر تحول رویه‌ها ، عملکرد‌ها و تشکیلات سازمانی است تا بر اجرای حقوق بشر که توسط دولت خاص و یا گروهی از دولتها صورت می‌گیرد. تلاش خواهیم کرد تصویری از سال 1993 ارائه دهیم و نیز پیش بینی کنیم که چگونه احتمال تحول آن در آینده وجود خواهد داشت. و در صورت نیاز مندرجات قطعنامه شماره 2625 در این تحولات مورد بررسی قرار می‌گیرد.

صلاحیت داخلی

موضوعی که در اینجا مطرح می‌شود مسأله ترسیم حدود بین موضوعات حقوق بین‌الملل و موضوعات حقوق داخلی می‌باشد.(1) نقش غالب دولتها در ایجاد حقوق بین‌الملل (بعضأ از طریق افزایش تعداد سازمانهای بین‌المللی) عمدتاً اطمینان می‌دهد که این دولتها هستند تعیین می‌کنند که کدام موضوعات باید ازطریق حقوق بین‌الملل تنظیم گردد.(2) هم میثاق جامعه ملل (1919،ماده 15)[2] و هم منـشور سازمان ملل متحد

(1945،ماده 2بند 7)[3]مفهوم «صلاحیت داخلی » را بکار برده است. از اینرو، منشور سازمان ملل متحد در ماده (1 و 55 و56) نیز در استناد به حقوق بشر تصریح می‌ماید،در حالیکه میثاق جامعه ملل به آن استناد نکرد.(3) بنابراین، مفهوم «صلاحیت داخلی» ممکن است عمدتاً‌ همان باشد، اما محتوی آن ممکن است از طریق شمول مفاد حقوق بشر منشور تحت تأثیر قرار گرفته باشد، در رابطه با خود مفهوم«صلاحیت داخلی» دیوان دائمی دادگستری بین‌المللی در نظر مشورتی خود در قضیه فرامین تابعیت نشان داد این مسأله یک امر نسبی است.

این سوال که آیا یک موضوع مشخص منحصراً در حیطه صلاحیت یک دولت است یا خیر، اساساً یک مسئله نسبی است؛ و آن بستگی به تحول روابط بین‌الملل دارد… ممکن است آن موضوع در صلاحیت آن دولت باشد… و در موضوعی دیگر اینطور نباشد، این موضوع در عمل توسط حقوق بین‌الملل و یا حق یک دولت در استفاده از صلاحدیدش تنظیم می‌گردد که هرگز با تعهداتی که ممکن است سایر دولت ها بر عهده گرفته‌اند محدود نگردد. در اینگونه موارد، اصولاً صلاحیتی که منحصراً متعلق به یک دولت می‌باشد توسط قوائد حقوق بین‌الملل محدود می‌گردد.(4)

تجزیه و تحلیل اینگونه مسائل تقریباً پیچیده است. به دلیل «تحول روابط بین‌الملل» مشکل است معین کرد که آیا این موضوع از طریق حقوق بین‌الملل تنظیم می‌گردد و یا خیر. بطور مشابه «تعهداتی» که یک دولت در رابطه با سایر دولتها بر عهده گرفته است ممکن است تعهدات عرفی، تعهدات معاهده‌ای و یا هر دوی آنها باشد. دیوان اشاره نکرد که آیا متعهد شدن به الزامات بین‌المللی بطور قطع می‌تواند این موضوع را درچارچوب حقوق بین‌الملل قرار دهد، و اگر اینگونه باشد تحت چه شرایطی امکان پذیر است. این مسأله‌ای با اهمیت است، چون بحث اصلی که در این مقاله صورت خواهد گرفت آنست که بعلت تحول روابط بین‌الملل، وجود تعهدات حقوق بشر، هم تحت تعهدات قراردادی و هم تعهدات عرفی، به گونه ای هستند که موضوع حمایت حقوق بشر، دیگر در عمل توسط دولت تنظیم نمی‌گردد.(5) اگر این مطلب درست باشد، آنگاه یک عزیمت اساسی از قواعد سنتی حقوق بین‌الملل به وجود آمده است که حقوق افراد جدا از رفتار بیگانگان، و امکان مداخله بشر دوستانه، موضوعاتی نبودند که توسط حقوق بین‌الملل تنظیم گردند. البته این بدان معنا نیست که گفته شود مناسب‌ترین سطح برای تضمین حمایت حقوق بشر در وهله اول در سطح ملی نباشد.(6)

در مفهوم نسبتاً ساده‌تر، این یک موضوع تحلیلی است اینکه تا چه حدی حقوق بین‌المل دررابطه با حقوق بشر تحول یافته است، و در نتیجه چقدر حوزه صلاحیت داخلی کاهش یافته است. هر جائیکه این حدود ترسیم گردد با توجه به نقطه زمانی معین، نمایانگر حدود مداخله موجّه دولتها است. ممکن است استنباط گردد که این تنها مرز نباشد، بلکه یکسری کامل از مرزها در مناطق مختلف ترسیم می‌گردد. یک تفسیر کلی که بایستی بعمل آید آنست که اصولاً این مرز در یک مسیر خاصی، یعنی درمسیر نظم بزرگتر و در راستای رویه‌های حقوق بشر دولتها سیر می‌کند. و این در نظامهای مختلفی قابل مشاهده می‌باشد، یعنی هم در منشور سازمان ملل متحد، برای مثال در قطعنامه 1235 و 1503 که توسط کمیسیون حقوق بشر به اجرا در می‌آید و هم بطور فزاینده در سطوح رژیم‌های حقوق بشر[4] که مبتنی بر معاهدات می‌باشند، برای مثال، میثاقهای بین‌المللی حقوق بشر (1966)، مشاهده می‌گردد. (7)

با دانش به طبیعت صلاحیت داخلی، اکنون می‌توانیم در این زمینه روابط آن را با مفهوم وسیعتر مداخله مورد بررسی قرار دهیم.

عـدم مداخـله و صـلاحیت داخـلی

مفهوم مداخله، مفهومی پیچیده و دشواری است.(8) تجزیه و تحلیل این مفهوم با انعکاس آن در ماده 2 بند هفتم منشور سازمان ملل متحد، واژگان قطعنامه2625، و بررسی این مفهوم توسط دیوان بین‌المللی دادگستری در قضیه نیکاراگوئه (1986)، مورد تأکید قرار گرفت. ما در این قسمت تحول این اصل و سپس دیدگاههای مربوط به آن را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

عدم مداخله در مفهوم کلی

توسعه قواعد بین‌المللی عدم مداخله، از لحاظ تاریخی به قرن شانزدهم، در واکنش دولتهای آمریکای لاتین نسبت به مداخلات ایالات متحده و قدرتهای اروپایی بر می گردد . (9) از لحاظ کلاسیک، بحث اصل مداخله ناشی از تعریف اوپنهایم[5] که آنرا، مداخله دیکتاتوری[6]یک دولت، در امور دولت دیگر جهت اهداف حفظ و یا تغییر وضعیت واقعی امور عنوان می‌کند. (10) این اصل بطور مستقیم بعنوان یک اصل مجزا در منشور سازمان ملل متحد ظاهر نشده است. (11) بلکه به یک شکل محدودتری در ماده2 بند هفتم منشور سازمان ملل متحد آمده است.

ماده 2 (7) منشور سازمان ملل متحد

ماده 2 بند هفتم تصریح می‌کند که:

هیچیک از قوانین مندرج در منشور، سازمان ملل متحد را مجاز نمی‌داند در اموری که ذاتاً در حوزه صلاحیت داخلی هر کشوری است مداخله نماید و نیز اعضاء را ملزم نمی‌کند که چنین موضوعات را تابع مقررات این منشور قرار دهند، البته این اصل لطمه‌ای به اعمال اقدامات قهری پیش‌بینی شده در فصل هفتم منشور وارد نخواهد کرد.

تفسیر و اعمال این شرط برای توسعه قوانین حقوق بشر بین‌المللی حیاتی بوده است. تفسیر موسّع از «اصل مداخله» و یا موضوعاتی که «ذاتاً در حوزه صلاحیت داخلی » یک دولت می‌باشد، اساساً حوزه اعمال حقوق بشر بین الملل را محدود می‌ساخت. دقیقاً برعکس آن نیز اتفاق افتاده است. نمونه بارز آن عملکرد ارکان سازمان ملل متحد از سال 1945 بود(12)، که به بررسی آن می‌پردازیم(13).

ماده 2 بند هفتم بعنوان تأکیدی بر نظم حقوقی وستفالی، یعنی نظم حقوقی و جهانی مبتنی بر دولت ـ محور بود.(14) مندرجات ماده 2 بند هفتم صرفاً یک قاعده صلاحیت اسای و قانونی برای یک سازمان بین‌المللی می‌باشد. از اینرو، بطور کلی بعنوان انعکاس قوائد کلی عدم مداخله تلقی می‌گردد. پرفسور برونلی[7] استدلال می‌کند،در مواقع اختلاف نظر، ماده 2 بند هفتم منشور سازمان ملل اصولاً بیان مجددی از قوائد کلاسیک می‌ باشد(15). همچنین او توضیح می‌دهد زمانیکه یک تعهد مبتنی بر معاهده وجود داشته باشد، حق تحفظ[8] غیرقابل اجرا است(16). او در توضیح بیشتر عنوان می‌کند:

اگر نهاد سازمان ملل متحد بر این عقیده باشد که نقضی از یک تعهد حقوقی معین در رابطه با حقوق‌بشر رخ دهد، دیگر حق تحفظ صلاحیت داخلی اجرا نمی‌گردد، آنگاه مندرجات منشور باید اعمال گردد. در عمل، ارکان سازمان ملل متحد پیشترتأثیر حق تحفظ را ازطریق تفسیر مفاد معینی درباره حقوق بشر کاهش می دهد ، این عمل ممکن است همانطوریکه یک تعهد حقوقی معین و فعالی را ارائه دهد، صرفاً یک عمل ترغیبی بنظر می‌رسد.

وی خاطرنشان می‌سازد که «عملکرد آزاد اندیشانه» تحت ماده 55و 56 می‌تواند مفهوم صلاحیت داخلی را بشدت متحول سازد. اکنون دولت‌های «مدافع»[9] تا حدی که بتوانند به تفسیر رسمی ماده 2 بند هفتم اعتماد داشته باشند جای تردید است. اگر به این امر توجه نگردد و بیش از این نمود پیدا کند، آنگاه اساس ماده 2 بند هفتم از بین خواهد رفت(17).

بنابراین واضح است دولت‌ها به مندرجات ماده 2 بند هفتم حتی اگر تعهد مبتنی بر معاهده مربوط به حقوق بشر چه در قالب منشور ملل متحد باشد و چه نباشد را پذیرفته باشند، بی اعتماد خواهند بود ، (اصولاً این امر واقعیت تعهدات مبتنی بر حقوق بین‌الملل عرفی است). اثر تفسیری ماده 2 بند هفتم اساساً بایستی نمایانگر اهمیت و مقاصد تعهدات حقوق بشر که از طریق خود منشور بر دولتها تحمیل می‌گردد باشد. گرچه این موضوع عمدتاً مناقشه‌آمیز می‌باشد، اما اکنون رویة اساسی و اقتدار قضایی به منظور اینکه منشور تعهدات حقوق بشر را به دولتی تحمیل نماید وجود دارد.(18)

مشکل دیگر در تفسیر ماده 2 بند هفتم، در خصوص روابط آن با منع استعمال زور مندرج در ماده 2 بند چهارم منشور ملل متحد می‌باشد. رویة بعدی و دو قطعنامة راهنمای مجمع عمومی سالهای 1965 و 1970 (که در ذیل بررسی می‌گردد)، تصریح نموده است که اصل عدم مداخله بخوبی از مفهوم مداخلة زورمدارانه پیشی گرفته است.(19) استعمال زور فوق‌العاده‌ترین شکل مداخله می‌باشد؛(20) که نتیجه آن در سال 1986 در خصوص قضیه نیکاراگوئه مورد تأیید قرار گرفت.

قطعنامه 2625- اعلامیه اصول (1970)(21)

مجمع عمومی در سال 1965 براساس قطعنامه شماره 2131 راهنمائیهایی را در خصوص «مداخله» براساس اعلامیه غیر مجاز بودن مداخله در امور داخلی دولتها و نیز حمایت از استقلال و حاکمیت‌شان ارائه نموده است.(22) عنوان اعلامیه نشان می‌دهد که در جهت حمایت از منافع دولتی بوده است.(23) اعلامیه 1965 براساس قطعنامه 2625 اصول اساسی را برای متن اعلامیه اصول حقوق بین الملل مهیا ساخته است . (24 ) هر دو اعلامیه بعنوان بازتابی از حقوق عرفی در قضیه نیکاراگوئه مورد بحث قرار گرفت.(25) اعلامیه 1970 باید در یک شیوه نسبتاً پیچیده تفهیم گردد. این اعلامیه باید بعنوان یک مرجع اصلی، یک رهنمودی برای توسعه حقوق تحت منشور ملل متحد، و نیز بعنوان شالوده تحول آینده مورد بررسی قرار گیرد.(26) بهرحال این اعلامیه نباید به عنوان یک تصویر منجمد در کالبد زمان متصور گردد.

نخستین سؤالی که باید مورد بررسی قرارگیرد اینست که آیا اعلامیه 1970 تنها می‌تواند درپرتو تحولات تحت نظام منشور ملل متحد که بازتابی از آن است بررسی گردد، یا اینکه این تجزیه و تحلیل می‌تواند بطورگسترده‌تری ارائه گردد، و از اینرو شامل بررسی حقوق بشر تحت حقوق عرفی و نیز تحت شبکه وسیع حقوق بشر مبتنی بر معاهده ، مثل دو میثاق بین المللی باشد.(27) این اعلامیه تصریح می‌کند که آن شامل «اصول اساسی حقوق بین‌الملل» نیز می‌شود.(28) و نیز عنوان می‌کند که اعلامیه 1970 بازتابی از اصول کلی حقوق بین‌الملل می‌باشد که در منشور گنجانده شد ، اما آن اصول خودشان در ورای اصول قراردادی منشور قرار می‌گیرند. این تا حدودی طبعیّت جایگاه قانونی منشور می‌باشد.(29) از اینرو همانطوریکه ملاحظه شد این اعلامیه شاخص‌های تحولات درحقوق بین‌الملل را هم در سیستم سازمان ملل و هم در خارج از آن براساس اصول کلی حقوق بین‌الملل نشان می‌دهد. و نیز این اعلامیه هم رژیمهای عرفی و هم رژیمهای حقوق بشر مبتنی بر معاهده را تجزیه و تحلیل می‌کند. افزون برآن، این اعلامیه ممکن است در نقش آفرینی‌اش بعنوان یک عامل کمکی در تفسیر منشور و نیز بعنوان گواهی بر اعتماد به الزام حقوقی[10] در رابطه با هنجار حقوق عرفی عدم مداخله بکار گرفته شود.(30)

در این اعلامیه سه اصل ویژه مربوط به حقوق بشر وجود دارد:

اصل III: این اصل مطابق با منشور، مربوط به وظیفه نه دخالت در موضوعاتی که جزء صلاحیت داخلی هر دولت می‌باشد.

این اصل اشاره مستقیمی به حقوق بشر ندارد و ممنوعیت مداخله[11] شامل

«مداخله مسلحانه[12] و کلیه اشکال مداخله یا تلاشهای تهدیدآمیز علیه شخصیت دولتی و یا علیه عناصر سیاسی، اقتصادی و فرهنگی» می‌باشد. تعریف قطعی مفاهیمی مثل، «اشکال مداخله» و نیز «تلاش‌های تهدیدآمیز» مربوط به آن موضوعات و مفاهیمی بسیار پیچیده ای هستند. این اصل می‌افزاید، «هیچ دولتی نباید با تشویق و یا با استفاده از اقدامات اقتصادی، سیاسی و سایر ابزارها برای تحت فشار قرار دادن دولت دیگر عمل نماید تا اینکه از این طریق به تبع اجرای حقوق برتر و نیز هر نوع امتیازات دیگر دسترسی پیدا کند». مفاهیم «اجبار»[13] و «تبعیّت»[14] اصطلاحات مهمی هستند. «اجبار» اصطلاحی است که دیوان بین‌المللی دادگستری در قضیه نیکاراگوئه برآن تأکید داشت.

فایل ورد 71 ص

اصل عدم مداخلهحقوق بشرحقوق بین المللصلاحیت داخلی

دانلود تحقیق استقلال و اهمیت قضایی در نظام حقوقی اسلام

دین اسلام شأن والای قضاوت را به گونه ای ممتاز متمایز ساخته و موقعیت ویژه آنرا در میان سایر بخشهای اجتماعی با ارائه تعاریف و تحلیل های مختلف مستند نموده است

دسته بندی	حقوق
بازدید ها	12
فرمت فایل	doc
حجم فایل	63 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه:

مردم در آغاز یک دسته بودند و اختلافی در میان آنها وجود نداشت کم کم دسته ها و قبایل بوجود آمدند و چون که بخاطر گذراندن زندگی روزمره با یکدیگر داد وستد داشتند اختلافات و تضادهایی در میان آنها پدیدار شد که باید رفع خصومت می‌شد. هر گاه اختلاف در میان خانواده بود رییس خانواده رفع خصومت می‌کرد و اگر بین دو نفر در اجتماع اختلافی پیش می‌آمد ابتدائاً ممکن بود طرفین خودشان توافق کنند یا اینکه شخص ثالثی را برای داوری بین خود انتخاب کنند و شخص منتخب طرفین باید با رعایت بی طرفی و از روی عدالت و راستی قضاوت می‌نمود و معمولاً به اشخاصی رجوع می‌کردند که از نقطه نظر اجتماعی در موقعیت بالاتری باشد این افراد در اجتماعات بیشتر روحانیون و پادشاهان بودند روحانیون بدلیل اینکه کمتر در امور عادی و دنیوی دخالت می‌کردند مورد اعتماد مردم بودند و شاه نیز بعلت سلطه و قدرتی که بر افراد جامعه داشت خواه نا خواه به عنوان فیصله دهنده اختلاف لقب گرفته بود و با توجه به اینکه شاه به تنهایی نمی‌توانست رفع اختلاف نماید مردم برای تسریع در احقاق حق خود به روحانیون و علماء دینی و آگاهان و مطلعین روی آوردند و این افراد موثق و قابل اعتماد بودند و عمده دلیل این اعتماد استقلال اندیشه و رأی و قضات بی طرفانه آنها بود و این استقلال برای شخص قاضی امری فطری و از اعتقادات قلبی انسان بوده است و با تکامل اجتماعات انسانی به عنوان اصلی اجتناب ناپذیر در دستگاه قضایی هر کشور جایگاه ویژه ای پیدا کرد. استقلال در تصمیم گیری لازمه قضاوت است و استقلال دادرس امنیت قضایی را تضمین می‌کند. و با اعتماد به مصونیت و امنیت شغلی به حمایت از حق و درگیری با فشارها و افراد صاحب نفوذ می‌پردازد هسته مرکزی دستگاه تأمین کننده عدالت هر کشور، دادگستری است که مرکب از عده‌ای قضات می‌باشد که دادرسان واقعی جامعه می‌باشند و باید مستقل و بی طرف باشند تا بتوانند وظیفه خطیر و سنگین خود را به نحو احسن انجام دهند. استقلال قضایی، و افکار عمومی‌را شامل می‌شود. وقتی شخصی پس از طی مراحل مختلف به تصدی شغل قضا رسید شأن قضاوت و موقعیت و جایگاه ویژه آن اقتضا دارد که چنین فردی مصونیت شغل داشته باشد و با این تضمین قاضی عدالت گستر جامعه خویش خواهد بود

دین اسلام در چهارده قرن پیش اصل فوق الذکر را به رسمیت شناخته است و برای آن ارزش والا قائل شده است در کشور ما ایران پس از بروز اندیشه های قانون خواهی وارد قانون اساسی و متون مدون قانونی گردید هدف از این تحقیق بررسی استقلال قضات در قوانین و مقررات کشور ایران است که ببنیم روند قانونگذاری در مورد این اصل چگونه است و چه راه هایی و مکانیسم هایی را برای حفظ این اصل پیش بینی نموده اند.

از آنجا که دین مبین اسلام یکی از اولین ادیان تعیین کنندة اصل استقلال قضات بوده است در بخش اول پس از ارائه تعاریف قضاوت به بررسی این اصل در اندیشه و متون اسلامی‌خواهیم پرداخت و در ادامه مباحث این بخش به بررسی استقلال قوه قضاییه می‌پردازیم و در بخش دوم مسیر تحول قوانین و مقررات در مورد اصل استقلال قضات مورد تحقیق و پژوهش قرار خواهد گرفت و در بخش پایانی مسئولیت، مصونیت و تعقیب انتظامی‌قضات مورد بررسی قرار خواهد گرفت قسمت اخیر این تحقیق نیز نتیجه گیری می‌باشد.

بخش اول :

فصل اول: اهمیت استقلال قضایی در نظام حقوقی اسلام

مبحث اول: اهمیت قضاوت در اسلام

دین اسلام شأن والای قضاوت را به گونه ای ممتاز متمایز ساخته و موقعیت ویژه آنرا در میان سایر بخشهای اجتماعی با ارائه تعاریف و تحلیل های مختلف مستند نموده است.

قرآن مجید به عنوان اولین و بزرگترین منشور زندگی مسلمانان، تعریفهای متنوعی از قضاوت بیان داشته است و احکام دینی، تمام زوایای این محکم را بررسی نموده اند علماء و اندیشمندان اسلامی‌نیز به تبع آن به شرح و تفسیر آن پرداخته اند.

در این مبحث ابتدا به تعریف قضاوت پرداخته و سپس اهمیت قضاوت مورد بحث قرار می‌گیرد.

بند اول: تعاریف قضاوت از نظر اسلام و فرق آن با داوری:

قضا به فتح قاف در لغت به معنی فرمان دادن، حکم کردن، فتوا دادن، رأی دادن، به حاجت کسی رسیدن و روا کردن، آگاهانیدن و پند دادن می‌باشد.[1] در قرآن مجید لفظ قضا بر معنای متعددی اطلاق گردیده است[2] که به شرح ذیل می‌باشد.

1- اراده نمودن مانند آیه شریفه « و اذا قضی امراً فانما یقول له کن فیکون»[3]

2- امر کردن مانند آیه شریفه!« و قضی ربک ان لاتعبد الا ایاه»[4]

3- حکم کردن مانند آیه شریفه! « ثم لا تجدوافی انفسهم حرجاً مما قضیت»

4- خلق کردن و آفریدن مانند آیه شریفه: فقضهن سبع سموات فی یومین[5]

5- فعل مانند آیه شریفه: فاقص ما انت قاض[6]

6- اعلام کردن مانند آیه شریفه: و قضینا الیه ذلک الامر[7]

اگر چه در قرآن معنای زیادی از قضاوت بکار برده شده است اما معنی اصلی و مشهور آن که در میان حقوقدانان اسلامی‌همان حکم کردن و دادرسی است.

فقهای عالی مقام اسلام با عنایت خاص به موضوع قضاوت در بیشتر کتاب فقهی خود مبحث قضاوت را مورد بررسی قرار داده و براساس معیارهای اسلامی‌و استدلالات اصولی خود تعاریفی را برای قضاوت بیان داشته اند. شهید اول درکتاب دروس آنرا چنین تعریف کرده است: « القضا هو ولایه شرعیه علی الحکم والمصالح العامه من قبل امام علیه السلام[8] مرحوم نراقی در کتاب مستند می‌گوید: « القضا هو ولایه حکم خاص فی واقعه مخصوصه و علی شخص مخصوص با ثبات، یوجب عقوبه دنیویه شرعا او حق من حقوق الناس»[9] سید محمد کاظم یزدی در کتاب عروه الوثقی قضاوت را اینچنین تعریف کرده است: دادرسی میان مردم به هنگام ستیز و برخورد و برکنار ساختن اختلاف و پایان دادن موضوع اختلاف میان و آنان»[10]

شیخ محمد حسن نجفی در کتاب معروف جواهرالکلام در تعریف قضاوت می‌گرید: در ولایت شرعی در صدور حکم از سوی کسی که بتواند در مسائل جزئی شرع فتوی دهد شیخ ضیاءالدین عراقی در کتاب قضا در تعریف قضاوت آنرا از میان بردن ستیز و دعوی میان دو یا چند نفر می‌دادند. حضرت امام خمینی نیز در کتاب تحریر الوسیله در تعریف قضاوت می‌فرماید: « و هو حکم بین الناس للرفع التنازع بینهم با شرایط الاتیه» آن حکم بین مردم است جهت رفع تنازع بین آنان با شرایطی که می‌آید[11].

بنابراین باید گفت قضاوت منصبی از مناصب حکومت که قاضی به مقتضای این منصب به احکام و اشخاص ولایت و سلطة پیدا می‌کند تا بتواند استیفاء حقوق واجرای حدود و تعزیرات نماید و آن سمت از طرف کسی به قاضی داده می‌شود که اولاً خود صلاحیت تصدی به چنین امری را داشته باشد و ثانیاً شایستگی واگذاری آنرا به دیگران نیز داشته باشد. برابر عقید مسلمین. این شخص همان صاحب رسالت و نبوت است زیراولایت قضا بخشی از ولایت مطلقه صاحب رسالت، و شاخه‌ای از درخت پربار ریاست عامه پیغمبران و جانشینان بر حق آنهاست.

قاضی بر دو قسم است قاضی تنصیب که مراد قاضی منصوب از ناحیه امام و حکومت است دوم قاضی تحکیم که چنین تعریف شده است.

هر گاه طرفین نزاع بر داوری فردی که بعنوان قاضی منصوب نگردیده رضایت دهند داوری وی را قضاء تحکیم و چنین دادرسی را قاضی تحکیم، حکم و یا محکم نامند حکم قاضی تحکیم از دیدگاه فقهای شیعه و سنی:

صرفنظر از اختلاف آرایی که در احکام و برخی صفات قاضی تحکیم مطرح می‌باشد فی الجمله قضاء تحکیم به نظر تمامی‌فقهای شیعه جایز می‌باشد. در مقام فتوا عموم فقهای شیعه اعتبار تمام شرایط اساسی قضاء نظیر بلوغ، عقل، اسلام(ایمان)، عدالت، علم، طهارت مولد، ذکوریت و ... را در قاضی تحکیم معتبر و لازم دانسته اند.

در مشروعیت قاضی تحکیم میان فقهای اهل سنت اختلاف است. امام فخرالدین رازی و امام ابولاحامد غزالی منکر مشروعیت قاضی تحکیم می‌باشند ولی دیگر علماء سنی قاضی تحکیم را مشروع دانسته اند نهایتاً گروهی گفته اند در همه امور بدون استثناء قاضی تحکیم مشروعیت دارد و گروهی گفته اند در حقوق الله قاضی تحکیم غیر مشروع است.

فایل ورد 73 ص

استقلال و اهمیت قضایینظام حقوقی اسلامحقوققضا و دادگاهاهمیت حقوق

طرح لایه باز برچسب گلاب طراحی شده با نرم افزار فتوشاپ psd

طرح لایه باز گلاب برچسب گلاب طرح لایه باز گلاب با قیمت بسیار مناسب psd برچسب عرقیات گیاهی لیبل گلاب طرح لایه باز عرقیات گیاهی label لیبل گلاب روی شیشه لیبل عطاری

دسته بندی	فایل های لایه باز و PSD
بازدید ها	17
فرمت فایل	zip
حجم فایل	2067 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	1

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

کیفیت رزولیشن 300

cmyk

اندازه 16*12 سانتی متر

قابلیت تغییر تمامی نوشته ها

فرمت فایل psd

قابل تغییر به دیگر عرقیات گیاهی

طرح لایه باز گلاببرچسب گلابطرح لایه باز گلاب با قیمت بسیار مناسبpsd برچسب عرقیات گیاهیلیبل گلاب طرح لایه باز عرقیات گیاهیlabelلیبل گلاب روی شیشهلیبل عطاری

مقاله درباره وضعیت خشونت در خانواده در ایران

فایل ورد وضعیت خشونت در خانواده در ایران تحقیق درباره وضعیت خشونت خانواده در ایران فایل ورد وضعیت خشونت در خانواده در ایران

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	13
فرمت فایل	doc
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

فایل ورد وضعیت خشونت در خانواده در ایران

15 صفحه

فرمت فایل :doc

عناوین مطالب :

وضعیت خشونت در خانواده در ایران

خشونت‌های فیزیکی و روانی

خشونت‌های جنسی و ناموسی

تهدید به آزار و قتل

۴۵ نوع خشونت خانگی

خشونت روانی و کلامی، رتبه نخست

خشونت جنسی، رتبه آخر

تاثیر نوع محل سکونت بر خشونت خانگی

پرخشونت‌ترین دوره‌ها

نکته آخر

فایل ورد وضعیت خشونت در خانواده در ایرانتحقیق درباره وضعیت خشونت خانواده در ایرانفایل ورد وضعیت خشونت در خانواده در ایران

مقاله خشونت خانگی علیه زنان به صورت word

مقاله خشونت خانگی علیه زنان به صورت word تحقیق درباره خشونت علیه زنان مقاله خشونت علیه زنان

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	18
فرمت فایل	doc
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

مقاله خشونت خانگی علیه زنان به صورت word

دارای 29 صفحه

فرمت فایل :doc

فهرست

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

روش تحقیق

واحد آماری

نتایج کلی حاصل از پژوهش ها

علل بروز خشونت خانگی

سوالات تحقیق

یافته های تحقیق

منابع و مآخذ

قسمتی از متن :

مقدمه

در میان انواع خشونت ها اعم از خانوادگی , اجتماعی و دولتی , خشونت های خانوادگی یک آسیب جدی اجتماعی است که با وجود پیشرفت های فرهنگی و فکری همچنان در جامعه خودنمائی می کند. این نوع خشونت فقط مختص به زندگی شهری یا روستائی نیست . همسرآزاری فراتر از مرزهای طبقاتی و نژادی است. خشونت خانوادگی خشونتی است که در محیط خصوصی به وقوع می پیوندد. این واقعیت که زنان ,آسیب دیده خشونت مردان هستند , تا دهه هفتاد پوشیده مانده بود (ابوت و والاس) خشونت در ابعاد مختلف فرهنگی رخ می دهد و به طبقه خاصی اختصاص ندارد . اگرچه پدیده خشونت علیه زنان در تمامی جوامع امری شایع است اما هرچه جوامع فقیرتر , سنتی تر و از نظر فرهنگی در سطحی پائین تر باشند , فراوانی و شدت خشونت علیه زنان بیشتر و پیامدهای آن نیزافزون تر می شود . در حدود سه دهه است که خشونت خانوادگی مورد توجه محققان قرار گرفته است . خشونت خانگی در بررسی حاضر مختص به خشونت شوهرعلیه زن در حوزه خانواده است . در این تحقیق مابه بررسی پدیده همسرآزاری می پردازیم . همسرآزاری شامل بدرفتاری علیه طرف مقابل )همسر) در هر نوع رابطه نزدیک و صمیمی , خشونت در خانواده و خشونت علیه همسر است . همسرآزاری می تواند اشکال گوناگون بدنی , کلامی , عاطفی , روانی , جنسی و اقتصادی داشته باشد . در روابط زناشوئی سوﺀ رفتار با همسر مشکلی جدی است که می تواند تاثیر اساسی بر سلامت جسمی و روانی خانواده داشته باشد.

طبق آمار منتشر شده به وسیله سازمان بهداشت جهانی( word health organization ) (1997) از هر سه زن یک زن در طول زندگی خود مورد خشونت خانگی واقع می شود . حدود یک چهارم از زنان آمریکائی در طول 12 ماه , حداقل یک بار مورد ضرب وشتم شدید همسرانشان قرار می گیرند. در ایران بحث های مربوط به خشونت علیه زنان چندان مورد توجه نبود و با بررسی پیشینه تحقیقات خشونت خانگی صحت این مطلب مورد تائید است . در سالهای اخیر با توجه به گسترش حضور زنان در صحنه های فرهنگی ، اجتماعی و دانشگاهی و ایجاد رشته های مختص زنان ( رشته مطالعات زنان) بحث های مربوط به همسرآزاری در قالب طرحهای تحقیقاتی و پایان نامه های دانشجوئی وحتی به شکل طرح ملی دنبال می شود و از شکل بحث های ژورنالیستی داستانی تا حد زیادی خارج شده است . هر چند که خشونت خانگی در خانواده ها امری نهانی است و موارد شکایت از پدیده همسرآزاری بسیار کمتر از موارد واقعی است و در اکثر موارد زنان به دلیل حفظ کانون و شان خانواده خشونت خانگی را پنهان می کنند .

در قطنامه ( رفع خشونت علیه زنان ) مجمع عمومی سازمان ملل در سال 1993 در تعریف خشونت آمده است : ( هر گونه رفار خشونت آمیزی که بر اساس جنسیت انجام می شود و نتیجه احتمالی آن آزار جسمی ، جنسی یا روانی زنان یا آسیب دیدن آنان باشد که این رفتارها شامل تهدید به اعمالی از قبیل زورگوئی یا محدود کردن خودسرانه دیگران از آزادی – چه در عرصه عمومی و چه در عرصه خصوصی است ( جرم شناسی خشونت خانگی).

مقاله خشونت خانگی علیه زنان به صورت wordتحقیق درباره خشونت علیه زنانمقاله خشونت علیه زنان

مقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی در عمل

مدیریت استراتژیک مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی تدوین اجرا و ارزیابی استراتژی مدیریت استراتژیک منابع انسانی استراتژی های منابع انسانی استراتژی های منابع انسانی در عمل استراتژی های کارکردی منابع انسانیمقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی در عمل

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	13
فرمت فایل	doc
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

فایل به صورت ورد دارای 16 صفحه

فرمت فایل :doc

مقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی در عمل

فهرست مطالب مهم :

چکیده

مقدمه

تئوری چیست؟

تئوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

تئوری و عمل

پیشینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل

موفقیت استراتژی های منابع انسانی در عمل

موانع استراتژی های منابع انسانی در عمل

رویکرهای اصلی استراتژی منابع انسانی

متداول ترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی با رویکرد اقتضایی

استراتژی های کارکردی منابع انسانی

نقش استراتژی پاداش در تحقق اهداف سازمان

ویژگیهای استراتژی پاداش

استراتژی پاداش در شرکت آی بی ام

گزینه های انتخاب سیاست ها

نتیجه گیری

منابع و ماخذ:

منابع فارسی

منابع لاتین

---

چکیده

تئوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه های اخیر برای سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است، اما این تئوری در عمل با مشکلات و چالشهای فراوانی روبرو شده است که اثربخشی و موفقیت آن را تحت تاثیر قرار داده است. در این مقاله به استراتژی مدیریت منابع انسانی از منظر تئوری پرداخته شده است، همچنین علل موفقیت این تئوری در عمل تشریح شده است و نهایتا استراتژی های کارکردی منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق به لحاظ هدف نظری-توسعه ای و به لحاظ روش توصیفی- تحلیلی از نوع کیفی می­باشد.

کلید واژه ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، استراتژی های منابع انسانی، استراتژی های منابع انسانی در عمل، استراتژی های کارکردی منابع انسانی.

مقدمه

سازمانها در دنیای تجاری و رقابتی عصر حاضر از کارایی به نوآوری، از بزرگ شدن به سمت چابکی و از بکار گیری نیروی انسانها به سمت بکارگیری قوه تفکر و استفاده از آن در تدوین راهبردها و استراتژی های سازمانها، تغییر جهت داده است. اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی به سازمانها کمک می­کند تا بهره­وری و توانایی کارکنان سازمان را در دستیابی به اهداف و ماموریت های سازمان ارتقاء بخشد. هم جهت کردن اقدامات استراتژیک منابع انسانی و فرآیند برنامه ریزی استراتژیک سازمان، سازمان را در جهت رسیدن به اهداف و چشم انداز تدوین شده تواناتر می­کند. ترکیب مناسب اقدامات استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر دستیابی به اهداف و چشم انداز سازمان، می­تواند اثر قوی بر موفقیت سازمان در محیط پر از تغییر امروز داشته باشد. برای تسلط بر آینده موفقیت آمیز سازمان، ضروری است سازمانها فضایی برای نوآوران از طریق نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد کنند

تئوری چیست؟

اغلب پیش می­آید اساتید شکوه دانشجویان را می­شنود که فلان مطلبی که درس دادید، خیلی نظری است؛ وقتی از آنها می­پرسی خوب! منظور شما از نظریه چیست؟ در پاسخ می­شنوی ((نمی­دانم.......این مطلب خیلی علمی – دانشگاهی است! گویی نظریه چیزی است که جز در دروس دانشگاهی، مستقیما به زندگی آنها ربطی ندارد؛ چیزی که باید تا حدی از آن پرهیز کرد، یا حتی از آن ترسید؛ چیزی که هیچ استفاده عملی ندارد. با این حال، حقیقت چیز دیگری است. نظریه ها تقریبا در همه ابعاد زندگی روزمره و نحوه فهم و عمل ما در قبال آنچه پیرامون ما می­گذرد، تاثیر دارند. در واقع نظریه ها ذاتا ابزار های کاربردی اند(دانایی فرد و کاظمی، 1389).

همه تئوری­ها، مفاهیمی انتزاعی را به یکدیگر پیوند می­دهند تا پیشامد، ناهمگونی یا عدم رخداد برخی پدیده ها را تبیین کنند. محور این فرآیند تبیین نظری، درک علت و معلولی است. همچنین تئوری محور چگونگی تلاش ما در فهم و تغییر ابعاد زندگی است؛ به عبارت دیگر نظریه ها به ما کمک می­کنند تا در حوادث و رویداد هایی که زندگی ما را تحت تاثیر قرار می­دهند، مداخله نموده و بر آنها کنترل داشته باشیم(مک کولی و همکارانش

,............

مدیریت استراتژیک مدیریت منابع انسانیمدیریت استراتژیک منابع انسانی تدوین اجرا و ارزیابی استراتژیمدیریت استراتژیک منابع انسانیاستراتژی های منابع انسانیاستراتژی های منابع انسانی در عملاستراتژی های کارکردی منابع انسانیمقاله استراتژی های مدیریت منابع انسانی در عمل

تحقیق درباره مدیریت کایزن

تحقیق درباره مدیریت کایزن مقاله درباره مدیریت کایزن مقاله مدیریت کایزن وردمقاله مدیریت کایزن wordمقاله ورد مدیریت کایزن ورد

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	7
فرمت فایل	doc
حجم فایل	40 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	11

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

تحقیق درباره مدیریت کایزن

فایل به صورت word بوده و 11 صفحه می باشد

فرمت فایل :doc

قسمتی از متن :

مدیریت کایزن

معنی اصلی واژه کایزن ساده و گویاست: کایزن یعنی بهبود مستمر، بهبود مستمری که تمامی افراد یعنی مدیران کارکنان و کارگران را در بر می گیرد: فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد . فرهنگ کایزن و تعامل آن در بین لایه ها و سازمانهای مختلف اجتماعی در ژاپن باعث شده است تا کارخانه به دانشگاه تبدیل شود و دانشگاه به کارخانه، کارگر از مدیر بیاموزد و مدیر از ایده های کارگر بهره مند گردد. پژوهشگر لباس کار بپوشد و به جای نشستن در برج عاج به صحنه تولید بیاید و فعالان صحنه های تولید به فکر و تدبیر در باب بهبود کار خویش بپردازند و به پژوهش روی آورند. پیام استراتژی کایزن در این جمله خلاصه می شود که حتی یک روز را نباید بدون ایجاد نوعی بهبود در یکی از بخشهای سازمان یا شرکت سپری نمود.

Top of Form

پروفسور دمینگ چرخه دمینگ را که یکی از ابزارهای مهم کنترل کیفیت جهت بهبود مداوم محسوب می شود را در ژاپن ارائه نمود که به PDCA هم مشهور است (plan – Do – check – Act) به معنای طراحی – اقدام به پیاده سازی کنترل نتیجه به آنچه در طراحی پیش بینی کرده بودیم و در نهایت اقدام اصلاحی جهت رفع نواقصات و خطاها. این سیکل دوباره تکرار می شود و محصول همیشه بهبود می یابد. البته این چرخه در اصل حول یک استوانه رو به بالا حرکت می کند چرا که محصولی که یک دور این چرخه را طی کرده اینک از نظر کیفی در رتبه بالاتری قرار دارد و نواقصاتش رفع شده اند.

انتظارات کایزنی:

در پروژه های کایزنی، از تمامی کارکنان انتظار می رود که در فعالیت های بهبود مستمر نظیر : 1- حذف فعالیتهایی که ارزش افزوده ای ندارد . 2- کشف روشهای بهتر کاری. 3- حل مسائل محیط کار شرکت جوینده. کایزن یک تئوری ایستا نیست بلکه مفهومی است که تفکری عملیاتی و اجرایی را القاء می کند.

کایزن چیست ؟

کایزن در ژاپن به دنبال جنگ جهانی دوم ایجاد شد . لغت کایزن به معنای بهبود مستمر است و تشکیل شده است از دو کلمه ژاپنی : KAI به معنای تغییر و ZEN به معنای خوب .

البته در یکی از مقالات کای به معنی مدرسه و ZEN به معنی خرد بیان شده بود . در دایره المعارف ویکی پدیا هم درباره واژه ZEN آمده است :

"واژه ZEN در کایزن بر مفهوم "یادگیری بوسیه انجام دادن (learn-by-doing)" تاکید دارد.

این تعبیر با برنامه های بهبود " دستور و کنترل (command-and-control)" متمایز است که در میانه قرن بیستم مطرح بودند . "

کایزن یکی از آموزه های مذهب شینتو می باشد که مفهوم آن بهبود مستمر نسبت به وضعیت قبلی است. مشابه این دیدگاه در دین اسلام نیز وجود دارد به گونه ای که حتی در برخی احادیث وارده تاکید فراوانی در عدم شباهت و یکسانی دو روز از زندگی و کار هر مسلمان شده است .

کایزن سیستمی است که همه کارکنان را شامل می شود : از مدیریت ارشد تا کارگران نظافتی .هرشخص تشویق می شود برای ارائه پیشنهادات بهبود به طور منظم . این رویداد سالانه ، ماهانه نیست بلکه فرایندی مداوم است . در شرکتهای ژاپنی ، به عنوان مثال تویوتا و کنان (CANON) هر کارگر در سال 60 تا 70 پیشنهاد ارائه می دهد و به کار می بندد . در بسیاری از نمونه ها این پیشنهادات موجب تغییرات اساسی نمی شوند .اساس کایزن بر بهبود همیشگی طبق یک روند منظم است . که معمولا موجب ارتقای بهره وری ، ایمنی و اثربخشی و کاهش اتلاف می شود .

پیشنهادات فقط محدود به یک حیطه خاص مانند تولید یا بازاریابی نمی شوند .کایزن بر این پایه است که تغییرات در هر جا امکان دارد اعمال شوند .

فلسفه کایزن عبارتست از:

"DO IT BETTRE , MAKE IT BETTER , IMPROVE IT EVEN IT AIN'T BROKE , BECAUSE IF WE DON'T , WE CAN'T COMPETE WITH THOSE WHO DO "

اما فلسفه غربی درمورد بهبود را می توان در جمله زیر خلاصه نمود :

"IF IT AIN'T BROKE , DON ' T FIX IT"

بنابراین بنا به فلسفه کایزن هر چیزی حتی اگر خراب نباشد قابل بهبود است و یا در تعبیری دیگر :

"بهبود پایان ندارد"

کایزن تفکری است که علاوه بر کسب و کار در فرهنگ ژاپنی نیز وجود دارد . کایزن حتی فعالیت های اجتماعی را نیز در بر میگیرد. کایزن مفهومی است که در تمام جنبه های زندگی یک فرد می تواند به کار گرفته شود .

در حیطه کسب وکار ، کایزن ابزارها و عناصر متعددی را به کار می گیرد . دوایر کیفیت ، کانبان ، نظام پیشنهادات ، 5S از جمله عناصری هستند که در سیستم کایزن وجود دارند .

کایزن درابتدا استاندارد هایی را برقرار می کند و سپس بهبود مداوم این استانداردها را دنبال می کند .

کایزن همچنین باید آموزش ، امکانات ، مواد و نظارت مورد نیاز برای هر شخص را نیز فراهم نماید تا وی بتواند علاوه بر رسیدن به توانایی ارائه پیشنهاد ، قابلیت و امکان پیاده سازی پیشنهادات را داشته باشد به تعبیر ساده تر باید پشتیبانی های لازم را بوجود اورد.

و...

تحقیق درباره مدیریت کایزنمقاله درباره مدیریت کایزنمقاله مدیریت کایزن وردمقاله مدیریت کایزن wordمقاله ورد مدیریت کایزن ورد

خلاصه فصل چهارم سیستم های اطلاعاتی حسابداری تالیف دکتر دستگیر و دکتر سعیدی با عنوان ابزارهای سیستم

خلاصه فصل چهارم سیستم های اطلاعاتی حسابداری تالیف دکتر دستگیر و دکتر سعیدی با عنوان ابزارهای سیستم

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	9
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	334 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل چهارم سیستم های اطلاعاتی حسابداری تالیف دکتر دستگیر و دکتر سعیدی با عنوان ابزارهای سیستم

شامل:

مقدمه

مصاحبه

روش های انجام مصاحبه خوب

فلوچارت

فلوچارت سیستم

فلوچارت برنامه

فلوچارت اسناد

نمودگر محدودیت - رابطه

نمودگر گردش داده ها

نمودارهای سیستم

نمودارهای ساختار

جدول های تصمیم گیری

ابزارهای مدیریت پروژه

نمودار گانت

دلایل استفاده ار نمودار گانت

نمودار شبکه ای

مزیت اصلی نمودار شبکه ای

و

شامل نکات کلیدی....

خلاصه فصل چهارم کتاب سیستم های اطلاعاتیدکتر دستگیر و دکتر سعیدیابزارهای سیستم

تحقیق مبتنی بر قوانین باور و کاربرد آن در دولت الکترونیک

دولت الکترونیک ماحصل کار دانشجویان دانشگاه فنی مهندسی و بسیار تکمیل و عالی و بدون هیج ایرادی

دسته بندی	کامپیوتر و IT
بازدید ها	15
فرمت فایل	docx
حجم فایل	431 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	48

فروشنده فایل

کد کاربری 21903

تمام فایل ها

فهرست مطالب

چکیده 1

1. معرفی 2

2. متغیرهای دولت الکترونیک و عدم قطعیت خود 6

2.1. عوامل 6

2.2. مشخصات 7

2.3نتایج 10

دولت 10

3.1. دانش نمایندگی دامنه 12

3.2.1ورودی انتقال 14

3.2.2 محاسبه وزن فعال 15

3.2.3 به روز رسانی اعتقاد از اطلاعات ناقص 16

3.2.4 ادغام قانون 17

3.2.5. خروجی سیستم BRB 18

4 سیستم خبره قانون اعتقاد بر (BRBES) برای ارزیابیE-دولت 18

4.1. معماری سیستم 19

4.2 ساخت و ساز پایه دانش در BRBES 20

4.3. BRBES واسط گرافیکی کاربر 23

4.3. BRBES واسط گرافیکی کاربر 23

5 استفاده از BRBES و اعتبار سنجی آن 25

5.1 روش بررسی جمع آوری داده ها 26

5.2 اعتبار سنجی با استفاده از منحنی ROC سیستم 27

6 بحث 31

6.1 پیش بینی برداشت آینده از کاربران 31

6.2 محک زنی 32

6.3 خودکار و ترکیب پویا 32

6.4 زمینه ای برای مذاکرات ذینفعان 33

6.5 محدودیت ها 34

7. نتیجه گیری 36

منابع 38

کامپیوتر نرم افزارITدولت الکترونیکمحاسبه وزن فعالخروجی سیستم BRBاعتبار سنجی با استفاده از منحنی ROC سیستممبتنی بر قوانین باور و کاربرد آن در دولت الکترونیک

پروژه هوش مصنوعی

فایل مورد نظر حاصل کار جندین ماه میباشد و مناسب برای مقطع کارشناسی و کاردانی است فایل هوش مصنوعی تکمیل و اماده جهت تحویل به استاد و کرفتن نمره کامل است

دسته بندی	کامپیوتر و IT
بازدید ها	13
فرمت فایل	docx
حجم فایل	998 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	124

فروشنده فایل

کد کاربری 21903

تمام فایل ها

فصل یک :

1-1- هوش مصنوعی ؟

"هوش مصنوعی، دانش ساختن ماشین ها یا برنامه های هوشمند است. "
تعریف فوق توسط یکی از بنیانگذاران هوش مصنوعی ارائه شده است

تعریف دیگری که از هوش مصنوعی میتوان ارائه داد به قرار زیر است:

"هوش مصنوعی، شاخهایست از علم کامپیوتر که ملزومات محاسباتی اعمالی همچون ادراک ([1])، استدلال([2]) و یادگیری([3]) را بررسی کرده و سیستمی جهت انجام چنین اعمالی ارائه میدهد".

"هوش مصنوعی، مطالعه روشهایی است برای تبدیل کامپیوتر به ماشینی که بتواند اعمال انجام شده توسط انسان را انجام دهد."

هوش مصنوعی تکنیکی برای خلق کردن ماشین هایی است که قادر به فکر کردن بدون نیاز به انسان ها می باشند.هوش مصنوعی بطور خلاصه ترکیبی از علوم کامپیوتر ، فیزیولوژی و فلسفه است. این شاخه از علوم بسیار گسترده و متنوع است و از موضوعات و رشته های مختلف علوم و فن آوری ، مانند مکانیزم های ساده در ماشین ها شروع شده ، و به سیستم های خبره ختم می شود. هدف هوش مصنوعی بطور کلی ساخت ماشینی است که بتواند "فکر" کند. اما برای دسته بندی و تعریف ماشین های متفکر ، می بایست به تعریف "هوش" پرداخت. همچنین به تعاریفی برای "آگاهی" و "درک " نیز نیازمندیم و در نهایت به معیاری برای سنجش هوش یک ماشین نیازمندیم. به مدد تحقیقات وسیع دانشمندان علوم مرتبط، هوش مصنوعی از بدو پیدایش تا کنون راه بسیاری پیموده است. در این راستا، تحقیقاتی که بر روی توانایی آموختن زبان ها انجام گرفت و همچنین درک عمیق از احساسات ، دانشمندان را در پیشبرد این علم ، یاری کرده است. یکی از اهداف متخصصین ، تولید ماشین هایی است که دارای احساسات بوده و حداقل نسبت به وجود خود و احساسات خود واقف باشند. این ماشین باید توانایی تعمیم تجربیات قدیمی خود در شرایط مشابه جدید را داشته و به این ترتیب اقدام به گسترش دامنه دانش و تجربیاتش کند. برای مثال به رباتی هوشمند بیاندیشید که بتواند اعضای بدن خود را به حرکت درآورد، او نسبت به این حرکت خود آگاه بوده و با سعی و خطا ، دامنه حرکت خود را گسترش می دهد، و با هر حرکت موفقیت آمیز یا اشتباه ، دامنه تجربیات خود را وسعت بخشیده و سر انجام راه رفته و یا حتی می دود و یا به روشی برای جابجا شدن ، دست می یابد ، که سازندگانش ، برای او ، متصور نبوده اند. دانشمندان ، عموما برای تولید چنین ماشین هایی ، از تنها مدلی که در طبیعت وجود دارد ، یعنی توانایی یادگیری در موجودات زنده بخصوص انسان ، بهره می برند. آنها بدنبال ساخت ماشینی مقلد هستند ، که بتواند با شبیه سازی رفتارهای میلیون ها سلول مغز انسان ، همچون یک موجود متفکر به اندیشیدن بپردازد.

مباحث هوش مصنوعی قبل از بوجود آمدن علوم الکترونیک، توسط فلاسفه و ریاضی دانانی نظیر بول که اقدام به ارائه قوانین و تئوری هایی در باب منطق نمودند، مطرح شده بود. در سال ۱۹۴۳، با اختراع کامپیوترهای الکترونیکی ، هوش مصنوعی ، دانشمندان را به چالشی بزرگ فراخواند. بنظر می رسید تکنولوژی در نهایت قادر به شبیه سازی رفتارهای هوشمندانه خواهد بود.

با وجود مخالفت گروهی از متفکرین با هوش مصنوعی که با دیده تردید به کارآمدی آن می نگریستند تنها پس از چهار دهه ، شاهد تولد ماشین های شطرنج باز و دیگر سیستم های هوشمند در صنایع گوناگون هستیم. هوش مصنوعی که همواره هدف نهایی علوم کامپیوتر بوده است اکنون در خدمت توسعه علوم کامپیوتر نیز می باشد. زبان های برنامه نویسی پیشرفته ، که توسعه ابزارهای هوشمند را ممکن می سازند، پایگاه های داده ای پیشرفته ، موتورهای جستجو ، و بسیاری نرم افزار ها و ماشین ها از نتایج تحقیقات هوش مصنوعی بهره می برند.

رؤیای طراحان اولیه کامپیوتر از بابیج تا تورینگ ، ساختن ماشینی بود که قادر به حل تمامی مسائل باشد، البته ماشینی که در نهایت ساخته شد ( کامپیوتر ) به جز دسته ای خاص از مسائل قادر به حل تمامی مسائل بود. اما نکته در اینجاست که این «تمامی مسائل» چیست؟ طبیعتاً چون طراحان اولیه کامپیوتر ، منطق‌دانان و ریاضیدانان بودند ، منظورشان تمامی مسائل منطقی یا محاسباتی بود. بدین ترتیب عجیب نیست ، هنگامی که فون‌نیومان سازنده اولین کامپیوتر ، در حال طراحی این ماشین بود، کماکان اعتقاد داشت برای داشتن هوشمندی شبیه به انسان ، کلید اصلی، منطق ( از نوع به کار رفته در کامپیوتر ) نیست، بلکه احتمالاً چیزی خواهد بود شبیه ترمودینامیک!

به هرحال، کامپیوتر تا به حال به چنان درجه‌ای از پیشرفت رسیده و چنان سرمایه‌گذاری عظیمی برروی این ماشین انجام شده است که به فرض این که بهترین انتخاب نباشد هم ، حداقل سهل‌الوصول‌ترین و ارزان‌ترین و عمومی‌ترین انتخاب برای پیاده‌سازی هوشمندی ست.

بنابراین ظاهراً به نظر می‌رسد به جای سرمایه‌گذاری برای ساخت ماشین‌های دیگر هوشمند ، می‌توان از کامپیوترهای موجود برای پیاده‌سازی برنامه‌های هوشمند استفاده کرد و اگر چنین شود ، باید گفت که طبیعت هوشمندی ایجاد شده حداقل از لحاظ پیاده‌سازی ، کاملاً با طبیعت هوشمندی انسانی متناسب خواهد بود ، زیرا هوشمندی انسانی ، نوعی هوشمندی بیولوژیک است که با استفاده از مکانیسم‌های طبیعی ایجاد شده ، و نه استفاده از عناصر و مدارهای منطقی . در برابر تمامی استدلالات فوق می توان این نکته را مورد تاُمل و پرسش قرار داد که هوشمندی طبیعی تا بدان جایی که ما سراغ داریم ، تنها برمحمل طبیعی و با استفاده از روش های طبیعت ایجاد شده است.

---

[1] Perception

[2] Reasoning

[3] Learning

هوش مصنوعی کامپیوتر فنی مهندسی IT صنعتبرنامه نویسی سیستم خبرهسیستم عصبی پردازش سیستمهوش مصنوعی و کاربرد آن درصنعت

فایل word راهنمای ریون کودکان

فایل word راهنمای ریون کودکان راهنمای اجرای ماتریس های پیشرونده ریون ماتریس های پیشرونده ریون سری های A AB B ( رنگی )

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	8
فرمت فایل	doc
حجم فایل	275 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

راهنمای ریون کودکان در 7 صفحه به صورت ورد

راهنمای اجرای ماتریس های پیشرونده ریون

سری های A . AB . B ( رنگی )

ماتریس های پیشرونده ریون

سری های A . AB . B ( رنگی )

روش اجرا

نمره گذاری

جدول نرم آزمون ریون کودکان

کلید تصحیح آزمون ریون کودکان

برگه نمره گذاری آزمون ریون کودکان

جدول رتبه درصدی برای نمره های هوش بهر

فایل word راهنمای ریون کودکانراهنمای اجرای ماتریس های پیشرونده ریونماتریس های پیشرونده ریون سری های A AB B رنگی

دفترچه رهنمای اجرا، نمره گذاری و تفسیر آزمون ماتریس های پیش رونده پیشرفته ریون

دفترچه رهنمای اجرا، نمره گذاری وتفسیر آزمون ماتریس های پیش رونده پیشرفته ریون آزمون ماتریسهای پیشرونده ریون راهنمای ریون پیشرفته

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	12
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

دفترچه رهنمای اجرا، نمره گذاری وتفسیر آزمون ماتریس های پیش رونده پیشرفته ریون

تعداد صفحات 16

فایل ورد word

فرمت فایل :doc

فهرست مطالب :

- آزمون ماتریسهای پیشرونده ریون.................................................................................................1

- توصیف ماتریسهای پیشرونده پیشرفته...........................................................................................2

- دستورالعمل اجرای آزمون...........................................................................................3

- تصریح دستورالعمل................................................8

- نمره گذاری پاسخنامه ونتیجه گیری............................................................8

- طبقه بندی آزمونیها.............................................................9

- جدول، معادل های هوشبهر برای نمره های خام....................................................................12-11

- جدول، رتبه های درصدی معادل نمره هوشبهر........................................................................13

- برگ پاسخنامه...................................................................................14

- کلید تصحیح.............................................................................15

دفترچه رهنمای اجرا نمره گذاری وتفسیر آزمون ماتریس های پیش رونده پیشرفته ریونآزمون ماتریسهای پیشرونده ریونراهنمای ریون پیشرفته

راهنمای اجرای آزمون ماتریس های پیشرو ریون بزرگسالان

راهنمای اجرای آزمون ماتریس های پیشرو ریون راهنمای ریون بزرگسالان ریون بزرگسالان

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	9

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

راهنمای ریون بزرگسالان در 9 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

راهنمای اجرای آزمون ماتریس های پیشرو ریون

1. وسایل آزمایش

کتابچه های آزمون و پاسخنامه به تعداد لازم و یک کتابچه و پاسخنامه برای آزماینده.

1. طرز نشستن آزمودنی ها

آزمودنی ها باید به اندازه کافی از همدیگر فاصله داشته باشند تا نتوانند پاسخهای دیگران را ببینند. برای رفت و آمد ناظران جلسه باید محل کافی در نظر گرفت.

1. روش اجرا

به هر یک از آزمودنیها پاسخنامه داده می شود و از آنها درخواست می شود که مشخصات خود را بالای پاسخنامه در محل تعیین شده بنویسند. وقتی همه آزمودنیها مشخصات خود را نوشتند آزماینده می گوید:"به هر یک از شما یک کتابچه امتحان داده می شود ولی قبل از اعلام شروع امتحان کتابچه را باز نکنید." بلافاصله کتابچه های آزمون توزیع می شود.بعد آزماینده می گوید:" صفحه اول کتابچه آزمون را باز کنید، از سمت چپ " . خود آزماینده نیز صفحه اول کتابچه آزمون را باز می کند ونشان می دهد، " دربالای صفحه نوشته شده است سؤال یک و در پاسخنامه در ستون اول ، شماره سؤال نوشته شده است" نشان می دهد،" در قسمت بالای صفحه شکلی می بینید که قسمتی از آن افتاده است، حالا قطعه های پایین را نگاه کنید " آزماینده دست خودرابه ترتیب روی قطعه ها می گذارد.

" نامناسب است، قطعه های (۲ و۳ ) نیزنامناسب هستند ،چون طرح آنها با طرح شکل بالا یکی نیست، قطعه های (۶) چطور؟ این قطعه نیز نامتناسب است " توضیح می دهد که ناقص است" قطعهای را که برای پر کردن محل خالی شکل مناسب است با انگشت خود نشان دهید". آزماینده به آزمودنیها نگاه می کند تا اطمینان حاصل کند که قطعه را درست نشان می دهند. در صورت لزوم آزماینده توضیحات بیشتری می دهد . بعد می گوید :" بلی ، قطعه (۴) درست است ، بنابراین جواب سؤال ...........

..............

1. نظارت برکار آزمودنیها

پس از دادن دستورالعمل ،آزماینده با ناظران جلسه امتحان باید به آزمودنیها سرکشی کنند تا مطمئن شوند که همه آنها دستورالعمل را بدرستی فهمیده اند و جوابهای خودرابه طرز صحیح در پاسخنامه وارد می کنند . در حدود ۱۵ دقیقه پس از شروع امتحان مجدداً آزماینده پاسخنامه ها را بررسی می کند تا مطمئن شود که آزمودنیها پاسخهای خودرا به طرز صحیح ثبت می کنند. ده دقیقه مانده به پایان آزمایش آزماینده اعلام می کند که :"پس از ده دقیقه امتحان تمام می شود سعی کنید به همه سؤالات جواب دهید."

1. وقت امتحان

وقت امتحان ۴۵ دقیقه از لحظه ای است که آزماینده می گوید :" حالا صفحه را برگردانید
و جواب صحیح سؤال ۲ را پیدا کنید." آزماینده باید دقیقاً وقت شروع و پایان امتحان را
یادداشت کند.

1. تحویل اوراق

آزماینده پاسخنامه ها را همراه باکتابچه آزمون از همه آزمودنی ها تحویل می گیرد و دقت می کند که آزمودنی نام و سایر مشخصات خود را بالای پاسخنامه نوشته باشد. در گروههای بزرگتر بهتر است که یکی از ناظران کنار در خروجی بایستد و اوراق امتحانی را تحویل بگیرد . در پایان جلسه امتحان کتابچه های آزمون باید دقیقاً شمارش شوند تا اطمینان حاصل گردد که هیچ یک از کتابچه هامفقود نشده است .برای نمره گذاری کافی است که کلید پاسخهای درست روی پاسخنامه قرار داده می شود تا اگر آزمودنی به بعضی از سؤالها بیش از یک پاسخ داده است به این قبیل پاسخها نمره ای داده نشود.پس از نمره گذاری باید نمره خام ، معادل هوش بهر به طبقه کیفی هوش بهر ، و در صورت لزوم رتبه درصدی در محل تعیین شده در پاسخنامه نوشته شوند.

آزمایش انفرادی

در مورد کودکان خردسال یا افراد نابهنجار ممکن است آزمایش بصورت فردی انجام شود.در این قبیل موارد دستورالعمل همان است ، که در آزمایش گروهی بکار می رود و وقت امتحان نیز حدود ۴۵ دقیقه است. جز این که بهتر است آزماینده شخصاً پاسخهای آزمودنی رادر پاسخنامه ثبت کند و در دستورالعمل از او بخواهد که پاسخ درست را با انگشت نشان دهد.

راهنمای اجرای آزمون ماتریس های پیشرو ریونراهنمای ریون بزرگسالانریون بزرگسالان

راهنمای ریسرچ گیت

شبکه اجتماعی علمی برای پژوهشگران، دانشمندان، استادان و دانشجویان سراسر جهان در جهت ارتباط، همکاری، پرسش و پاسخ و مبادله‌های علمی است این وبگاه در سال ۲۰۰۸ و توسط دو پزشک ویروس‌شناس به نام‌های ایاد مادیش و سورن هاف مایر، و یک متخصص رایانه به نام هارست فیکنشر در بوستون آمریکا راه‌اندازی شد و چندی بعد به برلین آلمان انتقال یافت تعداد کاربران این

دسته بندی	عمومی
بازدید ها	14
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	1570 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

فروشنده فایل

کد کاربری 5988

تمام فایل ها

شبکه اجتماعی علمی برای پژوهشگران، دانشمندان، استادان و دانشجویان سراسر جهان در جهت ارتباط، همکاری، پرسش و پاسخ و مبادله‌های علمی است.

این وبگاه در سال ۲۰۰۸ و توسط دو پزشک ویروس‌شناس به نام‌های ایاد مادیش و سورن هاف مایر، و یک متخصص رایانه به نام هارست فیکنشر در بوستون آمریکا راه‌اندازی شد و چندی بعد به برلین آلمان انتقال یافت. تعداد کاربران این شبکه اجتماعی از ۲۵۰۰۰ نفر در سال ۲۰۱۱ به شش میلیون نفر در پایان سال ۲۰۱۴، رسیده است. تعداد کارکنان آن نیز در پایان سال ۲۰۱۴، ۱۲۰ نفر گزارش شده‌است.

شبکه اجتماعی علمیریسرچ گیترویت پذیری مقالات

هستی شناسی و آنتولوژی

آشنایی با هستی شناسی و آنتولوژی

دسته بندی	کتابداری
بازدید ها	31
فرمت فایل	docx
حجم فایل	2307 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	106

فروشنده فایل

کد کاربری 5988

تمام فایل ها

مطالعه فلسفی طبیعت هستی، شدن، وجود یا حقیقت است؛ همچنین به عنوان پایه مقولات وجودو روابطشان.^[۱] هستی‌شناسی که به‌طور سنتی به عنوان بخشی از شاخه‌های عمده از فلسفه، یعنی متافیزیک شناخته می‌شود، اغلب با سوالاتی از قبیل اینکه چه چیزهایی وجود دارند یا ممکن است گفته شود وجود دارند و اینکه چگونه چنین اشیایی ممکن است در یک سلسله مراتب گروه‌بندی شوند و طبق شباهت‌ها و تفاوت‌هایشان تقسیم‌بندی شوند. اگرچه هستی‌شناسی به عنوان یک امر فلسفی به شدت فرضی است، همچنین در علم اطلاعات وتکنولوژی کاربردهایی مانند مهندسی هستی شناختی دارد.

فهرست مطالب

عنوان.

فصل 1 : مقدمه.

1-1- تاریخچه وب

1-2- مشخصات وب فعلى..

1-3- قابلیت هاى وب فعلى..

1-4- مزایاى وب فعلى..

1-5- چرا وب فعلى کافى نیست؟.

1-6- اجزاء وب..

1-7- سیر تکاملی وب..

فصل 2 : وب معنایی.

2-1- مقدمه.

2-2- تعریف وب معنایی..

2-3- تاریخچه وب معنایی..

2-4- چهره وب معنایی..

2-4- ایجاد وب معنایی..

2-6- معماری وب معنایی..

2-7- مؤلّفه‌های وب معنی‌نگر.

2-7-1- XML.

2-7-2- RDF.

2-7-3- زبان هستی‌شناسی وب ((OWL)(Web Ontology Language)

2-7-4- منطق..

2-7-5- برهان.

2-7-6- اعتماد.

2-8- جستجو در وب معنایی..

فصل 3 : هستی شناسی.

3-1- مقدمه.

3-3- انواع هستی شناسی ها

3-4- معماری هستی شناسی ها

3-5- زبانهای بیان آنتولوژی..

3-5-1- زبان OWL. 3

3-6- نحوه ایجاد هستیشناسیها

3-7- استخراج دانش...

3-7-1- مراحل و روش تحلیل.

3-8- ابزار توسعه هستی‌شناسی‌ها

3-9- روشهای یکدست سازی هستی‌شناسی‌ها

فصل 4: سیستم تولید و نمایش آنتولوژی.

4-1- مقدمه.

4-2- مرحله شکستن وتشخیص نقش کلمات..

4-2-1- مرحله شکستن..

4-2-2- مرحله تشخیص نقش جمله.

4-3- مرحله استخراج دانش مفهومی از متن..

3-4-1- الگوهای هیرست..

3-4-2- الگوی None Verb None.

4-4- ساختن فایل XML.

5: فصل 6: نتیجه­گیری.

منابع.

ضمیمه : کدهای برنامه.

هستی شناسیآنتولوژیسمنتیک وب

پاورپوینت مرور ساختار یافته و متاآنالیز systematic review

این فایل برای افراد و محقیقینی که می خواهند با مرور نظامند در یک حوزه موضوعی مقاله خیلی خوبی برای ژورنال های خارجی و داخلی بنویسند و ارسال کنند بکار می آید

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	12
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	2189 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	64

فروشنده فایل

کد کاربری 5988

تمام فایل ها

این فایل برای افراد و محقیقینی که می خواهند با مرور نظامند در یک حوزه موضوعی مقاله خیلی خوبی برای ژورنال های خارجی و داخلی بنویسند و ارسال کنند بکار می آید

مرور نظامند و متا آنالیزسیستماتیک ریویونوشتن مقاله مروری خارجی و فارسی

دانلود تحقیق نقش سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی در مدیریت زنجیره‌ تامین

رویکرد جدیدی که در سالهای اخی بر میدیریت عملیات حاکم شده، رویکود مدیریت زنجیره تامین (SCM) است زنجیره تامین شبکه ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه‌ای و توزیع این محصولات نهایی به مشتریان را انجام می‌دهد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	16
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

چکیده

رویکرد جدیدی که در سالهای اخی بر میدیریت عملیات حاکم شده، رویکود مدیریت زنجیره تامین (SCM) است. زنجیره تامین شبکه ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه‌ای و توزیع این محصولات نهایی به مشتریان را انجام می‌دهد. امروزه شرکتها نیازمندند تا یکپارچگی منظمی را در تمام فرایندهای تولیدی- از ماده خام تا مصرف کننده نهایی – ایجاد کنند. مدیریت زنجیره تامین به عنوان یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت مناسب جریان مواد و کالا، اطلاعات و جریان پولی، توانایی پاسخگویی به این را داراست. و جایگاه اطلاعات و تکنولوژی موثر و کاراشدن فرآیندها در مدیریت زنجیره تامین امری بدیهی می باشد. در این مقاله محی شده است نقش سیستمهای اطلاعاتی در مدیرت زنجیره تامین تشریح گردد.

واژه‌های کلیدی : مدیریت - مدیریت زنجیره‌ تامین – سیستمهای اطلاعاتی – سیستمهای اطلاعاتی بین سازمانی – تجهیزات اطلاعات و تکنولوژی

مقدمه

سرعت جهانی شدن اقتصاد و همبستگی فعالیتهای اقتصادی در دهه‌های پایانی قرن بیستم، مرزهای جغرافیایی را به سرعت بیرنگ نموده و ظهور شرکتهای بین المللی شاهدی بر این مدعاست.ظهور این شرکتها به همراه خود روشهای بسیار پیچیده‌ای را در جستجو و خلق بازارها، روشهای نوین مدیریت در تولید و توزیع و کلیه عملیات بازرگانی، ایجاد نموده است. عرصه رقابت چنان پیچیده شده که شرکتهای بزرگ از ملتهای متقاوت با یکدیگر ادغام شده و برای دست یابی به مزیت‌های ویژه در سطح بین‌المللی در کلیه بخشهای تولیدی و خدمات، روشهای نوین را به کار گرفته اند.

در این مسیر بکرگیری تکنولوژیهای برتبر در زمینه‌های اطلاعات و ارتباطات نیز در افزایش سرعت این تحولات سهم بسیار عمده‌ای را داشته است شبکه جهانی اینترنت باعث شده که در دوردست ترین نقاطه بتوان به اطلاعات گسترده‌ای در زمینه‌های مختلف دسترسی یافته و فرضیه دهکده جهانی، پایه‌های خود را محکم کند. در چنین شرایطی به عنوان یک نتیجه گیری از تغییرات مذکور، سازمانها دریافتند باید در مدیریت شکبه همه کارخانجات و شرکتهایی که ورودی سازمان آنها را – بطور مستقیم و غیر مستقیم – تامین می کردند و همچنین شبکه شرکتهای مرتبط با تحویل و خدمات بعد از فروش محصول به مشتری، درگیر شوند.

با چنین نگرشیس رویکردهای «زنجیره تامین» و مدیریت زنجیره‌ تامین پا به عرصه وجود نهادند.

برطبق این نظریه زنجیره‌ تامین در یک تعریف ساده، شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یک محصول به مشتری نهایی بوده و مدیریت زنجیره‌ تامنی در واقع، مدیریت این فعالیت‌ها در زنجیره تامین است.

مفاهیم مدیریت زنجیره و تحلیل آن: ] 4[

یک زنجیره تامین شامل همه تسهیلات (امکانات)، وظایف و کارها و فعالیتهایی می‌شود که در تولید و تحول یک کالا یا خدمت از تامین کنندگان (و تامین کنندگان آنها) تا مشتریان (مشتریان آنها) درگیر هستند و شامل برنامه‌ریزی و مدیریت عرضه وتقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه زمانبندی محصول یا خدمت، انبار کردن، کنترل موجودی و توزیع، تحول و خدمت به مشتری می‌شود مدیریت زنجیره‌ تامین همه این فعالیتها را طوری هماهنگ می‌کند که مشتریان بتوانند محصولاتی با کیفیت بالا و خدمات قابل اطمینان در حداقل هزینه به دست آوردند، مدیریت زنجیره تامین می‌تواند برای شرکت میزیتی رقابتی ایجاد کند. بنابراین مدیریت زنجیره تامین دارای سه مولفه کلی به صوت زیر است:

• مدیریت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در شبکه تامین
• مدیریت عملیات و موجودی و جریان مواد در شبکه‌ تامین (مدیریت لجستیک)
• مدیریت روابط در داخل و بین اعضای شبکه

این سه مولفه در حقیقت سه مشخصه استراتژیک یک شبکه به شمار می رود و در صورتیکه براساس شرایط مورد نیاز شبکه طراحی نشوند و یا بعد از طراحی آنچنان که شایسته است مورد توجه، بازبینی و کنترل یک نظام و سیستم پویا برای تحلیل و بهبود این سه رکن شبکه است زیر شرایط محیطی می تواند بشدت متغیر بوده و همین تغییرات شدید برروی کارایی و حتی حذف یک شبکه موثر باشد. در نتیجه به مجموع سه مدیریت ذکر شده در فوق، بایستی مورد چهارمی اضافه کرد که عبارتست از : مدیریت استراتژیک شبکه تامین

بنابراین می توان یک مدل مفهومی برای مدیریت شکبه تامین (scm) به صورت عام طرح کرد شکل (1) مدل مفهومی در سطح کلان مدیریت شبکه تامین می باشد. توضیحات فوق به خوبی در این مدل بکارگرفته شده اند.

اهمیت اطلاعات در محیط مدیریت زنجیره عرضه هماهنگ

تا قبل از دهه 1980 بسیاری از اطلاعاتی که بین نواحی وظیفه‌ای در داخل یک ارگان و یا ارگان‌های عضو زنجیره‌ عرضه جریان داشتند بر روی کاغذ ثبت می‌شدند: در بسیاری از موارد این نوع محاملات و ارتباطات کند، غیر معتبر، و نزدیک به خطا بود. این نوع تجارت هزینه زیادی در برداشت زیرا باعث کاهش اثربخشی موسسات بازرگانی در قابلیت طراحی پیشرفت، تهیه، تولید، توزیع این محصولات می شد. همچنین این شیوه مانع از ریسک کردن در سرمایه‌گذاری بین سازمانی می‌شود که امکان پیشرفت و سود در آنها زیاد است. در طول این دوران، اطلاعات به صورت عامل رقابتی – انتقادی کم ارزشی درآمده بودند زیرا قابلیت آن توسط اعضاء زنجیره عرضه به خوبی قابل درک نبود. اگرچه در این زمان شرکت‌هایی که مبادرت به استفاده ازمدیریت زنجیره عرضه می‌کنند متوجه اهمیت حیاتی این اطلاعات و همینطور تکنولوژیهای می‌شوند که این اطلاعات را قابل دسترسی می‌نمایند. ] 6[

امروزه ممکن است زیر ساختارهای بنایدین تکنولوژی اطلاعات پیچیده‌ و جامع باشد. این زیرساختارها پشتیبان شبکه های ارتباطی موسسات بازرگانی به بانک‌ داده‌ها و سیستمهای عامل هستند. در حقیقت قابلیتهای زیرساختارهای تکنولوژی اطلاعات موقعیتی را برای رقابت در زمینه نوآوریهای تجارت به وجود می‌آورد مانند کاهش زمان سیکل، اجرای فرایندهای دوباره طراحی شده بین بخشی [1]، به کار بردن موقعیت‌های هماهنگ کننده فروشی[2]، و هدایت خریداران. این زیر ساختارها همچنین محافظ پشرفت مدیریت و نگهدای زنجیره‌های عرضه درون سازمانی هستند.

فایل ورد 13 ص

نقش سیستم های اطلاعاتیتکنولوژیمدیریت زنجیره‌ تامینمدیریتسیستم اطلاعاتی

دانلود تحقیق مدیریت و سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	9
فرمت فایل	doc
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند. روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود. در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد.

و مدیر بر مسائل و مشکلات زیردستان آگاهی یافته در صدد حل یا رفع آنها بر می‌آید. سرپرستی ممکن است توام با سخت‌گیری و شدت عمل یا ملایم باشد. ماهیت وظایف ما شیوه سرپرستی را مشخص می‌کند. بعضی وظایف باید به طور مستمر سرپرستی شوند وظایف دیگر حدود و چهارچوب مشخصی دارند و حداقل سرپرستی را ایجاب می‌کنند.

در اینجا لازم است به یک نکته مهم اشاره کنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌کند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند که مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با کارکنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروکار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار و فعالیت تاکید کنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم که دقیق و حساب شده باشند تا زمانی که کارکنان انگیزه کار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرک کارکنان ممکن است کاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده کند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند.

اولاً محیط کار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام کار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است که موجبات شکوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بکار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشارکت می‌کنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در کارکنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی کار و عملکرد آنها.

2- ایجاد شرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری که نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل کاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از کار و فعالیت کارکنان با همکاری خود آنان بطوری که کیفیت و کمیت کار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و کاستی‌ها با همکاری و اشتراک مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشارکت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق کارکنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و کتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

7- ایجاد شرایطی که به ابتکار و نوآوری میدان دهد و کارکنان را به ابتکار عمل تشویق نماید. مقام رهبری مدیر از طریق اقدامات موثر در زمینه‌های فوق تثبیت می‌شود. با وجود این، چون ایفای نقش رهبری، ملازم با ایفای نقش اداری و سرپرستی است، از این رو نمی‌توان توانائی و مهارت در انجام دادن وظایف اداری و سرپرستی را از تبحر و صلاحیت رهبری مدیر آموزشی جدا دانست. در محیط آموزشی، شخص مدیر به عنوان عضو فعال گروه نه فقط باید بتواند رفتار همکاران و کارکنان خود را تحت تاثیر قرار دهد بلکه در عین حال باید بتواند وظایف رسمی خود را با مهارت و تبحر عملی سازد.

بنابراین در ارتباط با وظایف اداری وسرپرستی او باید:

1- سازمان آموزشی و اهداف وظایف و مقررات آن را بهتر از دیگران بشناسد و درک کند.

2- روشهای مدیریت را بهتر و بیشتر از دیگران بدانند.

3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمینه سرپرستی، راهنمایی امور آموزش و پرورش و تدریس، تجربه و تحصیلات بیشتری داشته باشد تا بتواند درباره عملکرد معلمان و کارکنان خود به درستی داوری کرده دانش و مهارتهای آنان را بهبود بخشد.

4- از توانائیها، مهارتها و انگیزه‌های کارکنان محیط آموزشی مطلع باشد تا به موقع از آنها استفاده کند.

با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت که مدیر و رهبر آموزشی

اولاً باید ادراک و برداشت درستی از جهت هدف و سازمان آموزش داشته باشد و از طریق ایجاد تعهد نسبت به این هدف، کارکنان خود را بکار و فعالیت برانگیزد.

ثانیاً توانائی داشته باشد که بر رفتار آنان اثر گذاشته آنها را ورای هدفهای شخصی‌شان بر حول اهداف سازمانی متفق و یگانه سازد.

رهبری در امر مدیریت آموزشی بدان معناست که هدایت و راهنمایی کار و فعالیت در جهت اهداف نظام آموزش و پرورش صورت می‌گیرد.

تربیت مدیران و رهبران آموزشی

در نظام‌های آموزشی معمولاً افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمتهای مدیریت و رهبری آموزشی دست می‌یابند و از این رو احتمالاً مفهوم درستی از مدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها کار مدیریت را از دیدگاه معلمان نمی‌گرند. گرچه این نگرش خوب و لازم است ولی کافی نیست نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیط آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی که به مدیریت و مرکز و سازمانهای آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهای ویژه‌ای مهجز باشند. بنابراین، لازم می‌دانیم که در خاتمه بخش دوم، درباره آموزش مدیران و تربیت رهبران آموزشی به اختصار بحث کنیم.

اهمیت نقش معلم و ضرورت تربیت او سالیان نسبتاً درازی است که در اغلب نظامهای آموزشی به رسمیت شناخته شده است و همه ساله عده کثیری از داوطلبان ملی پس از طی مراحل آموزشی رسمی در مراکز تربیت معلم و دانشگاه‌ها، جذب حرفه معلمی می‌شوند و در مقایسه با معلمان که بدون پیش آمادگی به نظامهای آموزشی راه می‌یابند بدون تردید، کارآیی و اثربخشی بیشتری از خود نشان می‌دهند. با وجود این، هنوز در بعضی از کشورها شمار معلمان که آموزش حرفه‌ای ندیده‌اند بر معلمان آموزش دیده فزونی دارد.

در مقابل، اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی‌شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخشهای آموزش و پرورش به افرادی سپرده می‌شود که سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و کافی ندارند به علاوه در اغلب کشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولاً در سطح کلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشکیلات کلی نظام آموزش و پرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خود، یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی‌شود. در سطح کلان مدیریت نظام آموزشی معمولاً از خط‌مشی‌های کلی اداری کشورها مایه می‌گیرد و تصمیم‌گیریهای آموزش و پرورش دستخوش مقررات بوروکراسی‌های دولتی می‌گردد و در سطح خود در میزان شرایط فقط در زمینه تربی معلم اقداماتی به عمل می‌آید.

فایل ورد 24 ص

مدیریت و سرپرستیسرپرست و زیردستانشیوه سرپرستیروش مدیریتسرپرستی و مدیریت

دانلود تحقیق مدیریت طراحی

مدیریت طراحی، پرکننده‌ی خلاء اساسی نهفته دردل طراحی سنتی و حکایت نگاهی مسوول و بسیار کلی‌نگر برگستره‌ی طراحی است مدیریت طراحی از دستور کار طراحی آغاز شده و تا اخذ رضایتمندی از بازار مصرف ادامه می‌یابد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	7
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

با شنیدن صورت مسئله یا وسوسه می‌شویم که هرچه سریعتر دست به قلم ببریم، یا خود را چنان موضوع دشواری روبه‌رو می‌بینیم که دستیابی به راه‌حل آن غیر ممکن به نظر می‌رسد. گاه این‌طور به نظر میرسد که بزودی با طرحی شکفت دنای را متحول خواهیم کرد و گاه درمانده و مستأصل نمی‌دانیم که از کجا می‌باید آغاز کنیم. بسیاری بی‌مهابا دست به قلم می‌برند و اغل در نهایت به راه‌حلی نیز دست پیدا می‌کنند. اما آیا این تمام ماجرا است؟

پیش از آغاز به کار طراح یا تیم طراحی، اتفاقات بسیاری می‌افتد که طراحات کم تجربه اهمیت چندانی به آنها نمی‌دهند. در جریان طراحی نیز بسیاری از مراحل چندان ضروری به نظر نمی‌رسد. گاهی آن‌قدرپیش پاافتاده که اگر انجام هم‌شوند جایی ثبت نخواهد شد. شاید تجربه داشته باشید که چگونه با صرف زمانی قابل توجه روی موضوعی بی‌اهمیت، از کاراساسی در قسمتی مهم بازمانده‌اید. آغاز واقعی کجاست؟ مرحله‌ی بعدی چیست؟ چگونه آغاز کنیم؟ مرحله‌ی چیست؟ و مراحل بعدی؟ برای طی هر مرحله نیازمند چقدر زمان هستیم؟ کدام محک و معیار گویای اجرای صحیح مراحل اجرا شده است؟ و درنهایت آخر کار کجاست؟

مسؤولیت صددرصد:

خلاء بزرگی وجود دارد که اغلب این سؤالات را بی‌پاسخ می‌گذارد و آن این ذهنیت و بدوی است که مکانیزه شدن مانع بروز خلاقیت است. نسل سنتی طراحان معتقدند که روشهای خلاقیت سیستماتیک مانع رائه‌ی طرحهای بدیع است. آنها استاندارد شدن روشها و فرایندها را در طراحی نفی می‌‌کنند و تنها به فعالیتی صرفا ذهنی و آزاد«طراحی» می‌گویند. آیا تا به حال به تفاوتهای طراحی صنعتی و نقاشی یا موسیقی فکر کرده‌اید؟ عمیقترین جنبه‌ی این تفاوتها به بعد «مسئولیت» درآنها برمی‌گردد. بدو‌ن‌شک خطی که ت نها از سرگذر ذهن برکاغذ نقش شده است لیاقت تولید و عرضه شدن را ندارد که درغیر این صورت مفسده برانگیز و حادثه جوست.

طراحان، اغلب بیش از آنچه می‌پندارند مسؤول هستند. خطوطی که آنها با اعتماد به نفس بر صفحه‌ی کاغذ یا نمایشگر رایانه‌ ترسیم می‌کنند، تاثیرات شگرفی بر زندذگ گروههای انسانی می‌گذارند. به‌عقیده‌ی ویکتورپایانک، طراحان در برابر9 گروه زیر مسئوولیت مستقیم دارند:

• سرمایه‌گذاران
• تیم طراحی
• تأمین‌کنندگان (مواداولیه و قطعات)
• تولید کنندگان
• توزیع‌کنندگان
• پرداخت کنندگان
• استفاده کنندگان
• جامعه
• محیط زیست

کسی، باید سرمایه‌گذاران را مطمئن کند که درگیر خطر غیر معقولی نشده‌اند. تیم طراحی نیز در مورد حسن شهرت و زمانی که صرف می کند نگران است. تأمین‌کنندگان، تولید‌کنندگان و توزیع‌کنندگان نیز نگران موجودیت خود هستند. پرداخت‌کننده، مهمترین کسی است که باید برای خرید توجیه شود. رضایت استفاده‌‌کننده، یکی از ارکان رضایت خریدار است. جامعه دراین میان حقوق ویژه‌ی خود را داراست و توجه به محیط زیست نیز دیگران بدل به حساسیتی جهانی شده است. طراحی کنترل نشده و خطی غیرمستدل می‌تواند منافع و حتی موجودیت گروه کثیری را به مخاطره اندازد. بدین ترتیب یک فرایند طراحی در قالب یک پروسه‌ی خود پیش‌روند که بدرستی معلوم نیست به کجا می‌رود، دارای اعتماد‌پذیری کافی نیست. طراحی می‌‌باید در قالبی مشخص با قابلیت برنامه‌ریزی، هدایت، کنترل و ارزیابی تعریف شود. به‌طور طبیعی، چنین قالبی یک مجموعه‌ی سایبرنتیکی خواهد بود. یعنی طراحی می‌تواند سازوکار مدونی باشد که با اعداد و ارقام شبیه‌‌سازی بوده و به معیارهای دقیق سنجش و ارزیابی است.

مدیریت طراحی

مدیریت طراحی، پرکننده‌ی خلاء اساسی نهفته دردل طراحی سنتی و حکایت نگاهی مسوول و بسیار کلی‌نگر برگستره‌ی طراحی است. مدیریت طراحی از دستور کار طراحی آغاز شده و تا اخذ رضایتمندی از بازار مصرف ادامه می‌یابد. با یک تعریف آغاز کنیم.

تعریف: مدیریت طراحی، علم به‌کارگیری صحیح عوامل درگیر دریک فعالیت طراحی است.

یک‌نکته: مدیریت طراحی، مدیریت بریک تیم طراحی نیست. مدیریت بریک تیم طراح زیرمجموعه‌‌ی مدیریت طراحی محسوب می‌شود. یک فعالیت طراحی معمولا با دستور کار طراحی آغاز می‌شود که فرهنگی آن به آن می‌گویند یک تعریف دیگر:

دستور کار طراحی: نسخه‌ی رسمی، کتبی و قابل استناد صورت مسئله است.

این نسخه‌ی رسمی از صورت مسئله که به‌طور طبیعی از سوی کارفرما می‌شود، نیازمند پاسخی رسمی است از سوی تیم طراحی، که اصطلاحا به آن (proposal) یا طرح پیشنهادی می‌گوییم.

طرح پیشنهادی، پیشنهاد رسمی، کتبی و قابل استناد طراح یا تیم طراحی است درمورد چگونگی انجام، زمان تحویل و نحوه‌ی تضمین انجام پروژه ژ، طرح پیشنهای، مبتنی بر تحقیق، اعداد و ارقام مستند و روش علمی می‌شود.

بدیهی است بر استفاده از مشاوران با استفاده از مشاوران باسابقه‌ در تهیه‌ی طرح پیشنهادی، مبتنی برتحقیق اعداد و ارقام مستند و روش علمی تهیه می‌شود.

بدیهی است براستفاده از مشاوران باسابقه‌ در تهیه‌ی طرح پیشنهادی بشدت تأکید می‌گردد. نمی‌توان انتظار داشت که هر طرح یا تیم طراحی درمورد هر صورت مساله‌ی ارائه شده دارای اطلاعات کافی برای تهیه‌ی پاسخی مستدل و علمی باشد.

ارائه‌ی طرح پیشنهادی یا انجام مشاوره ممکن است با تغییر دردستور که طراحی منجر شود. این تغییر به ایجاد تغییرات مشابه در طرح پیشنهادی می‌انجامد و این فرایند رفت و برگشتی آن‌قدر ادامه پیدا می‌کند تا در نهایت به ر ضایتی دوطرفه منتهی گردد.

ادامه‌ی این رضایت دوطرفه می‌تواند انعقاد یک قرارداد باشد.

هرچه دوره‌ی برنامه‌ریزی پروژه‌ اساسی‌تر باشد تعداد و عمق خطاها احتمالی درجریان انجام کار کمتر بوده و مجموعه حرفه‌یی‌تر عمل خواهد کرد.

فایل ورد 13 ص

مدیریت طراحیعوامل درگیر در یک فعالیت طراحیزیرمجموعه مدیریت طراحیطراحیمدیریت

دانلود تحقیق مدیریت شهری و کنترل آلودگی هوا

بطور کلی با رشد شتابان شهرها و تمرکز (جمع شدن) جمعیت در آن (رشد طبیعی، کاهش مرگ و میر، مهاجرتها، رشد کلیدی، افزایش کارخانجات و فعالیتهای آنها) زمینه پیدایش مشکلات جدیدی در شهرها بدلیل عدم امکان ارائه خدمات زیربنائی کافی، ضرورت توجه به مدیریت احد شهری و بهبود ارائه احد شهر و برنامه ریزی برای یافتن راه حلهائی برای این مشکلات که در واقع هدف اصلی مدیر

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

سرفصل موضوعات:

مقدمه: تبیین مفاهیم مدیریت شهری و آلودگی هوا

1- توجیه پلان

2- علت انتخاب موضوع

3- فوائد

4- مدیریت شهری

5- آلودگی هوا

6- ارتباط مدیریت شهری با آلودگی هوا

بخش اول: سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا با توجه به موارد مربوط به هر منبع آلوده کننده

1- وسایل نقلیه موتوری

2- منابع تجاری و خانگی و متفرقه

3- کارخانجات، کارگاهها و نیروگاهها

بخش دوم: راهکارهای جلوگیری از آلودگی هوا

1- کوتاه مدت

2- میان مدت

3- بلند مدت

مقدمه: «تبیین مفاهیم مدیریت شهری و آلودگی هوا» 1- توجیه پلان:

پلان مربوطه از یک مقدمه و دو بخش تشکیل شده است. در مقدمه به ذکر کلیات بحث نظیر علت انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع‌ (فوائد عملی، نظری و تکنیکی)، مفهوم مدیریت شهری، مفهوم آلودگی هوا و ارتباط این دو با هم پرداخته می‌شود. در واقع یک دید و نگرش کلی از موضوع برای ما فراهم می آورد. در بخش اول که اختصاص به سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا با توجه به موارد مربوط به هر منبع آلوده کننده می باشد در حقیقت با ذکر هر عدد، چگونگی اعمال مدیریت شهری در کنترل آلودگی هوا مطرح می شود (یعنی موضوع یا عدد مربوطه به هر ماده قانونی یا منبع آلوده کننده ارائه و سپس سازمانهای مرتبط با آن ذکر می شود).

نحوه ارائه مطلب به این شکل بخاطر آن است اولاً از پیچیدگی مطلب می کاهد و ثانیاً با ذکر هر مورد قانونی می توان دریافت چه سازمانهایی در رابطه با آن موضوع درگیر هستند. و در نهایت در بخش دوم که اختصاص به ذکر راهکارهای جلوگیری از آلودی هوا دارد، ارائه راهکارهای مربوطه ما را به نتیجه در راستای دستیابی به کاهش آلودگی هوا و توجه بیشتر به آن رهنمون می کند.

2- علت انتخاب موضوع:

بطور کلی به دو دلیل این موضوع بنظر اینجانب دارای اهمیت در انتخاب می باشد یکی بخاطر ارتباط این موضوع (آلودگی هوا) بعنوان یک معضل و پدیده مهم شهری با مدیریت شهری یعنی رشته تحصیلی اینجانب (خودم) و دیگر اینکه آلودگی هوا خصوصاً در شهرهای بزرگ مثل تهران (یعنی شهری که در آن زندگی می کنیم) که از آلودگی بالائی برخوردار است و در تمام لغات بطور جدی و عینی اثرات آن انسانها را تهدید می کند بسیار جلب نظر می کند.

3- فوائد (نظری، عملی، تکنیکی):

قبل از پرداختن به موضوع میزان شناخت بسیار سطحی بوده است ولی با پرداختن به آن بعنوان یک پروژه درس باعث دقت و کنکاش بیشتری در مطلب شده و جوانب موضوع برای دانشجو بهتر روشن می گردد مثل آلودگی هوا، آلاینده ها، اثرات آلودگی هوا بر انسان، سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا و مدیریت شهری، موارد قانونی و غیره در واقع میزان اطلاع دانشجو از ادبیات موضوع هرچند مختصر افزوده می شود و از طرف دیگر توجه به راهکارها با در نظر گرفتن امکان بکارگیری آن چه بسا اگر بدرستی انتخاب و اجرا گردد می تواند موجبات کاهش آلودگی هوا را فراهم کند هرچند موضوعی با این درجه اهمیت و ضرورت نیازمند تحقیقات گسترده‌تری می باشد و در حد یک پروژه درس چندان کارساز نخواهد بود چرا که این تحقیق زمانی در عمل قابلیت اجرا خواهد داشت که به ریز (تفضیلی) نحوه اجرا و مراحل آن ارائه شود البته بطور خلاصه راهکارها فقط در قالب کوتاه مدت و بلند مدت ارائه شده اند و تنها زمانی امکان اجرا پیدا می کند که اولاً زمان بیشتری صرف آن نمائیم و ثانیاً از نزدیک با سازمانهای مربوطه و متخصصین این امر جهت استفاده مشورتی و وظایف این سازمانها و مشکلاتی که در این راستا قرار دارد شناخت داشته باشیم.

4- مدیریت شهری:

بطور کلی با رشد شتابان شهرها و تمرکز (جمع شدن) جمعیت در آن (رشد طبیعی، کاهش مرگ و میر، مهاجرتها، رشد کلیدی، افزایش کارخانجات و فعالیتهای آنها) زمینه پیدایش مشکلات جدیدی در شهرها بدلیل عدم امکان ارائه خدمات زیربنائی کافی، ضرورت توجه به مدیریت احد شهری و بهبود ارائه احد شهر و برنامه ریزی برای یافتن راه حلهائی برای این مشکلات که در واقع هدف اصلی مدیریت شهری است خواهم شد. (بعضی از اهداف: حفاظت از محیط فیزیکی شهر، بهبود شرایط کار و زندگی کلیه شهروندان، سازماندهی و بهبود کیفیت محیط فیزیکی زندگی شهری شهروندان). بروز مشکلات شهری و توجه به آن بطور جدی به انقلاب صنعتی (قرن 18 م) و خصوصاً بعد از آن باز می گردد.

از جمله عواملی که به توسعه و رواج شهرنشینی پس از کشف قوه بخار در سال 1765م انجامید عبارت بودند از: اختراع برق، اتومبیل، لوکوموتیو، اختراع ماشین چاپ، وسایل ارتباط جمعی، هواپیما، و غیره که به توسعه و بسط راهها انجامید و در واقع بروز این تحولات به انقلاب صنعتی مرسوم گردید نتیجه این تحولات افزایش مهاجرتها، تحول در حمل و نقل، ظهور تحقق و تقسیم کار، افزایش جمعیت و کاهش مرگ و میر (که افزایش جمعیت موجب افزایش نیازها و در نتیجه افزایش صنایع و حمل و نقل را به دنبال دارد)، تمرکز صنعت و تجارت (بخاطر جمعیت، تخصص، مواد اولیه، تنوع مشاغل، موقعیت و غیره)، و غیره بود.

لذا توجه به مدیریت در امر شهر و برنامه ریزی در خصوص آن ضروری می باشد و در نهایت با توجه به توضیح فوق ارائه تعریفی از مدیریت شهری عازم می باشد. مدیریت شهری عبارت از اداره امور شهر به منظور بهبود توسعه پایدار (توسعه پایدار مبتنی بر سه اصل شامل 1- رشد تولید (موجب رشد اقتصادی)، 2- بهبود شرایط اجتماعی و فرهنگی، 3- حفظ منابع پایدار (منابع پایدار همان منابع محیط زیست شامل آب، خاک، هوا، جنگل و مرتع)) مناطق شهری با در نظر داشتن و پیروی از اهداف، سیاستهای ملی، اقتصادی و اجتماعی کشند.

در گذشته اداره احد شهرها بطور جسته و گریخته (پراکنده) و محدود (بسته) توسط حکام، پادشاهان و حکومتها اعمال می شد ولی در حال حاضر عمدتاً شهرداریها این امر را بعهده دارند هرچند که هنوز پراکندگی در اداره احد شهر بین سازمانها و وزارتخانه ها و همچنین عدم وجود هماهنگی بین آنها (در لیوان) وجود دارد که موجبات عدم برنامه‌ریزی صحیح و دقیق را بدنبال داشته است.

فایل ورد 24 ص

مدیریت شهریکنترل آلودگی هواارتباط مدیریت شهری با آلودگی هواسازمانهای مرتبط با آلودگی هواراهکارهای جلوگیری از آلودگی هواتبیین مفاهیم مدیریت شهری

دانلود تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی ب

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	8
فرمت فایل	doc
حجم فایل	18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

• — برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
• — ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
• — اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
• — سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
• — منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
• — منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

• — حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
• — سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
• — باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
• — اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
• — آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.
• — نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.
• — مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
• — نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.
• — ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
• — دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

• — منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.
• — کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
• — آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

فایل ورد 27 ص

مدیریت حقوقدستمزد کارمندانویژگی های سیستم حقوق و دستمزدطراحی سیستم حقوق و دستمزد

دانلود تحقیق مدیریت تکنولوژی

هر تکنیک مدیریتی که به کاهش هزینه در عین حال که کیفیت و کمیت ثابت است کمک می‌کند، یک روش برای بهبود بهره‌وری است

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	9
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مهندسی ارزش یک ابزار بهره‌وری قدرتمند

هم اکنون، ما در زمانی بسیار رقابتی و متغیر زندگی می‌کنیم. با محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، مواد جدید لیزر، اینترنت سر و کار داریم و سفر به قضا را نیز پیش رو داریم. اشیاء را در مقیاس میکرومتر ( متر ) و نانر ( متر) اندازه‌‌گیری می‌کنیم و محصولاتی در حد میکرو می‌سازیم (که برای مشاهدة نحوه کارشان به میکروسکپ احتیاج داریم).

و نیز فروشگاه‌های جدید، فروشگاه‌های جهانی و بدون مرز تأسیس شده است.

اما این بازارهای جهانی بطور افزاینده‌ای در حال شلوغ شدن است. رقابت برای بدست آوردن سهم بازار شدید شده است و شرکت‌ها روز به روز بیشتر به سمت نوآوری برای توسعه و بازاریابی برای محصولاتشان پیش می‌روند و بر همین اساس پایه‌ریزی و برنامه‌‌ریزی می‌شوند به تکنولوژی‌های جدید فاکتور مهمی در موفقیت شرکت‌های خصوصی، در اثر بخشی فعالیت‌های دولتی و سرزنده نگهداشتن اقتصاد ملی می‌باشد. مواجه شدن با این حقیقت این نکته را به ذهن می‌رساند که ایالات متحده باید منابع بیشماری را برای کشف و ایجاد تکنولوژی‌های جدید و پیشرفته صرف کند.

گزارش 1987 انحمن تحقیقات ملی ایالات متحده، که به نام مدیریت تکنولوژی نامیده شده است، توضیح می‌دهد که: تکنولوژی می‌تواند در بازار جهانی، شرکتی را با مزایای ویژه رقابتی بوجود بیاورد.

اما ابتدا باید به خاطر داشته باشیم که فقط ایجاد تکنولوژی جدید به تنهایی نمی‌تواند موفقیت ما را تضمین نماید، زیرا زمانی که تکنولوژی موفق می‌شود، بیشتر به مسائل اقتصادی ربط دارد تا به مسائل تکنیکی

دیوید آدامسون (David adamsom) در کتابش به نام، تکنولوژی بالا، Wire بالا، بیان می‌دارد که «سالهای قبل پیتر دراکر (Peter Drucker) متخصص مدیریت گفت که یک تکنولوژی مجبور است یک Cost advantage ده به یک برای آن داشته باشد. تا شانسی برای انتخاب ساختار موجود یک صنعت وجود داشته باشد.

او قصد دارد که بگوید: یک مثال خوب برای ان Dupont’s kevlar است، ماده‌ای که برای استحکام بیشتر نایلون به کار می‌رود. انتظار می‌رود این ماده جای خودش را در هر لاستیکی در هر ماشینی در جهان پیدا می‌کند، اما تعداد کمی از بازارها در اختیار گرفته است. بازارهایی Dvpont hoped kevkar از قبیل لباسهای اسکی یا Bollerproof.

مثالی دیگر، استفاده از ربات‌ها برای انجام کارها در کارخانه‌ها، ادارات و خانه‌ها است. در اوایل دهة 1980، بسیاری از شرکت‌ها فکر می‌کردند بازار ربات‌ها، وسیع خواهد شد، در اینجا تکنولوژی وجود داشت، اما هزینه نهایی بسیار بالا بود، اقتصاددانان بسیاری از این شرکت‌ها را از صحنة تجارت بیرون بروند و الان تعداد کنی از شرکت‌ها وجود دارند که ربات تولید می‌کنند. بنابراین تکنولوژی‌های جدید و مسائل اقتصادی باید پا به پای هم پیش بروند.

حرفه مهندسی صنایع با توجه به حوزه فعالیت وسیعی که دارد، از خط مشی‌های دیگر مهندسی‌ها جداست. یک مهندس صنایع تصویر نهایی از بهره‌وری را ارائه می‌دهد. در حقیقت هر کاری که مهندس صنایع انجام می‌دهد، در تحلیل نهایی در بهبود بهره‌وری به آن دست پیدا می‌کنیم.

در بالاترین مفهوم، بهره‌وری نسبت نتایج بدست آمده به روی منابع موجود می‌باشد، به عبارت دیگر خروجی بر روی ورودی.

خروجی می‌تواند از محصولات یا اشیائی که به راحتی تعریف یا اندازه‌گیری می‌شوند، یا در قالب خدمات باشد خدماتی از قبیل تحقیقات یا فعالیت‌های پلیس، که ارائه یک تعریف یا اندازه‌گیری در هر دو اینها مشکل است.

نه تنها ورودی می‌تواند کار و مدیریت باشد بلکه تجهیزات، تدارکات، آموزش، پیشرفت تکنولوژی و تخصیصد منابع طبیعی باشد. بطور کلی می‌توان گفت، می‌توان بهره‌وری را با افزایش تولید یا خدمات در حالی که هزینه‌ها ثابت نگهداشته می‌شوند، افزایش داد. یا اینکه هزینه را کاهش دهیم در عین حال که تولید ثابت است.

بنابراین هر تکنیکی که به کاهش هزینه در عین حال که کیفیت و کمیت ثابت است کمک می‌کند، یک روش برای بهبود بهره‌وری است. گزارش سال 1984 اداره حسابرسی ایالالت متحده، مهندسی ارزش را اینگونه توصیف می‌کند: «روش علمی برای تحلیل محصول یا خدمات بطوری که زمانی که مهندسی ارزش در بخش برنامه‌های حمل و نقل استفاده شد، نسبت به سایر روش‌های کاهش هزیئنه‌ای که استفاده شده بود، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعالم نمود که با انجام این مطالعه محیط زیست انجام داد، در سال 1985، همین مرکز (GAO) مطالعه دیگری را در زمینه مهنسی ارززش در دفتر نمایندگی محیط زیست انجام داد،، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعلام نمود که با انجام این مطالعه، حدود 400 میلیون دلار در یک دوره 7 ساله صرفه جویی شده است.

اخیراً، ژنرال ارشد Roy.E جانشین مسئول بخش تحقیقات و توسعه در ارتش آمریکا گزارش داده است که، با انجام یک مطالعه موفق مهندسی ارزش در ارتش آمریکا، در سال 1996 حدود 450 میلیون دلار صرفه جویی شده است.

در فوریه سال 1996، آقای کلینتون قانون 106-104 را تصویب نمود که بخش‌های دولت را ملزم به استفاده از روش‌های مهندس ارزش که در کاهش هزینه مؤثرند می‌کند و مهندسی ارزش را بدین گونه تشریح می‌کند: تحلیل عملکرد یک برنامه، پروژه، سیستم، محصول، تجهیزات، ساختمان‌ها، یا خدمات انجام شده بوسیله این مراکز یا پیمانکارها، بطوریکه به بهبود عملکرد، قابلیت اطمینان، کیفیت، ایمنی و هزینه‌های دوره عمر کمک کند. انجمن مالیات دهندگان ملی (Thenational taxpayers در حمایت از این قانون بیان داشت که این مصوبه می‌تواند 2/1 میلیارد دلار در سال 1996 صرفه‌جویی داشته باشد).

تعریف (شرح):

جمعیت مهندسین ارزش آمریکا مهندسی ارزش را اینچنین تعریف می‌کند: رویکردی سیستماتیک با روش‌های شناخته شده که عملکرد محصول یا خدمات را مشخص می‌کند، یک ارزش پولی برای آن کار در نظر می‌گیرد و مقدار، عملکرد لازم را در کمترین هزینه فراهم می‌کند.

تاریخچه:

مهندس ارزش توسط آقای لورنس مایلز یکی از کارمندان شرکت جنرال الکتریک پایه‌گذاری شد. بعد از جنگ جهانی دوم، بسیاری از موادی که مورد استفادة صنایع بود، کمیاب شد. این شرکت‌ها و در میان آنها شرکت جنرال الکتریک بدنبال کالاهای جایگزین برای آن مواد بودند. در بسیاری از موارد این کالاهای جانشین عملکرد خوبی داشتند. اگر بهتر نبودند حداقل همان کار کالای اصلی را انجام می‌دادند. مسئولان شرکت جنرال الکتریک به این نتیجه رسیدند که در چندین مورد، با جانشین کردن کالای مشابه به بهبود در بهره‌وری رسیده‌اند. از آقای مایلز خواسته شد تا روش‌هایی را به کار ببندد تا بتواند اینگونه تغییرات را بوجود بیاورد. در سال 1946 او روشی سیستماتیک، منظم و گام به گام برای پیدا کردن مواد، محصولات، اجزاء و خدمات جایگزین ابداع نمود. این فرآیند به نام آنالیز ارزش شد و رشد شرکت جنرال الکتریک با این روش موفقیت مهمی را بدست آورد. این موفقیت، این بود که توانست بازگشت سرمایه خوبی در یک سرمایه‌گذاری نسبتاً متعادل داشته باشد و این موفقیت در گسترش سریع VE در صنایع خصوصی مؤثر بود.

دولت مزایای آنالیز ارزش را سریعاً لمس نمود. در سال 1954 اداره کشتی سازی نیروی دریائی ایالات متحده، اولین مرکز فدرالی بود که از این روش استفاده نمود. در 1961، VE بصورت رسمی در بخش دفاعی کشور استفاده شد. سایر ادارات نیز از قبیل بخش داخلی (Departnent of the interior)، خدمات پستی، ادارات کهنه کار (فرمانداری‌ها) و ناسا به سرعت این روند را دنبال کردند.

اگر چه VE ابتدا در محصولات تولیدی استفاده شد، نیروی مشاهده شد که این روش در فرآیندهای طراحی و ارائه خدمات نیز قابل استفاده است. بخش دفاعی کشور، اولین کسی بود که برنامه رسمی برای انجام VE در پروژه‌های ساختمان سازی و طراحی در دستور کار خود قرار داد. در سال 1956 سه بنگاه کاری، مهندسین ارزش را به صورت تمام وقت استخدام و به کارگیری نموده بود.

مقدمه:

در روزهای ابتدائی این روش بنام تحلیل ارزش نامیده شد. بعدها نام‌های دیگری از قبیل: مدیریت ارزش، بهبود ارزش کنترل ارزش و خرید ارزش برای آن بکار گرفته شد. نیروی دریائی آمریکا نام آنرا به «مهندسی ارزش، تغییر داد، تا به جنبه مهندسی این رویکرد صحه بگذارد و این نام ـ یعنی مهندسی ارزش بیشتر از سایر نام‌ها استفاده می‌شود. علی رغم تغییر نام، هدف مهندسی ارزش همان هدف اسمهای باقی ماند، یعنی: «بدست آوردن راهی برای کنترل هزینه نهایی در طول دورة عمر محصول یا خدمات، بدون تأثیر منفی بر روی کیفیت یا قابلیت اطمینان محصول یا خدمت مورد نظر.

مهندسی ارزش این نیست که:

• v به هر حال یک طراح خوب چه کاری انجام می‌دهد.
• v صرفاً یک بازنگری برای حذف یک روکش طلایی (یک متغیر جزئی در محصول و هزینه)
• v کاهش هزینه‌ها به روش قدیمی
• v روشی برای کاهش هزینه از طریق کاهش عملکرد محصول
• v روشی برای تأیید دوبارة نظرات طراح
• v تلاشی برای عوض کردن کارکردهای اصلی برای کاهش هزینه‌ها.

این حقیقت که، هزینه‌های غیرضروری، عمدتاً در فرآیندها و محصولات وجود دارند، کاملاً واضح و مسلم است.

آقای لورنس مایلز به این نتیجه رسید که هزینه‌های غیرضروری می‌تواند ناشی شود از عادات و رفتارهای سنتی، فقدان زمان کافی برای طراحی، کمبود اطلاعات، کمبد یا فقدان ایده، داشتن تعصب بر روی یک ایده، پیش داوری شرایط موقتی، نبود تجربه، بوجود آمدن شکست و ضرر در استفاده از متخصصان در گذشته مسأله اصلی یافتن برنامه‌ای مناسب برای کاهش هزینه است که به کشف هزینه‌های غیر ضروری کمک می‌کند.

فایل ورد 28 ص

مدیریت تکنولوژیمدیریت تجهیزاتمدیریت ابزارمدیریت امکانات

دانلود تحقیق مدیریت انگیزش

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	17
فرمت فایل	doc
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

انگیزش : تعریف و توضیح

انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و ... غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند که اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

1- عمومیت دارند 2- آموزش پذیرنیستند 3- یکسان عمل می کنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

مبنای انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان می شود. نیاز به احترام مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و ...

رابطه مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و کوششی که هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می کند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می کند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.

فرایندانگیزش به صورت شکل زیر است:

یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود.

در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند به دستاوردهای منجر شود.

مروری بر تئوریهای انگیزش و سیر تاریخی آنها

از 0000 تا 1900 میلادی ] روشهای اولیه از قرن بیستم زور و تهدید کاگران [

از 1900 تا 1940 تا 1940 میلادی ] تیلور و مدیریت علمی[

از 1940 تا امروز 2000 م ] نهضت روابط انسانی[

تئوریهای انگیزش مبتنی بر هدف:	تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز:
- مدلهای انتظاری وروم، پورتر و لولر	مازلو: تئوری سلسله مراتب نیازهای انسانی
- تئوری برابر آدامز	آلدرفر: تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد
- تئوری هدف لاک	مکلند: تئوری نیازهای ارضا شده
- تئوری جذب کلی	هرزبرگ :‌تئوری دو مرحله ای (عوامل بهداشتی و روانی)

سایر تئوریها

مک گرگور :‌تئوری x و y و نظریه هافستند

اوچی : تئوری Z

مککوبی : تئوری اجتماعی

نگرشهای اولیه به نگرش

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تأکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی که موجب (محرک) رفتار می شود تأکید می کند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی که وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می کنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه کنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

ب - تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر

ج - تئوری نیازهای اکتسابی مکلند

د - تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد که نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است که همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تأمین این نیازهاست. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند که بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

سطوح نیازهای انسان مازلو به شرح زیر است:

1- نیازهای حیاتی : اینها نیازهای ابتدایی (اولیه) هستند که بدن هر انسان برای زنده ماندن و ادامه حیات به آنها نیاز دارد مانند غذا، آب و خواب و در یک محیط سازمانی نیازهای حیاتی شامل دستمزد نیز می شود چرا که با دریافت مزد جهت تأمین نیازهای حیاتی (مثل خوراک ، پوشاک، مسکن و ...) آنها را می توان برآورد کرد.

اهمیت نیازهای حیاتی قابل توجه بوده و در اغلب قوانین کشورهای دنیا به عنوان نیازهای اساسی مطرح می شوند که دولت ها موظف به تأمین آن هستند. یعنی دولت ها باید نیازهای پنجگانه خوراک ، پوشاک مسکن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم برای ادامه زندگی شرافتمندانه تأمین نماید. البته جدیداً نیاز به حفظ محیط زیست به نیازهای حیاتی افزوده شده است.

توجه به تشخیص تفاوت بین نیاز و خواسته بسیار حائز اهمیت است. مازلو نیازهای حیاتی را نیازهای اولیه که بدن هر انسان برای ادامه حیات به آن نیاز دارد و با انسان متولد می شود توصیف می کند. مثل نیاز به غذا و آب و هوا در کمترین حد مورد نیاز برای ادامه حیات. این با خواسته که معنای آن دخالت میل و سلیقه های شخصی در تأمین نیازهای حیاتی است فرق می کند.

2- نیازهای امنیتی:‌این نیاز در هر محیطی همراه فرد است. در صحنه زندگی، امنیت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشایند و به معنای سازمانی عبارت از امنیت شغلی است. البته مراد از امنیت شامل امنیت اجتماعی و امنیت شغلی است که متأسفانه برداشت های اشتباهی در این مورد صورت می گیرد و بعضی ها معتقدند که این امنیت شامل امنیت شغلی است.

3- نیازهای اجتماعی: پس از امنیت ، توجه فرد متوجه نیازهای روانی و حمایت های اجتماعی و هویت گروهی می شود. در سازمان این نیاز به صورت نیاز به تعلق گروه و تیم تجلی می یابد. برای مثال دوستیها و احساس تعلق گروهی و روابط انسانی و اجتماعی در جهت ارضای نیازهای روانی است.

4- نیاز به احترام: این نیاز شامل احترام به خود نیز می شود. مواردی مثل کفایت، تشخص و شهرت و دسترسی به اهداف مورد نظر در مورد این نیاز مطرح می شوند. در سازمان این نیاز به صورت شناخته شدن توسط مدیریت و قبول آراء و عقاید فرد توسط مدیر و سازمان بیان می شود.

5- نیاز به خودیابی: این نیاز به آگاهی ، استفاده و بهره وری کامل شخص از تواناییها و استعدادهای خود باز می گردد. و عبارت است از اینکه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقیمی بر نحوه زندگی خود داشته باشد. در سازمان این نیاز به صورت داشتن اختیار کامل برای انتخاب و طراحی شغل مورد نظر و مدیریت با توجه به نتیجه کار و نه وسیله کار تجلی می یابد.

فایل ورد 30 ص

مدیریت انگیزشسازمانها و اهمیت آنارتقای بهره وری بهره وری در سازمانمدیریت سازمانانگیزه در سازمان

دانلود بررسی سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سازمان

پروژه سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌ ریزی

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	8
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مقدمه :

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیرنیز به جهت اهمیت و ارززش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثربخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).

در این جا جنبه های روش شناسی این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. ابتدا روش پژوهش، جامعه آماری، نمونه آماری، شیوه نمونه گیری، ابزارهای تحقیق و ویژگی های آنها بررسی می شود و در آخر شیوه اجرا و روش تجزیه و تحلیل داده ها بررسی می گردد.

3-1- روش تحقیق

در این پژوهش از روش نیمه تجربی یا شبه تجربی استفاده شده است. زیرا امکان کنترل با دستکاری متغیرها، بطور کامل وجود ندارد. در طرحهای تحقیقی نیمه تجربی، محقق به کنترل و نظارت برخی از عوامل می پردازد که در حوزه تحقیق وجود دارد و سبب بی ارزشی روایی داخلی و خارجی یافته های تحقیق می شود. در واقع این گونه طرحها زمانی به کار برده می شود که امکان اجرای طرحهای تجربی حقیقی ( که بر بنیاد کنترل و بازبینی شدید از تمام عوامل ناخواسته و نامربوط در موقعیت تجربی استوار است) وجود ندارد. البته به علت وجود محدودیت هایی که در گزینش و تقسیم آزمودنی ها و دستکاری شرایط تجربی در تحقیقات علوم انسانی و تربیتی وجود دارد، محققان این علوم اغلب به استفاده از این نوع طرحهای تحقیقی نیمه تجربی ناگزیر می شوند ( نادری و سیف نراقی 1382).

متداول ترین طرح تحقیق شبه آزمایشی شامل دو گروه است: یک گروه آزمایشی و یک گروه گواه. این طرح بصورت زیر نمایش داده می شود:

	گروه آزمایشی (E)
	گروه گواه ( C)

که در آن پیش آزمون، عمل آزمایشی، عمل کنترل و پس آزمون را نمایش می دهد.

3-2- جامعه مورد بررسی

جامعه آماری در این پژوهش، دانش آموزان پسر سال سوم دبیرستان رشته ادبیات و علوم انسانی می باشند که در سال تحصیلی 84-83 در شهرستان ماهنشان از توابع استان زنجان، مشغول به تحصیل می باشند. تعداد دانش آموزان پسر سال سوم رشته ادبیات و علوم انسانی در سال تحصیلی 84-83 99 نفر می باشند که در چهار دبیرستان این شهرستان مشغول به تحصیل می باشند.

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری

چون این پژوهش در کلاس های طبیعی صورت گرفته است و امکان انتخاب آزمودنی ها و انتساب آنها در گروه های آزمایش و کنترل وجود نداشت، لذا دو کلاس از بین کلاس های شوم رشته ادبیات و علوم انسانی بصورت تصادفی انتخاب و یک کلاس به عنوان گروه آزمایشی در معرض متغیر مستقل قرار گرفت، یعنی روش آموزش یادگیری مشارکتی در آن اجرا گردید و کلاس دیگر به عنوان گروه کنترل تعیین گردید و به صورت روش آموزشی سنتی، تدریس شد. تعداد دانش آموزان گروه آزمایش، 30 نفر بود که یک نفر در آبان ماه ترک تحصیلی نمود و در نهایت حجم گروه آزمایش 29 نفر گردید و تعداد دانش آموزانی که در گروه کنترل بودند، 26 نفر بود.

3-4- ابزار جمع آوری داده ها

در این پژوهش از ابزارهای زیر استفاده گردید:

الف) آزمون عزت نفس کوپر اسمیت[2]

ب) آزمون مهارتهای اجتماعی ماتسون[3]

ج) آزمون عملکدر تحصیلی معلم ساخت

مقیاس عزت نفس کوپر اسمیت[4] ( فرم آموزشگاهی):

این مقیاس بر اساس بررسی گسترده درباره مبانی، استلزام ها و روابط متقابل عزت نفس فراهم شده است. اغلب مواردی که در این مقیاس گنجانده شده، مواد تنظیم شده مقیاس راجرز و دایمون (1954) است و مواد دیگری هم به آنها افزوده شده است (رویا حسینی 1375).

مقیاس عزت نفس به منظور سنجش باز خورد نسبت به خود در قلمروهای اجتماعی، خانوادگی، آموزشگاهی و شخصی فراهم شده است. از جمله ویژگی های مثبت این آزمون ساده و قابل فهم بودن جملات، کوتاه بدون مقیاس و قابلیت اجرای گروهی است. آزمون عزت نفس کوپر اسمیت در ایران توسط دادستان (1371) ترجمه و هنجاریابی گروه است. آزمون 58 سئوالی ( ماده ای) کوپر اسمیت، احساسات، عقاید یا واکنش های فردی را توصیف می کند و آزمودنی باید به این مواد با علامت گذاری در یکی از مربع های مربوط به گزینه های "بلی" یا "خیر" پاسخ دهد. در هر دو شکل آموزشگاهی و بزرگسال ترکیب مواد فهرست مشابه است.

تعداد سئوالات در مقیاس های مختلف این آزمون به گونه ای است که در جدول زیر می آید:

مقیاس	مواد
مقیاس عمومی	26	G
مقیاس اجتماعی	8	So
مقیاس خانوادگی	8	F
مقیاس آموزشگاهی	8	SC
مقیاس دروغ	8	L
کل	58	T

به دلیل مطالعات زیادی که درباره عزت نفس در کشور صورت گرفته و از آنجایی که اغلب آنها برای سنجش عزت نفس از پرسشنامه عزت نفس استفاده کرده اند. پایایی این آزمون بارها در مطالعات مختلف محاسبه شده است. بطور مثال پورسینا، فلسفینژاد، مجدیان، ابراهیم ( به نقل از تقی لو، 1383) به ترتیب ضریب پایی 86/0، 83/0، 81/0، 83/0 را بدست آورده اند. تقی لو نیز ضریب پایایی 78/0 را بدست آورده است. در این پژوهش نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ، ضریب 83/0 بدست آمد.

مرویان حسینی ( به نقل از پورسینا 1382 ) ضریب روایی 86/0 را برای این آزمون بدست آورد.

نحوه نمره گذاری: شیوه نمره گذاری کوپر اسمیت مبتنی بر قاعده زیر است:

عبارات شماره 26، 32،36،41،45،50،53،58 عبارات مقیاس دروغ سنج می باشد. هیچ نمره ای به آنها تعلق نمی گیرد.

برای عبارات شماره:1،4،5،8،14،19،20،27،28،29،33،37،39،42،43،47، "بلی" نمره یک می گیرد و "خیر" نمره صفر می گیرد. در بقیه عبارات، "خیر" نمره یک می گیرد و "بلی" نمره صفر می گیرد. دامنه نمرات بین صفر و50 است و هر چه نمره به 50 نزدیکار باشد عزت نفس بالاتر است ( علیزاده، 1373به نقل از پوسینا 1382).

در تحقیقی که بیابانگرد (1370) بر روی 230 نفر از دانش آموزان سال سوم دبیرستانهای شهر تهران انجام داد. میانگین 4/25 را بدست آورد. لذا افرادی که در این آزمون بیشتر از میانگین مذکور نمره بدست آوردند دارای عزت نفس بالا و افراد کمتر از آن دارای عزت نفس پایین خواهند بود ( بیابانگرد، 1374).

مقیاس سنجش مهارتهای اجتماعی ماتسون[5]

برای سنجش مهارتهای اجتماعی دانش آموزان در این پژوهش، از مقیاس سنجش مهارتهای اجتماعی ماتسون که توسط ماتسون و همکاران در سال 1983 برای سنجش مهارتهای اجتماعی افراد 4 تا 18 ساله تدوین گردیده است، استفاده شد. فرم اولیه این مقیاس دارای 62 عبارت بوده که توسط یوسفی و خیر (1381) تحلیل عاملی شده و به 56 عبارت کاهش یافته است که مهارتهای اجتماعی افراد را توصیف می کنند. برای پاسخگویی به آن آزمودنی باید هر عبارت را بخواند و سپس پاسخ خود را بر اساس یک شاخص 5 درجه ای از نوع مقیاس لیکرت با دمنه ای از نمره 1 ( هرگز / هیچوقت) تا 5 ( همیشه) مشخص نماید. برای این مقیاس، 5 مقیاس فرعی در قالب پنج عامل جداگانه به شرح زیر تعریف شده است:

1- عامل اول: مهارتهای اجتماعی مناسب[6] است که رفتارهای اجتماعی از قبیل داشتن ارتباط دیداری با دیگران، مودب بودن، بکار بردن نام دیگران، و اشتیاق به تعامل با دیگران به طریق مفید و موثر را در بر می گیرد.

2- عامل دوم: جسارت نامناسب[7] است که رفتارهایی مانند دروغ گفتن، کتک کاری، خرده گرفتن بر دیگران، ایجاد صداهای ناهنجار و ناراحت کننده، وزیر قول خود زدن را شامل می شود.

3- عامل سوم: تکانشی عمل کردن و سرکش بودن[8] است که رفتارهایی از قبیل: به آسانی عصبانی شدن، یا یک دندگی و لجبازی، را دربردارد.

4- عامل چهارم: اطمینان زیاد به خود داشتن[9] است و در بردارنده رفتارهایی در مورد به خود نازیدن و به دیگران پزدادن، تظاهر به دانستن همه چیز و خود را برتر از دیگران دیدن است.

5- عامل پنجم: حسادت / گوشه گیری[10] است که در بردارنده تنهایی و حسادت می باشد ( یوسفی وخیر، 1381).

علاوه بر نمراتی که پاسخگو در هر کدام از عوامل یاد شده بدست می آورد، جمع نمرات 56 عبارت موجود در مقیاس نیز یک نمره کلی که بیانگر مهارت اجتماعی آزمودنی است بدست می دهد ( ماتسون و همکاران، به نقل از یوسفی و خیر 1381). لازم به تذکر است که در جمع نمرات به منفی یا مثبت بودن عبارات باید توجه شود.

تعداد سئوالات مولفه های مقیاس مهارتهای اجتماعی مطابق با جدول زیر است:

مولفه	تعداد سئوال
مهارت اجتماعی مناسب	18
رفتارهای غیر اجتماعی	11
پرخاشگری و رفتارهای تکانشی	12
برتری طلبی، اطمینان زیاد به خود داشتن	6
رابطه با همسالان	9

تحقیقات نشان داده اند که مقیاس مهارتهای اجتماعی ماتسون از ثبات روان سنجی، پایایی بالای بازآزمایی و روایی افتراقی قابل قبولی برخوردار است ( ماتسون و الندیک[11]، 1988، ماتسون و همکاران، 1983، 1990، به نقل از یوسفی وخیر، 1381). ماتسون و همکاران برای بررسی پایایی مقیاس مهارتهای اجتماعی، از ضریب آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده کردند. مقدار ضرایب آلفای کرونباخ و تنصیف بدست آمده برای کل مقیاس یکسان و برابر 86/0 بود. در این تحقیق ضریب پایایی 81/0 برای این مقیاس بدست آمد.

آزمون عملکرد روان شناسی

جهت بررسی عملکرد دانش آموزان در درس روان شناسی، یک آزمون معلم ساخته مورد استفاده قرار گرفت. از نظر بندورا 2001 ( به نقل از تقوایی 1381) هنگام سنجش عملکرد افراد می بایست به عملکرد واقعی آنها توجه داشت و عملکرد واقعی هنگامی ظاهر می شود که انجام تکلیف از نظر آزمودنی اهمیت داشته و انگیزش بالایی برای آن وجود داشته باشد. از میان آزمونهایی که دانش آموزان با آن مواجه می شوند هیچ کدام به اهمیت آزمون پایانی نیست، برای همین در این پژوهش برای ارزیابی عملکرد دانش آموزان در درس روان شناسی، امتحان نیم سال اول که در دی ماه برگزار می شود، ملاک قرار گرفت.

برای سنجش عملکرد تحصیلی دانش آموزان در درس روان شناسی یک آزمون 40 سئوالی به صورت چهار گزینه ای ( معلم ساخته ) تهیه شد و در اختیار چند نفر از دبیران روان شناسی و دارای مدرک کارشناسی ارشد روان شناسی قرار گرفت و آنها روایی آن را تایید کردند. البته چند تا از سئوالها به پیشنهاد آنها تغییر بافت. برای بدست آوردن ضریب پایایی این آزمون از روش تصنیف استفاده شد و ضریب پایایی 79/0 بدست آمد.

روش اجرا:

در ابتدا با هماهنگی اداره آموزش و پرورش شهرستان، ماهنشان، تعداد کلاسهای سال سوم دبیرستانی چرانه، رشته ادبیات و علوم انسانی مشخص شده و همین طور آمار دانش آموزان پسر سال سوم رشته ادبیات و علوم انسانی نیز استخراج شد. سپس از میان این دبیرستانها دو دبیرستان بصورت تصادفی برای انجام پژوهش انتخاب شدند و از هر دبیرستان نیز یک کلاس سوم بصورت تصادفی انتخاب شد. سپس از دو کلاس انتخاب شده یک کلاس به عنوان گروه کنترل در نظر گرفته شده یک کلاس به عنوان گروه آزمایش. سپس با مجوزی که از اداره آموزش و پرورش شهرستان گرفته شد از دانش آموزان هر دو کلاس پیش آزمون تست های عزت نفس، مهارتهای اجتماعی و عملکرد تحصیلی بعمل آمد. سپس روش یادگیری مشارکتی در کلاس گروه آزمایش اجرا شد و بعد از اجرای این روش به مدت یک نیم سال، پس آزمونها از هر دو کلاس به عمل آمد و نتایج مورد تجزیه تحلیل آماری قرار گرفت.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیلی داده ها از آمار توصیفی برای نشان دادن میانگین و انحراف استاندارد، استفاده شد و برای مقایسه میانگین های دو گروه با استفاده از فرمول T از آمار استنباطی استفاده شد.

از زمانی که تعلیم و تربیت جنبه رسمی به خود گرفت و افرادی معلم و افرادی دیگر به عنوان دانش آموز و مکانی به نام مدرسه بوجود آمد، تلاش های متعددی نیز جهت کار آمدتر نمودن این جریان صورت گرفت. زمانی وادار کردن شاگردان به حفظ مطالب درسی، از طریق گوش دادن به سخنرانی معلم بدون توجه به درک مطالب و نحوه تفکر، روش عمده آموزش محسوب می گردید، اما آنچه که امروزه در آموزش، بسیار مهم و حیاتی به نظر می رسد این است که باید به شاعر دادن کمک شود تا مهارت خود را در تفکر و استدلال افزایش دهند و اطلاعات موجود را پردازش کنند و آنها را به کار برند، همچنین در حین آموزش، زمینه و تجارب لازم برای برقراری صحیح روابط اجتماعی و همدردی و همدلی با دیگران فراهم گردد و این شرایط رد پرتو روش های آموزش معلم میسر است. ظهور علم روانشناسی و نظریه های یادگیری، کمک شایانی به روند آموزش نمود. در کنار نظریه های یادگیری، نظریه های آموزشی که چگونگی عمل و تاثیر معلم روی یادگیری دانش آموزان را مورد بررسی قرار می دهد، نیز مطرح گردید. با کوشش متخصصان تعلیم و تربیت برای ایجاد نظریه های آموزشی، چندین الگو و طرح آموزشی نیز بوجود آمد که معلمان امروزه فعالیت های آموزشی خود را با توجه به این الگوها ارائه می دهند، آشنایی با نظریه ها و الگوهایی که چگونگی یادگیری دانش آموزان را توضیح و تبیین کنند، برای معلمان ضرورت دارد.

در یک تقسیم بندی قدیمی و کلی، دو الگوی مختلف تدریس دیده می شود:

1- الگوی مکانیکی

2- الگوی ارگانیکی

در الگوی مکانیکی، انسان موجودی غیر فعال، تهی و انفعالی است و فعالیت های او در اثر نیروهای خارجی شکل می گیرد و بر اساساً این الگو، هدف آموزش و پرورش،

انتقال فرهنگ و پرسازی ذهن فراگیران و شکل دهی به رفتار دانش آموزان است (شعبانی 1382).

در الگوی ارگانیکی، مرکز توجه به توانایی ها و شخصیت دانش آموزان جلب می شود و آدمی به عنوان موجودی زنده و فعال در نظر گرفته می شود.

طبق این الگو، هدف آموزش و پرورش، شکوفایی استعدادها و توانایی های بالقوه انسان است ( شعبانی 1382).

تعریف یادگیری مشارکتی

قبل از پرداختن به تعریف مفهوم یادگیری مشارکتی، به سایر رویکردهای یادگیری اشاره می شود تا بدین وسیله درک بهتری از مفهوم یادگیری مشارکتی داشته باشیم.

جانسون و اسمیت[12] (1998) خاطر نشان می کنند که بیشتر یادگیری هایی که در موسسات آموزشی دیده می شود بر پایه کلی از رویکردهای یادگیری زیر است:

1- رویکرد فردی[13]: در این رویکرد فرض این است که افراد با هم کار نمی کنند. افراد برای رسیدن به اهدافی که هیچ ارتباطی با اهداف دیگران ندارد خودشان به تنهایی کار می کنند. افراد برای موفقیت فردی خودشان تلاش می کنند. عملکرد فرد بر اساس یک معیار از پیش تعیین شده ارزیابی می شود و امتیازاتی که فرد بدست می آورد تاثیری روی دیگران ندارد.

2- رویکرد رقابتی[14]: در این رویکرد افراد بر ضد یکدیگر کار می کنند. آنها برای بدتس آوردن اهدافی که تنها یک نفر یا تعداد کمی از افراد می توانند به آن دست پیدا کنند با هم رقابت می کنند. افراد به تنهایی کار می کنند و سعی می کنند که از همکلاسی های خود بهتر باشند. عملکرد فرد بر اساس یک منحنی از بهترین تا بدترین، ارزیابی می شود.

3- رویکرد یادگیری مشارکتی[15]: در این رویکرد افراد برای رسیدگی به اهداف مشترک با هم کار می کنند و برای یادگیری خود و یادگیری دیگران تلاش می کنند.

افراد در گروه های کوچک کار می کنند و موفقیت های یکدیگر را جشن می گیرند. در قبال یکدیگر احساس مسئولیت می کنند به یکدیگر کمک می کنند و موفقیت دیگران، موفقیت، آنها و شکست دیگران، شکست آنها محسوب می شود ( جانسون و اسمیت[16] (1998).

جانسون و جانسون و اسمیت (1998) یادگیری مشارکتی را به عنوان استفاده آموزشی از گروه های کوچک دانش آموزان، که برای یادگیری خود و یادگیرندگان دیگر با هم کار می کنند، تعریف کرده اند.

کوپر[17]، رابینسون[18] و میکفی[19] (1995) یادگیری مشارکتی را به عنوان یک راهبرد آموزشی با ساختار و منظم می دانند که در آن گروه های کوچک دانش آموزان برای رسیدن به یک هدف مشترک با هم کار می کنند.

جانسون و جانسون (2001) یادگیری مشارکتی را کار کردن با هم دیگر برای رسیدن به اهداف مشترک تعریف کرده اند.

رابرت اسلاوین (1996) یادگیری مشارکتی را به عنوان برنامه های آموزشی تعریف می کند که دانش آموزان در گروه های کوچک کار می کنند و به همدیگر برای تسلط به محتوی آموزشی است که گروه های کوچک دانش آموزان برای افزایش یادگیری فردی و یادگیری اعضای گروه با هم کار می کنند.

فایل بدون منابع در پایان آن می باشد.

فایل ورد 87 ص

سبک مدیریت مدیرانرضایت شغلی کارکنانسازمان مدیریت و برنامه‌ ریزی

دانلود تحقیق راه هایی برای تشخیص فرق بین تیم و گروه

بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند گرد هم آیند و این گردهمایی تک تک افراد در گروه آنها را در قالب تیم در می ‌آورد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	10
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

کار تیمی مثل ساختن یا شکستن یک وضعیت است، شاید شما کمک به ساختن آن کنید و گرنه نقص در آن شما را شکست خواهد داد» از کریس. آ. هیات

هدف گردآوری یک تیم بدست آوردن هدفهای بزرگتر (رسیدن به آن اهداف) بیشتر از آنچه بری افراد بصورت منفرد و تک تک قابل بدست آوردن می‌باشد. هدف و مقصود یک تیم به انجام رساندن،‌ به نتیجه رسیدن و نایل آمدن به پیروزی در محل کار یا بازار می‌باشد.

بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند گرد هم آیند و این گردهمایی تک تک افراد در گروه آنها را در قالب تیم در می ‌آورد. اینجا 10 کلید متفاوت برای شکل دادن افرادتان در یک گروه مولد و کارآمد و فعال در یک تیم ارائه می‌شود:

1- ادراکیات: در یک گروه، اعضا ممکن است فکر کنند در یک گروه برای فقط مقاصد اداری و اجرایی گرد هم آمده‌اند و افراد ممکن است بر روی هدف با یکدیگر اختلاف داشته باشند. در یک تیم اعضا استقلال خود را می شناسند و ادراکی از اهداف شخصی و اهداف تبم دارند که ایندو در بهترین وضعیت با حمایت دو طرفه بدست می‌آیند همچنین وقت، سر مسائل بیهوده و سطحی و یا استفاده شخصی با استفاده از هزینه‌های دیگران از بین می‌رود.

2- مالکیت: در یک گروه اعضا گرایش به تمرکز بر روی خودشان دارند زیرا آنها بطور کافی در برنامه‌ریزی برای اهداف واحد درگیر نشده‌اند (دخالت داده نشده‌اند). آنها بطور ساده‌ای مثل یک فرد اجاره شده وارد عمل خود می‌شوند (احساس مسئولیت زیادی ندارند). در یک تیم اعضا یک احساس مالکیتی در شغل خود و برای واحد دارند زیرا آنها معتقد به ارزشهایی هستند که اساس و پایة اهداف می‌باشند که آنها کمک در به انجام رساندن آن دارند.

3- خلاقیت‌ و همکاری: در یک گروه اعضا کاری را انجام میدهند که به آنها گفته شده است به جای اینکه از آنها سوال شود بهترین رویکرد را برای انجام کاری انتخاب کنند. در این روش ارائه پیشنهادات و خلاقیت تقویت نمی‌شوند.

در یک تیم اعضا در موفقیت سازمان همکاری دارند بوسیلة بکار گرفتن استعدادهای خاص خود همچنین دانش و خلاقیت خود برای رسیدن به هدف.

4- اعتماد: در یک گروه اعضا به انگیزه های همکاران خود اعتماد نمی کنند چون آنها نقش دیگر اعضا را متوجه نمی شوند اظهار عقیده یا عدم موافقت پذیرفته نمی‌شود در یک تیم اعضا در یک جوبی که اعتماد وجود دارد و نیز به آنها جرأت راحت اظهار عقیده کردن، موافقت نکردن و ایده دادن داده می‌شود و نیز سؤالات مورد قبول واقع می‌شوند کار می کنند.

5- ادراکات عمومی و رایج: در یک گروه اعضا خیلی در مورد آنچه که می گویند محتاط هستند که در اینجا آن درک واقعی غیر ممکن است. ممکن است بازیهایی در این جمع رخ دهند و یا تله‌های ارتباطی

در یک تیم اعضا ارتباط باز و صادقانه را می آموزند. آنها تلاش به فهم نقطه نظر دیگر اعضا دارند.

6- پیشرفت شخصی: در یک گروه اعضا آموزش خوبی می‌ بینند اما در اجراء این آموزشات در عمل بوسیله مدیر یا دیگر اعضا ناکام می‌مانند. اما در یک تیم به اعضا جرأت داده می‌شود بطور مستمر به پیشرفت استعدادهای خود بپردازند و آنچه که می آموزند را در عمل بکار گیرند و به آنها این درک داده می‌شود که از طرف تیم حمایت می‌شوند.

7- راه حل ضدیت و مخالفت: در یک گروه اعضا ممکن است خود را در جایگاههایی ضد هم ببینند و ندا شد که چگونه این مسئله را حل کنند. سرپرست آنها ممکن است دخالت را تا وقتی که یک ضرر بزرگ ندیده اند کنار گذارد مثل یک وضعیت کاملاً بهم ریخته. اما در یک تیم اعضا می فهمند که ضدیت یک جنبة نورمال در روابط بشری است اما آنها به چنین وضعیت‌هایی بعنوان یک فرصت برای ایده‌های جدید و خلاقیت نگاه می کنند. آنها برای حل کردن این ضدیت بطور سریع و سازنده کار می‌کنند.

8- تصمیم گیری مشارکتی: در یک گروه اعضا ممکن است نقشی در گرفتن تصمیماتی که به تیم تأثیر می‌گذارد داشته باشند یا نداشته باشند. انطباق و یک رنگی و همنوایی معمولاً بهتر از نتایج مثبت پدیدار می‌شوند. بردن یا باختن موقعیت‌ها رایج است. اما در یک تیم اعضا در تصمیماتی که گروه را تحت تأثیر قرار می دهند، شرکت می کنند ولی این را نیز می‌فهمند که رهبر و سرپرست آن‌ها باید تصمیم نهایی را هنگامی که تیم نمی تواند تصمیم بگیرد . بردن مثبت یا بردن نتایج هدف همیشگی است.

فایل ورد 15 اسلاید

راه هایی تشخیص گروه و تیمفرق بین تیم و گروهگروه یا تیمعملکرد تیمیعملکرد گروهی

دانلود تحقیق چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	9
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

فایل ورد 46 ص

ارزشیابی عملکرد کارکنانعملکرد کارکنانمعیارهای کاریمعیارهای اخلاقیمعیارهای ارزشی

دانلود تحقیق اصول کار با PDMS

سیستم مدیریت طراحی کارخانه Plant Design Management System یا PDMS یک نرم افزار کامپیوتری است که به شما اجازه می دهد یک مدل به اندازه واقعی و با تمام جزئیات از تمام قسمتهای قابل توجه یک کارخانه فرآیندی در حافظه کامپیوتر بسازید

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	12
فرمت فایل	doc
حجم فایل	25 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

چگونه PDMS می تواند به شما کمک کند؟

سیستم مدیریت طراحی کارخانه Plant Design Management System یا PDMS یک نرم افزار کامپیوتری است که به شما اجازه می دهد یک مدل به اندازه واقعی و با تمام جزئیات از تمام قسمتهای قابل توجه یک کارخانه فرآیندی در حافظه کامپیوتر بسازید.

با نصب PDMS روی رایانه های مناسب این کار، PDMS به شمار اجازه می دهد که با پیشرفت کار طراحی پروژه، یک مدل کامل رنگ و نورپردازی شده از کارخانه را مشاهده کنید که این کار باعث می شود، تکنیک های طراحی به حدی به واقعیت نزدیک شود که تا کنون سابقه نداشته است.

در مدل رایانه ای شما می توانید حجم عظیمی از اطلاعات مرتبط با به وضعیت مکانی، اندازه، تعداد قطعات و ارتباط جغرافیایی نسبت به قسمتهای مختلف کارخانه را ذخیره کنید. این مدل به این منبع واحد اطلاعات مهندسی برای تمام بخشها و دیسیپلین های مرتبط با طراحی پروژه تبدیل می شود.

تمام این اطلاعات در یک بانک اطلاعات ذخیره می شود. کانالهای خروجی بسیاری برای دریافت اطلاعات از بانک اطلاعات (Data Base) وجود دارد. این روشها شامل گزارشهای نوشتاری در مورد هر آیتم و نیز نقشه های مهندسی با مقیاس مشخص و اندازه گذاری و نیز نقشه های سه بعدی رنگی است که شما می توانید داخل آن حرکت کرده و مدل طراحی را مشاهده کنید.

مثالهایی از انواع مدارک تولید شده توسط PDMS

با وجود امکانات پیشرفته ای که PDMS ارائه می دهد، کماکان مهمترین روش ارتباط بین طراح و سازنده پروژه، نقشه ها هستند. بدون نقشه های مهندسی، ساخت یک کارخانه امکان ناپذیر است.

برای تامین این نیاز، PDMS می تواند انواع مختلف نقشه، از تصاویر سه بعدی پیچیده گرفته تا نقشه های با اندازه دقیق و نقشه های آیزومتریک لوله کشی را تولید کند.

قابل ذکر است که اگر ما نتوانیم کیفیت اطلاعات طراحی را تضمین کنیم، اطلاعات موجود در یک نقشه PDMS ارزش چندانی نخواهد داشت. در حقیقت دلیل ایجاد کردن چنین سیستم رایانه ای بزرگی، ارتقاء تکنیک های موجود بوده است. PDMS به طرق زیر، کیفیت طراحی را ارتقاء می بخشد:

· تضمین ثبات و قابلیت اطمینان اطلاعات

در محیط طراحی معمول، با استفاده از تکنیک های ترسیم، اندازه هر Fitting باید قبل از ترسیم تعیین شده باشد. این روش بسیار زمان بر است و معمولاً منجر به خطاهای گران قیمتی می شود که فقط در مرحله نصب مشخص می شود. در PDMS، اندازه و شکل هندسی تمام قسمتهای لوله کشی قبلاً در کاتالوگ تعیین شده است. این کاتالوگ که Component Catalogue نامیده می شود، قابل تغییر توسط کاربر نیست. با این روش می توان مطمئن بود که اندازه تمام آیتم ها حقیقی بوده و در تمام مراحل طراحی، بدون توجه به تعداد کاربران ثابت باقی می ماند.

· وفاداری به مشخصات فنی

برای اطمینان از طراحی مقرون به صرفه همراه با ثبات اطلاعات از مشخصات بسیار دقیق لوله کشی استفاده شده است. در PDMS مشخصات لوله کشی در داخل سیستم طراحی شده است، بنابراین هر آیتمی که شما به کار می برید، باید جزو یک لوله با مشخصات فنی معین باشد.

· تضمین وضعیت هندسی معین و ارتباط با لوله مشخص

خطاهای طراحی به طرق مختلف ایجاد می شود، مانند طول نادرست برای اتصالات، Rating نامناسب برای فلنج، یا خطا در هم راستایی قطعات، PDMS می تواند تمام این موارد را کنترل کند و عدم تناسب قطعات مختلف را با یکدیگر پیدا‌کند. (به طوری که خواهید دید، در طراحی جزئیات لوله کشی نیز مطرح است).

· پیشگیری از تداخل قطعات

با وجود تمام مهارت و تجربه طراحان، کماکان در تکنیک های معمول طراحی خطای انسانی پیش می آید. قرار دادن لوله های پیچیده در یک نقشه دو بعدی، ناگزیر منجر به تداخل لوله ها می شود یعنی برای دو لوله، فضای فیزیکی واحدی در نظر گرفته می شود. PDMS شما را قادر می کند تا به دو طریق از بروز چنین مسائلی پیشگیری کنید:

1. شما می توانید ضمن طراحی، طرح خود را دوران داده و از نقطه دید دیگری به آن نگاه کنید و در نتیجه مشکلات احتمالی را پیدا کنید.
2. شما می توانید از امکانات ردیابی برخوردها در PDMS استفاده کنید که با این کار هر نوع تداخل و برخوردی در هر کجای نقشه ردیابی می شود.

· برداشت ابعاد فقط از بانک اطلاعات طراحی

تمام اطلاعات دریافتی از بانک اطلاعات PDMS از قبیل نقشه های مقیاس دار، نقشه های آیزومتریک لوله کشی یا گزارش ها، شامل اطلاعات به روز هستند که فقط از یک منبع گرفته شده اند. در طی مدت طراحی، اطلاعات به طور مداوم در حال تغییر هستند و باید نسخه های جدید نقشه ها تهیه شود. وقتی چنین اتفاقی می افتد، شما می توانید با صرف حداقل نیرو نسخه های جدید نقشه ها را تهیه کنید و مطمئن باشید که اطلاعات روی آنها به روز هستند.

ساختار PDMS

PDMS نرم افزار بسیار بزرگی است و به همین دلیل به چند برنامه عملیاتی تقسیم شده است که هر یک از آنها با هدف خاصی به بانک اطلاعات دسترسی پیدا می کند. این برنامه ها که Module نامیده می شود و هدفشان در زیر نشان داده شده است.

DESIGN		طراحی مدل 3 بعدی
DRAFT		تولید نقشه دو بعدی
ADMINISTRATION		کنترل پروژه و کاربران
ISODRAFT		طراحی آیزومتریک
PARAGON		تولید کاتالوگ
SPECON		تولید مشخصات فنی (Specification)
PROPCON		تولید خصوصیات (Properties)
DATAL		فهرست بانک اطلاعات
DICE		کنترل صحت بانک اطلاعات
RECONFIGURER		مرتب سازی بانک اطلاعات

DESIGN

DESIGN، ورودی گرافیکی اصلی در PDMS است. شما از DESIGN برای مدل سازی استفاده خواهید کرد. بانک اطلاعات PDMS حاوی توصیف سه بعدی تمام آیتمهای موجود در پروژه است. با ایجاد مشخصات لوله که فقط اجازه استفاده از ملحقات متناسب با مشخصات لوله را می دهد، شما می توانید انتخاب ملحقات را کنترل کنید.

قابلیت های DESIGN عبارتست از:

• ایجاد مدل طراحی جدید یا عناصر اضافی
• تغییر دادن عناصر طراحی موجود در طرح
• دریافت اطلاعات و مشاهده مدل و تغییر نقطه دید
• ایجاد گزارشهای مربوط به نازل ها، شیرها و آیتم های خاص

فهرست گیری از ملحقات هر لوله و نیز طول لوله و انواع گزارشهای مرتبط.

• اجرا کردن برنامه ردیابی برخوردها برای یافتن عناصر طراحی که با هم تداخل می‌کنند.

DRAFT

DRAFT برای ایجاد و دستکاری نوشته ها و اندازه گذاری روی نقشه ها مورد استفاده قرار می گیرد. نوشته های روی نقشه عبارتند از: برچسب عناصر طراحی، Noteهایی که به نقشه اضافه می شود. چارچوبهای نقشه، جدولها و خطوط مورد نیاز.

نوشته روی نقشه باید متصل به یک عنصر طراحی روی نقشه باشد به طوری که هر تغییر در وضعیت سه بعدی عنصر منجر به تغییر نوشته همراه آن باشد. ابعاد عبارتند از تصویر فاصله بین نقاط اتصال (نقاط P) روی محورهای مختصات در نقشه سه بعدی. این ابعاد به طور اتوماتیک محاسبه می شوند و هربار که نقشه تغییر کند، ابعاد نیز تغییر پیدا می کنند. شما می توانید از بانک اطلاعات طراحی (DESIGN Data Base) اطلاعات بگیرید، اما نمی توانید آنها را از طریق DRAFT Module تغییر دهید.

فایل ورد 29 ص

اصول کار با PDMSPDMSنرم افزار PDMSساختار PDMS

مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

اطلاعات بشردوستانه امنیت اطلاعات بشردوستانه تحقیق حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه دانلود دانلود تحقیق دانلود تحقیق آشنایی با سازمان ثبت احوال کشور دانلود رایگان دانلود مقاله مقاله مقاله رویکرد هدف و مردم مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	doc
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

فایل به صورت word

فرمت فایل :doc

6 صفحه

رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات بشردوستانه

خلاصه

با ظهور تکنولوژی های دیجیتال جدید و افزایش قابلیت هایی برای به اشتراک گذاری جریان اطلاعات موجود، نقش حریم خصوصی و امنیت اطلاعات به موضوعی چالش برانگیز در حیطه بشر دوستانه تبدیل شده است.

در تشخیص نیاز سیاست ها، پروتکل ها و تمرین ها ما دیدی در خصوص رویکردی داده مسئول با دید و پروتکل های درحال ظهور و اجرای آن، ارائه می دهیم.

ما 1.ما خلاصه اجمالی از تلاش های موجود با تمرکز بر اشتراک داده و نقش آن در تصمیم گیری عملیاتی سرویس گرا

2.توصیف رویکردی با هدف مردم برای دریافت اشتراک اطلاعات که گویی به فرآیند حریم خصوصی و امنیت اطلاعات

مرتبط است.

3.بازتاب هایی را در خصوص چالش ها برای ایجاد این چارچوب و نواحی برای توسعه آینده تامین می کند.

مقدمه

در حالیکه بسیاری از سازمان ها فاقد سیاست ها و پروتکل های خاص طی 5-6 سال گذشته هستند، گزارش های 5-6 سال گذشته بر چالش های موجود افق روشنی علی رقم تحریک تکنولوژی های بشر دوستانه محیط، طریق کار کردن و فرصت های آینده، گشوده اند.

اسناد اولیه به طور اختصار چالش های امنیت و حریم خصوصی اشتراک داده را در طول پاسخ هائیتی توضیح می دهد؛ اغلب به دلیل فقدان سیستم های پشتیبان و اعتماد بین سازمان ها.

گزارش های بعدی چالش ها و خطر های عمومی و یا اطلاعات ناشناس خصوصا در تنظیمات ناسازگار و پیچیده.

این اسناد همچنین استناد می کند خطرات برای افراد و اعمال انسان دوستانه، مانند "امنیت ضعیف داده ناامنی دنیای حقیقی را بوجود می آورد"

اکثر این بحث ها به سوی الزام اقدامی برای افزایش، توسعه آگاهی، استانداردها و پروتکل ها است حرکت می کند.

انعکاس منظره و اکوسیستم در حال تحول،که جملات و اصطلاحات توصیفی بسیاری توسط کارشناسان ، سیاست گذاران و متخصصان برای نامگذاری تعدادی بکار می رود.

لیست اصطلاحات زیر استفاده شده اند اما لیست اصطلاحات جامع نیستند: امنیت داده، حریم خصوصی داده، امنیت سایبری، داده مسئول، اطلاعات، امنیت و حریم خصوصی، حفاظت اطلاعات.

2.سیاست عملیاتی و اقداماتی

بعضی اسناد و گزارش های سیاست محیط های بشردوستامه بزرگتری را با معرفی چالش های محافظت و حریم خصوصی داده ،توصیف می کند، در حالیکه دیگر سازمان ها برای به اشتراک گذاشتن ، اصول در حال تغیر و تحول، پروتکل ها و دستورالعمل ها ی در حال اجرای نقشه عملی برای سازمان ها و کارکنان.گامهایی برداشته اند.

و...

اطلاعات بشردوستانهامنیت اطلاعات بشردوستانهتحقیق حریم خصوصی و امنیتاطلاعات بشردوستانه دانلودمقاله رویکرد هدف و مردممقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیتاطلاعات بشردوستانه مقاله رویکرد هدف و مردم برای حریم خصوصی و امنیت اطلاعات

پاورپوینت مدیریت خودشیفته

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت خودشیفته، در قالب ppt و در 10 اسلاید، قابل ویرایش، شامل خودشیفتگی(خودایده آلی ،NarcissusSuper Ego)، صفات مدیران خودشیفته، اثرات صفت خودشیفتگی مدیردرسازمان، راه حلهای غلبه بر نارسیسمدرخودشیفتگی شخص درذهن خویش صفات وفضائل ایده الی رامی سازدوخود را دارای آن صفات وفضائل تصورمی کند شخص تصویری ازخویش می سازدکه به میزان

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	7
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	646 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	10

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت خودشیفته، در قالب ppt و در 10 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

خودشیفتگی(خودایده آلی ،Narcissus,Super Ego)

صفات مدیران خودشیفته

اثرات صفت خودشیفتگی مدیردرسازمان

راه حلهای غلبه بر نارسیسم

قسمتی از متن پاورپوینت:

درخودشیفتگی شخص درذهن خویش صفات و فضائل ایده الی رامی سازدوخود را دارای آن صفات وفضائل تصورمی کند شخص تصویری ازخویش می سازدکه به میزان قابل توجهی،باآنچه واقعی است ،فاصله دارد ممکن است زیبایی ،هوش ،سخاوت ،تقدس، صداقت ،شرافت ،شجاعت یاهرچیزدیگری که موردنظرومقتضای شخصیت وی است رابصورت ایده آل وبی نقص درخودبه تصوردرآورد به هرمیزان که این تصورات ایده آلی غیرواقعی تر باشندشخص رامتزلزل تروبیشتر محتاج تصویب وتمجید دیگران می کند

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" مدیریت خودشیفته" می باشد که در حجم 10 اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت مدیریت خودشیفتهمدیریت خودشیفتهتحقیق مدیریت خودشیفتهمدیریت خودشیفتگیخودشیفتهنارسیسمخودشیفتگی خودایده آلی NarcissusSuper Egoصفات مدیران خودشیفتهاثرات صفت خودشیفتگی مدیردرسازمانراه حلهای غلبه بر نارسیسم

پاورپوینت مدیریت تیم های ورزشی

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت تیم های ورزشی، در قالب ppt و در 26 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، وظایف مدیرتیم، آمادگی برای روز مسابقه، مدیریت روابط عمومی تیم و ارتباط با رسانه های جمعی، برنامه ریزی مالی و مدیریت هزینه، حل اختلافات درون تیم،نکات پایانی

دسته بندی	تربیت بدنی
بازدید ها	16
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	1027 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت تیم های ورزشی، در قالب ppt و در 26 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

وظایف مدیرتیم

آمادگی برای روز مسابقه

مدیریت روابط عمومی تیم و ارتباط با رسانه های جمعی

برنامه ریزی مالی و مدیریت هزینه

حل اختلافات درون تیم

نکات پایانی

قسمتی از متن پاورپوینت:

وظایف مدیر تیم بطور کلی:

نظارت بر هماهنگی لازم برای لباس، ابزار، بودجه، ایاب و ذهاب، تنظیم برنامه زمانی کار

هماهنگ کردن فعالیت ها برای رسیدن به اهداف تیم، خواسته های کادر فنی و ورزشکاران

حداقل رساندن مشکلات برای تیم

رابط بین تیم با باشگاه و فدراسیون

سرپرستی هیات در مسافرت های ورزشی

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" مدیریت تیم های ورزشی" می باشد که در حجم 26 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کاملتهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت مدیریت تیم های ورزشیمدیریت تیم های ورزشیمدیریت تیم هاوظایف مدیرتیمآمادگی برای روز مسابقهمدیریت روابط عمومی تیم و ارتباط با رسانه های جمعیبرنامه ریزی مالی و مدیریت هزینهحل اختلافات درون تیم

پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) توماس لاداهل وکنجر 1965

پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) توماس لاداهل وکنجر پرسشنامه درگیری شغلی مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵ پرسشنامه درگیری شغلی درگیری شغلی مشارکت کاری پرسشنامه درگیری شغلی مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵ در دسته بندی پرسشنامه

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	12
فرمت فایل	doc
حجم فایل	96 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) توماس لاداهل وکنجر 1965

درگیری شغلی ، مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵
در ۳ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc.

این پرسشنامه توسط توماس لاداهل و کنجر در سال ۱۹۶۵ ساخته شد.

اگر امتیاز حاصله بیشتر از ۴۰ باشد درگیری شغلی فرد زیاد است و هر چه این امتیاز به ۸۰ نزدیکتر شود درگیری شغلی فرد نیز زیادتر خواهد بود. در غیر این صورت شغل فرد بخش کوچکی از زندگی او را تشکیل می دهد و درگیری شغلی چندانی ندارد.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه)
تعداد گویه ها:
۲۰
تعداد مولفه:
مولفه ندارد
روایی و پایایی:
دارد (داخلی و خارجی)
نحوه نمره گذاری:
دارد
منبع:
دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:
WORD و قابل ویرایش

پرسشنامه درگیری شغلی مشارکت کاری توماس لاداهل وکنجرپرسشنامه درگیری شغلیمشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵پرسشنامه درگیری شغلی درگیری شغلیمشارکت کاریپرسشنامه درگیری شغلیمشارکت کاری توماس لاداهل وکنجر ۱۹۶۵ در دسته بندی پرسشنامه

پاورپوینت شخصیت و یادگیری

دانلود پاورپوینت با موضوع شخصیت و یادگیری، در قالب ppt و در 36 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، ماهیت تفاوت های فردی، ماهیت و تعریف شخصیت، شکل گیری شخصیت، عوامل تعیین کننده شخصیت، شاخص مایرزبریکز، الگوی مبتنی بر5 ویژگی مهم، ویژگی های عمده شخصیتی که بر رفتار اثر می گذارد، شخصیت نوع Aو B، شخصیت نوع F، تناسب شغل با شخصیت، نظریه های شخصیت، نظریه زیگم

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	11
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	714 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع شخصیت و یادگیری، در قالب ppt و در 36 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

ماهیت تفاوت های فردی

ماهیت و تعریف شخصیت

شکل گیری شخصیت

عوامل تعیین کننده شخصیت

شاخص مایرز-بریکز

الگوی مبتنی بر5 ویژگی مهم

ویژگی های عمده شخصیتی که بر رفتار اثر می گذارد

شخصیت نوع Aو B

شخصیت نوع F

تناسب شغل با شخصیت

نظریه های شخصیت

نظریه زیگموند فروید

نظریه اریک فروم

نظریه رشد یافتگی-رشد نیافتگی(گریس آرگریس)

نقش شخصیت در رفتار سازمانی

یادگیری

راه های گوناگون یادگیری

نظریه های یادگیری

شرطی سازی کلاسیک یا شرطی کردن سنتی رفتار (روش رفتار گرایی)

شرطی سازی عامل (موثر)

اثربخشی الگوسازی یا یادگیری مشاهده ای

نظریه یادگیری اجتماعی

قانون اثر

یادگیری تجربه ای

نقش تقویت رفتار در یادگیری

علت اهمیت یادگیری در حوزه مدیریت

نقش تقویت رفتار در یادگیری

علت اهمیت یادگیری در حوزه مدیریت

سازمان های یادگیرنده و یادگیری

مقایسه پردازی و یادگیری

قسمتی از متن پاورپوینت:

عوامل تعیین کننده شخصیت:

شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل وبا موقعیت های مختلف تعدیل می شود.

وراثت:مقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند.شکل فیزیکی انسان،جذابیت صورت،جنس،خلق وخوی،ترکیب ماهیچه ها،میزان انرژی وسلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولا بخش یا تمامی آنها تحت تاثیر وجود پدر ومادر بوده وبراساس آن شکل می گیرند.در بحث مربوط به نقش ارث در تشکیل شخصیت،آخرین توجیهی که در این زمینه می شود این است که شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی ژن ها که در کروموزوم قرار دارند.

محیط:از جمله عواملی که در تشکیل شخصیت موثرند عبارت اند از فرهنگی که شخص در آن بزرگ می شود،نخستین شرایط یا وضعیتی که برای او به وجود می آید،هنجارهای بین افراد خانواده،دوستان و گروه های اجتماعی،تجربه های او ومحیطی که افراد در آن قرار می گیرند.همه این ها در تشکیل شخصیت افراد نقش مهمی را ایفا می کنند.

موقعیت:موقیت یا وضعیت،عامل دیگری است که در خصوص شکل گیری شخصیت به دو عامل ارث و محیط اضافه می شود.شخصیت فرد در حالی که دارای ثبات رویه وپایدار است ولی در موقعت های مختلف تغییر می کند.خواستها و میل های گوناگون،در موقعیت های مختلف باعث می شوند که شخص در هر موقعیتی جنبه خاصی از شخصیت خود را ابراز نماید.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" شخصیت و یادگیری" می باشد که در حجم 36 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت شخصیت و یادگیریشخصیت و یادگیریماهیت و تعریف شخصیتشکل گیری شخصیتعوامل تعیین کننده شخصیتنظریه های شخصیتیادگیریراه های گوناگون یادگیرینظریه های یادگیریاثربخشی الگوسازی یا یادگیری مشاهده اینظریه یادگیری اجتماعییادگیری تجربه اینقش تقویت رفتار در یادگیریعلت اهمیت یادگیری در حوزه مدیریتنقش تقویت رفتار در یادگیری

پاورپوینت تئوری آشوب در مدیریت

دانلود پاورپوینت با موضوع تئوری آشوب در مدیریت، در قالب ppt و در 30 اسلاید، قابل ویرایش، شامل مقدمه، تاثیر علوم نیوتنی بر مدیریت، ویژگی های تئوری آشوب، بی نظمی یا آشوب چیست، اثر پروانهای، خاصیت پروانه ای وتاثیر آن درمدیریت،خودسازماندهی، خاصیت خود سازمان دهی و تاثیر آن در مدیریت، خودنمایی (خودمانایی)، خاصیت خودمانایی و تاثیر آن در مدیریت، جاذبههای

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	13
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	609 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع تئوری آشوب در مدیریت، در قالب ppt و در 30 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

تاثیر علوم نیوتنی بر مدیریت

ویژگی های تئوری آشوب

بی نظمی یا آشوب چیست ؟

اثر پروانه‌ای

خاصیت پروانه ای وتاثیر آن درمدیریت

خودسازمان‌دهی

خاصیت خود سازمان دهی و تاثیر آن در مدیریت

خودنمایی (خودمانایی)

خاصیت خودمانایی و تاثیر آن در مدیریت

جاذبه‌های عجیب

مدیریت و نظریه آشوب
سازمان موفق چه سازمانی است؟

درس‌های کاربردی نظریه آشوب

ایجاد پویایی در نگرش مدیران

بهره‌گیری از هوشنمدی سازمان

نقدپذیری فضای سازمان

فرایندگرایی و کار تیمی

گام های اساسی برای فرآیند گرایی در سازمان

ایجاد سازمان یادگیرنده

شناسایی نقاط اهرمی با استفاده از اثر پروانه ای

مدیریت ثبات و ناپایداری هم‌زمان

تصمیم گیری در شرایط آشوب

مدل آشفته تصمیم گیری

تأثیرات عمده نظریه آشوب بر تصمیم گیری

قسمتی از متن پاورپوینت:

ویژگی تئوری آشوب:

اثر پروانه‌ای (Butterfly, Effect)

خودسازمان‌دهی (Dynamic Adaptation) سازگاری پویا

خودمانایی (Self similarity) یا خاصیت هولوگرافی

جاذبه‌ های عجیب (Strange Attractors).

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" تئوری آشوب در مدیریت" می باشد که در حجم 30 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت تئوری آشوب در مدیریتتئوری آشوب در مدیریتویژگی های تئوری آشوببی نظمی یا آشوب چیستمدیریت و نظریه آشوباثر پروانهایخودسازماندهیخودنمایی خودماناییجاذبه های عجیبدرسهای کاربردی نظریه آشوبایجاد پویایی در نگرش مدیرانبهره گیری از هوشنمدی سازمان

پاورپوینت تصویر ذهنی سازمانی

دانلود پاورپوینت با موضوع تصویر ذهنی سازمانی، در قالب ppt و در 31 اسلاید، قابل ویرایش، شاملمقدمه، تاریخچه و تعریف تصویر ذهنی، اهمیت تصویر ذهنی، عوامل موثر در ایجاد خودانگاره، چرخه تصویر ذهنی(حلقه بازخورد ناخودآگاهانه)، عوامل شکل دهنده تصویر ذهنی سازمانی، عوامل شکل دهندهOSI نیروی انسانی، عوامل شکل دهنده ی osi مشتریان

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	11
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	666 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	31

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

دانلود پاورپوینت با موضوع تصویر ذهنی سازمانی، در قالب ppt و در 31 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مقدمه

تاریخچه و تعریف تصویر ذهنی

اهمیت تصویر ذهنی

عوامل موثر در ایجاد خودانگاره

چرخه تصویر ذهنی(حلقه بازخورد ناخودآگاهانه)

عوامل شکل دهنده تصویر ذهنی سازمانی

عوامل شکل دهندهOSI نیروی انسانی

عوامل شکل دهنده ی osi مشتریان

سازمان های دارای osi مثبت

سازمان های دارایosi منفی

مدیران دارایosi مثبت

مدیران دارای OSI منفی

اهمیت بهینه سازی خود انگاره سازمانی

مراحل تغییر و بهینه سازیOSI

شناخت تصویر ذهنی سازمان

بهینه سازی تصویر ذهنی نیروی انسانی

ارتقای سطح اعتبار سازمانی

ایجاد عدالت در بین نیروی انسانی

اجرای سیستم 5S

شایسته سالاری

برقراری روابط صحیح سازمانی

نقش مدیریت زمان در بهینه سازیOSI

استفاده از فناوریهای جدید در بهینه سازیOSI

مدیریت استرس

بهینه سازیOSIمشتریان سازمان

قسمتی از متن پاورپوینت:

پایه گذاره نظریه خودانگاره یاتصویرذهنی،یک پزشک جراح پلاستیک به نام دکتر ماکسول مالتز بود.

خود انگاره یا خودپنداره،ایده وتصویر منحصربه فرد وکاملا اختصاصی از هویت،توانایی ها،ارزشها وسایر موارد مربوط به خویشتن است ودر حقیقت،اشاره ظریفی به میزان مقبولیت و ارزش فرد در نزد خویشتن دارد.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع" تصویر ذهنی سازمانی" می باشد که در حجم 31 اسلاید، همراه با تصاویر و توضیحات کاملتهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت تصویر ذهنی سازمانیتصویر ذهنی سازمانیتاریخچه تصویر ذهنیتعریف تصویر ذهنیاهمیت تصویر ذهنیعوامل موثر در ایجاد خودانگارهچرخه تصویر ذهنی حلقه بازخورد ناخودآگاهانهعوامل شکل دهنده تصویر ذهنی سازمانیعوامل شکل دهنده OSI نیروی انسانیعوامل شکل دهنده ی osi مشتریانسازمان های دارای osi مثبتسازمان های دارای osi منفی

دانلود فایل WORD پرسشنامه: شناسایی سیکل بهره وری روزانه

دانلود فایل WORD پرسشنامه شناسایی سیکل بهره وری روزانه پرسشنامه بهره وری

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	13
فرمت فایل	doc
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

دانلود فایل WORD پرسشنامه : شناسایی سیکل بهره وری روزانه

فرمت فایل :doc

هدف: شناسایی سیکل بهره وری روزانه افراد.

تعداد سوالات: 12

توضیحات: این پرسشنامه از کتب معتبر مدیریت استخراج شده و استاندارد می باشد. سوالات این پرسشنامه به شکل پنج گزینه ای طراحی شده اند و نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج به صورت کامل تشریح شده است.

دانلود فایل WORD پرسشنامه شناسایی سیکل بهره وری روزانهپرسشنامه بهره وریپرسشنامه شناسایی سیکل بهره وری روزانه

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی پرسشنامه برند موثر

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	7
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی

فایل به صورت ورد فرمت فایل doc

تعداد صفحات 3

پرسشنامه‌ای که پیش رو دارید، به منظور بررسی شرایط لازم برای به وجود آوردن یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذایی می‌باشد. خواهشمند است سوالات را بدقت مطالعه کرده و به آنها پاسخ دهید. لازم به ذکر است که از این اطلاعات صرفاَ جهت تجزیه و تحلیل در پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در دانشگاه استفاده خواهد شد.

دارای 18 سوال

نمره گذاری و تفسیر ندارد

پرسشنامه درباره یک برند موثر و قدرتمند در شرکت های محصولات غذاییپرسشنامه برند موثر

بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

پروپوزال بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	98 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

پروپوزال بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

فایل به صورت word

فرمت فایل :doc

19 صفحه

بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

عنوان تحقیق به انگلیسی studying the strategy implementation barriers in organization

(case stady: Social Security Organization)

سر فصل ها:

بیان مساله

اهمیت پژوهش

سوابق مربوطه و تحقیقات انجام شده در این زمینه

فرضیه های تحقیق

اهداف تحقیق

جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

روش تحقیق

روش گردآوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

جامعه آماری و حجم نمونه

جدول زمان بندی مراحل

فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی

منابع انگلیسی

پروپوزال بررسی موانع اجرای استراتژی در سازمانبررسی موانع اجرای استراتژی در سازمان

یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

دانلود فایل ورد یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز مقاله یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	88 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

دانلود فایل ورد یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

فرمت فایل :doc

تعداد صفحه : 15

دارای منبع

دانلود ترجمه مقاله یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز | یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

رابرت لای

دانشکده مدیریت، دانشگاه فناوری پکن ،تایوان R.O.C

لی لینگ هسو

گروه مدیریت اطلاعات، دانشگاه ملی علوم و فناوری کائوسیونگ ، تایوان، R.O.C.

جیسون چن

دانشکده کسب و کار، دانشگاه گانزاگ بن، خیابان اسپکن

مایکل چانگ

گروه AFC، دانشگاه جزایر ویرجین ایالات متحده

چکیده :

صنعت نساجی نقش مهمی در ایجاد درآمد ارزی خارجی تایوان دارد . اکثریت قریب به اتفاق شرکت های نساجی سنتی ، نیروی کار زیاد در شرکت های کوچک و متوسط هستند . طی سال های اخیر ، با افزایش آگاهی مردم در حفاظت از محیط زیست در سراسر دنیا و فشار رقابت در بازارهای بین المللی ، بسیاری از شرکت های مساجی مجبور به توجه نزدیکی به حفاظت از محیط زیست شوند . در این روند ، صنعت نساجی امیدوار است اجرای یک سیستم اطلاعاتی گرین ( سبز ) به بررسی میزان بهبود فرآیند تجارت (کسب و کار) پس از اجرای این سیستم و عوامل کلیدی برای موفقیت با هدف کاهش هزینه ها ، گسترش فرصت های تجاری ، و حرکت به سمت جهانی شدن کمک کند . در این مطالعه ، یک روش مطالعه موردی برای انجام یک نظرسنجی بر روی سایت یک شرکت در جریان های بالا دست ، اواسط دست و پایین دست به ترتیب زنجیره تامین اتخاذ شده است . این هزینه های مدیریت کسب و کار است که در ابتدای معرفی

زنجیره تامین سبز ( گرین ) افزایش می یابد . با این حال ، فرآیند کسب و کار بعد از اجرای رابط کاربری اینترنتی بهبود یافته است . زنجیره تامین سبز اثرات خارجی به ارمغان می آورد : ارتقاء تصویر شرکت ، افزایش ارزش مشتری و وفاداری مشتری ، کاهش شکایات مشتری ، و مطابقت محصول با استانداردهای جهانی . همچنین اثرات داخلی آن : افزایش یکپارچگی زنجیره تامین ( بعنوان مثال ، افزایش دسترسی اطلاعات ، فرآیند بهره وری و همکاری زنجیره تامین ) ، افزایش درآمد فروش ، تدارکات بهره وری و رقابت .

مقدمه :

صنعت نساجی تایوان اخیرا با تهدیدات نیروی کار و هزینه های ساخت کم از چین و کشورهای جنوب شرقی مواجه است. علاوه بر افزایش آگاهی از حفاظت محیط زیست و رقابت های جهانی خشن شرکت های داستان های مربوط به مسائل محیط زیست را به طور جدی ساخته اند .

سیستم REACH ( ثبت نام، ارزیابی، مجوز و محدودیت از مواد شیمیایی) و PFOS (پرفلوئور اکتان و سولفونات) از اثرات اتحادیه اروپا در بیشتر صنایع نساجی است ، که در آن به شدت از مواد شیمیایی استفاده می شود . بنابراین ، صنعت نساجی تایوان به یک هدف برای منسوجات طراحی گرا کاربردی و سطح بالا تبدیل شد .

شرکت نساجی هویو، یکی از چند شرکت بزرگ است که دارای زنجیره تامین بالا دست و پایین دست بصورت تلفیقی می باشد. اخیرا، شرکت هویو تعهد خود را در زمینه طراحی گرین ( سبز ) بوسیله بازیافت بطری های PET و تبدیل آنها به پارچه های PET نشان داد . همچنین ، هویو به کاهش غلظت مواد خطرناک ، صرفه جویی در استفاده از منابع طبیعی ، ایجاد محیط کاری ایمن به محصولات خود مطابق با قوانین و مقررات متعهد است . هر سال ، آنها نه تنها تولید و انتشار گازهای گلخانه ای دی اکسید کربن را کاهش می دهند بلکه همچنین در هزینه های مواد و انرژی و دفع صرفه جویی می کنند .

,.........

دانلود فایل ورد یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبزمطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبزمقاله یک مطالعه موردی در سیستم اطلاعات سبز

بررسی رابطه بین شاخص های هزینه نمایندگی با حق الزحمه حسابرسی وارائه الگوی برآورد حق الزحمه حسابرسی مستقل در ایران

حسابرسی مستقل، حسابرسی صورتهای مالی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

فروشنده فایل

کد کاربری 19487

تمام فایل ها

فایل به صورت word

تعئاد صفحات : 17 ص

فرمت : doc

چکیده:

این تحقیق جهت ارایه الگوی مناسب برای برآورد حق الزحمه حسابرسی جنبه تئوری نمایندگی را مورد توجه قرار داده است . طبق تئوری نمایندگی مدیران با کارفرمایان در تضاد منافع هستند در نتیجه افراد در جهت همسو ساختن منافع سایرین با خود یا به حداقل رساندن آثار ناشی از تضاد منافع باید متحمل هزینه های نمایندگی شوند ، مدیر که در کانون این تضاد منافع قرا ر دارد دارای اختیارات زیادی است و نیاز نظارت بر عملکرد مدیر ، قضاوت حرفه ای حسابرس مستقل را مطرح می نماید . هزینه های نمایندگی از طریق افزایش ریسک وحجم وپیچیدگی های عملیات واحد مورد رسیدگی می تواند بر حق الزحمه های خدمات حسابرسی اثرات قابل تو جهی داشته باشد در نتیجه ضروری است الگویی جهت تعیین حق الزحمه حسابرسی که شاخص هزینه های نمایندگی را مورد توجه قرار دهد ، ارایه گردد. این پژوهش سعی دارد تاثیر دو دسته از عوامل عمومی وشاخص های هزینه نمایندگی را که بر ریسک ،حجم ووپیچیدگی عملیات واحد مورد رسیدگی موثر است رابعنوان متغیرهای مستقل تحقیق در نظر گرفته واثر آن را بر متغیر وابسته که حق الزحمه حسابرسی می باشد مورد بررسی قرار دهد.هدف از تحقیق قیمت گذاری خدمات حسابرسی وارایه مدلی برای برآورد حق الزحمه حسابرسی است . در این تحقیق عوامل عمومی اثر گذار بر حق الزحمه حسابرسی عبارتنداز: لگاریتم متوسط مجموع دارای ها ودرآمدهای عملیاتی،نسبت سود از قبل از کسر بهره ومالیات به دارایی ها ، نسبت مجموع حسابهای دریافتنی به دارایی ها و پایان سال مالی وشاخص های نمایندگی اثر گذار بر حق الزحمه عبارتند از :نسبت مجموع بدهی هابه دارایی ها، نسبت اعضای غیر موظف هیئت مدیره به کل اعضاء، نسبت سهم نهاد های دولتی ،نسبت سهم اولین سهامدار عمده .فرضیه اصلی پژوهش بررسی رابطه بین شاخص های هزینه نمایندگی وحق الزحمه حسابرسی است وبرای بررسی این رابطه از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است . اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها، از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای سالهای 87-85 جمع آوری گردیده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین شاخص های هزینه نمایندگی وحق الزحمه حسابرسی رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی:

حسابرسی مستقل، حسابرسی صورتهای مالی، هزینه های نمایندگی

1- مقدمه:

مهمترین مرحله درهر اقدام اقتصادی اتخاذ تصمیمات منا سب با توجه به اطلاعات مالی قابل اتکاومنصفانه است وبراین اساس حسابرسی بعنوان بخشی از فرآیند گزارشگری اطلاعات مالی است ، که با ارزیابی این فرآیند می تواندبه این گزارشات اعتبار بخشیده ونیاز استفاده کنندگان برای قابل اتکاء بودن ومنصفانه بودن اطلاعات را پاسخ داده تا با اطمینان خاطر بتوانند تصمیم گیری نمایند.

وتنها راه تضمین تداوم ارایه این خدمات اعتبار بخش ، حصول اطمینان از منافع اقتصادی برای ارایه کنندگان خدمات حرفه ای یعنی حسابرسان است . لذامطالعه فرآیند مربوط به عوامل موثربر حق الزحمه حسابرسی جهت ارایه مدلی مناسب برای تعیین حق الزحمه حسابرسی حائزاهمیت می باشد.

در این فصل بصورت اجمالی کلیات پژوهش بیان می شود، در ابتدا مسأله پژوهشی واهمیت وضرورت آن عنوان می شودسپس به اهداف وفرضیه های آن اشاره می شود.پس از آن قلمرووشیوه پژوهش توضیح داده می شودودر آخر تعریف عملیاتی واژه هابیان می گردد.

2- شرح وبیان مساله

حسابرسی ابزاری اعتبار بخشی به صورتهای مالی وتحقق مفهوم پاسخگویی است.درجوامع کنونی نقش حسابرسی از طریق مکانیزم حرفه ای صورت می گیرد ، وشرط کافی ولازم در فعالیتهای حرفه ای تامین منافع عمومی است (رجبی، 1384،69)¹ منافع عمومی بخصوص درمواردی که در تضاد بامنافع فردی باشداز اهمیت بیشتری برخوردار خواهد بود .این واقعیت به این معنی نیست که منافع اقتصادی حسابرس حرفه ای نباید موردتوجه قرار گیرد.تامین منافع اقتصادی فردی وسازمانی حسابرس شرط لازم برای بقای او در این حرفه وایفای نقش حسابرسی است، البته باید ذکر کرد که این شرط کافی نیست بلکه باید منافع عمومی نیز تامین گردد.

منافع اقتصادی در حسابرسی از طریق حق الزحمه حسابرس تامین می گرددکه از انعقاد قرار دادبا صاحبکاران عاید حسابرس و موسسه حسابرسی می شود.حسابرسان جهت برآورد حق الزحمه حسابرسی از عوامل زیادی استفاده می کنند که اغلب توصیفی هستند و پژوهش های زیادی در این رابطه انجام گردیده که طی آن بسیاری از این عوامل موردشناسایی وارزیابی قرار گرفته است.

عوامل توصیفی که در اغلب مطالعات مورد توجه قرار گرفته شده اند، شامل سه عامل ریسک ،حجم وپیچیدگی های واحد مورد رسیدگی است( سایمونیک ، 1996،172) [1] .

(دوفاندودیگران ، 2000،51) [2] گفته اند:این مدل ها قدرت توصیفی بالایی دارندواز طریق نمونه ها، کشورها ودوره های زمانی تقویت شده اند .پژوهش های انجام شده در این زمینه در کشورهای مختلف سعی داشته اند عوامل موثر بر نحوه قیمت گذاری خدمات حسابرسی و حق الزحمه حسابرسی رابررسی نمایند ومتغیرهای متفاوتی رابعنوان عامل اثر گذار برحق الزحمه حسابرسی ارائه دهند .نمونه های زیر مواردی از این پژوهش ها رانشان می دهد.

(ژول ،1999،17) [3]به بررسی اثر عوامل مختلفی بر حق الزحمه حسابرسی پرداخته است.در این پژوهش از متغیرهای ، جمع کل دارایی ها، نسبت کل بدهی بلندمدت به کل دارایی ها ، نسبت دارایی های جاری به بدهی های جاری ، نسبت آنی ، پایان سال مالی ، نسبت بازده سرمایه گذاری ، تاخیر درصدور گزارش حسابرسی وتعداد شرکت های تابعه واحد مورد رسیدگی استفاده شده است .

منان وویلیامز[4] نیزاثر متغیرهای مستقلی مانندجمع دارایی ها،تعداد شرکت های تابعه ، نسبت مجموع موجودی هاوحسابهای دریافتنی به کل دارایی ها، نسبت کل بدهی هابه کل دارایی هاو نسبت سهم بازارمؤسسه حسابرسی واحد موردرسیدگی را بر حق الزحمه خدمات حسابرسی ، بررسی نموده اند.رشد وتوسعه اقتصادوافزایش حجم سرمایه شرکت ها باعث تفکیک مدیریت از مالکیت شده ومدیران به عنوان نمایندگان، اداره امور شرکت ها رادر دست دارند لذا در چنین شرایطی مدیران بدنبال توسعه واحد تحت نظارت خود هستند، اما توسعه شرکت مستلزم گردآوری منابع گوناگون( نیروی کار-سرمایه- اعتبارو....)می باشدکه با افزایش منابع در اختیار مدیریت ،حجم افراد ذینفع و درارتباط با شرکت نیزمی یابد. در چنین شرایطی نه تنها تضاد منافع بروز نمی کند ، بلکه این تضاد منافع در مقیاس چشمگیری قابل مشاهده است .)تضاد منافع مدیران وسرمایه گذاران ،تضاد منافع مدیران وکارگزاران و......) وپیامد چنین تضادی تحمل هزینه های نمایندگی از سوی افراد ذینفع، جهت همسو ساختن منافع سایرین با خود ویا به حداقل رساندن آثار ناشی از تضاد منافع است .

مدیر که به سبب داشتن اختیار عمل از سوی سایر افرادذینفع در کانون این تضادمنافع قرار دارد ، با ارایه اطلاعات مالی شرکت سعی می نماید تا تا هزینه های نمایندگی راکاهش دهد ، اما به علت اینکه اطلاعات ارایه شده توسط مدیریت نمی تواند معیار مناسبی برای نظارت بر عملکرداو در جهت منافع سایرین باشد، این نیاز نظارتی ، قضاوت کارشناسانه یک شخص مستقل با عنوان حسابرس را مطرح می نماید. (احمدی ،1381،82)¹ مدیر جهت استفاده از خدمات حسابرسی باید مبلغی رابه عنوان حق الزحمه خدمات حسابرسی به وی بپردازد.این مبلغ توسط حسابرس وبا توجه به ارزیابی وی از حجم وریسک کار حسابرسی تعیین می گردد. حسابرس برای ارایه یک نظر کارشناسانه اقدام به بررسی ادعاهای مدیریت در قالب صورتهای مالی می نماید .این ادعاها زمانی برای حسابرس به اثبات می رسندواطمینان معقولی جهت اظهار نظر فراهم می کنند که او بتواند مستندات چنین ادعاهایی راارزیابی کند.

هر چه مستندات عینی تر باشد ریسک ذاتی این مستندات کاهش یافته وحسابرس فرآیند ساده تری راجهت ارزیابی طی خواهد کرد.اما در مقابل هر چه میزان عینیت این مستندات کاهش یابدونسبت اقلام ذهنی و برآورد شده توسط مدیریت (که از اختیارات وی می باشد) افزایش یابدفرآیند حسابرسی پیچیده تر می شودوریسک وحجم آن نیز افزایش می یابدوحسابرس حق الزحمه بالاتری راجهت حسابرسی تعیین خواهد نمود.مسئله دیگری که همواره حسابرس در برآورد حق الزحمه حسابرسی مد نظر قرار می دهد، بررسی این حتمال است که آیا مدیریت از اختیارات خودجهت هموار سازی سود استفاده می کند یا خیر؟(دی چاوودیگران ،206،1998) ²2.

هرچه میزان اختیارات مدیران بیشتر باشد، امکان کنترل عملکردایشان کمتر ومتعاقباً هزینه های نمایندگی بیشتر می شود.در نتیجه حسابرس نیز برای انجام کارهای حسابرسی باید فرآیند پیچیده تر ، پر ریسک تروبا حجم بالاتری را با حق الزحمه بیشتری برنامه ریزی واجرا نماید.

حال اگر این حق الزحمه حسابرسی به درستی وبر اساس عوامل مؤثربر آن تعیین نگردد، اقتصادی بودن این فعالیت حرفه ای به عنوان شرط لازم انجام خدمات حسابرسی تأمین نشده ودر نتیجه قدرت حرفه ای حسابرس نیز تحت الشعاع قرار می گیرد (رجبی ، 1384،73)¹.

همانگونه که ملاحظه شدپژوهش های بسیاری در کشورهای مختلف انجام شده است تا شواهدی را در رابطه با عوامل مؤثر بر حق الزحمه خدمات حسابرسی ارایه نماید اما در تحقیقات اندکی ، مورد آثار ناشی از اثرات نمایندگی برحق الزحمه خدمات حسابرسی مورد توجه قرار گرفته است.هزینه های نمایندگی می تواند به لحاظ نظری از طریق افزایش ریسک ، حجم وپیچیدگی های عملیات واحدهای مورد رسیدگی اثر فزاینده ای به قیمت گذاری حق الزحمه حسابرسی داشته باشد .ادبیات موجود همگی بر سر دشواری اندازه گیری هزینه های نمایندگی اتفاق نظر دارند .وجهت اندازه گیری آن از شاخص های جایگزین استفاده می کنند .ویژگی چنین شاخص هایی این است که نمایه هایی برای تعیین گروههای ذینفع ، اندازه نسبی منافع آنهاومیزان تضاد منافع بین این گروهها هستند(احمدی، 1381،85)² برخی از این شاخص ها را به صورت افزایش در نسبت بدهی ، افزایش در تعداد کارکنان واحد های اقتصادی ، تنوع ترکیب سهامداران وافزایش تعداد آنها ، تنوع ترکیب هیئت مدیره ،جذب وادغام واندازه واحد اقتصادی ارئه می نمایند، بر این اساس سؤال اصلی پژوهش بر این اساس است آیا در شرایط فعلی فعالیت حرفه ای حسابرسان در ایران ، این عوامل ، در قیمت گذاری حق الزحمه خدمات حسابرسی مورد توجه قرار می گیرند؟ بعبارتی دیگر آیاهزینه های نمایندگی با حق الزحمه خدمات حسابرسی رابطه داردیا خیر ؟.

.............................

بررسی رابطه بین شاخص های هزینه نمایندگی با حق الزحمه حسابرسی وارائه الگوی برآورد حق الزحمه حسابرسی مستقل در ایرانحسابرسی مستقل حسابرسی صورتهای مالی

خلاصه فصل دوازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شواهد حسابرسی

خلاصه فصل دوازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شواهد حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	11
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	336 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل دوازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان شواهد حسابرسی

شامل:

فرض تایید پذیری و حسابرسی

فرض تاییدپذیری و شواهد حسابرسی

ویژگی های کیفی صورت های مالی

ارزش بازخورد و ارزش پیش بینی

به موقع بودن

ارائه صادقانه

دقت و عدم اطمینان

بی طرفی

شواهد حسابرسی و مدارک موبد

ویژگی های فلسفی شواهد حقیقت و معرفت

شواهد در زمینه های مختلف

ماهیت شواهد

قواعد استفاده از شواهد

قضایا و شواهد در حسابرسی

انواع شواهد در حسابرسی

تئوری شناخت (معرفت)

سندیت یا مرجعیت

اشراق

خودگرایی یا مطلق گرایی

تجربه گرایی

عمل گرایی یا پراگماتیسم

شک گرایی

ویژگی مدارک موید

قضاوت در مورد مدارک موید در حسابرسی

آزمون قضایای حسابرسی

مفهوم ریسک حسابرسی

اهمیت و حسابرس

اثر نسبی اهمیت

آزمون حسابرسی

ارزیابی کنترل های داخلی

بررسی صورت های مالی

گزارش حسابرسی

گزارش حسابرسی مشروط

سایر گزارش های حسابرسی

خلاصه کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهشواهد حسابرسی

خلاصه فصل یازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان ارائه منصفانه

خلاصه فصل یازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان ارائه منصفانه

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	15
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	257 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل یازدهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان ارائه منصفانه

شامل:

مقدمه

کیفیت صورت های مالی

گزارشگری مالی

حسابرسی و فعالیت های تجاری

واقعیت و فرایند حسابداری

واقعیت های اقتصادی و حسابرس

مسئله شناخت و حسابرس

تصمیمات استفاده کنندگان و حسابرس

حسابرس و قابلیت اعتماد اطلاعات

پردازش داده ها، کنترل داخلی و حسابرس

حسابرسی و اصول پذیرفته شده حسابداری

پذیرش اصول حسابداری

اصول پذیرفته شده حسابداری کافی نیستند

معنی اصول پذیرفته شده در عمل

افشای کافی و حسابرس

مسئله بنیادین حسابرسی

ماهیت پدیده قابل گزارش و قابل حسابرسی

مفهوم بزرگ نمایی کیفیت گزارشگری

برچسب گزارشگری و قدرت حرفه ای

تصورات و حسابرس

خلاصه کتاب پیشرفته حسابرسییحیی حساس یگانهارائه منصفانه

خلاصه فصل نهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان استقلال

خلاصه فصل نهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان استقلال

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	13
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	185 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل نهم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان استقلال

شامل:

ضرورت وجود استقلال

پاسخگویی، شایستگی و درستکاری

انگیزه هایی برای شایستگی و استقلال حسابرس

ماهیت استقلال حسابرس

استقلال تظاهری حسابرس

ابعاد گوناگون استقلال

مقررات گذاری در حوزه استقلال حسابرس

منع قانونی و استقلال حسابرس

خدمات مدیریت و استقلال

استقلال حسابرس و سهامداران

موقعیت های کنونی و استقلال حسابرس

راه حل هایی پیشنهادی برای استقلال حسابرس

پیشنهادیی در زمینه مقررات گذاری برای استقلال حسابرس

رویکردی غیر از مقررات گذاری برای استقلال حسابرس

استقلال حسابرسی در مقایل استقلال حسابرس

کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهاستقلال دکتر یحیی حساس یگانه

خلاصه فصل هفتم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان فرضیات بدیهی حسابرسی

خلاصه فصل هفتم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان فرضیات بدیهی حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	13
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	222 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل هفتم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان فرضیات بدیهی حسابرسی

شامل:

مقدمه

بدیهی فرضیات ماهیت

حسابرسی فرضیات بدیهی

فرضیات بدیهی توجیه کننده حسابرسی

فرضیات بدیهی رفتاری حسابداری

فرضیات بدیهی کارکردی حسابرسی

تایید، اثبات و گواهی

خلاصه کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهفرضیات بدیهی حسابرسی

خلاصه فصل ششم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان اهداف حسابرسی

خلاصه فصل ششم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان اهداف حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	12
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	217 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل ششم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان اهداف حسابرسی

شامل:

اهداف حسابرسی

موضوع و پدیده های تجربی

حسابرسی، واقعیت اقتصادی، تقریر ادبیات

کیفیت اطلاعاتی و حسابرسی

حسابرسی و ارزش افزوده

ابعاد اطلاعات حسابرسی

وظایف انسانی، تضاد و حسابرسی

بیان هدف حسابرسی

معیارهای کیفیت اطلاعات و حسابداری

اهداف بنیادی حسابرسی

تحول هدف های حسابرسی

پژوهش تجربی در مورد ماهیت و هدف های حسابرسی

کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهاهداف حسابرسی

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان نقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان نقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	12
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	240 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	8

فروشنده فایل

کد کاربری 20803

تمام فایل ها

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفته تالیف دکتر حساس یگانه با عنوان نقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی

شامل:

نقش عام اجتماعی رسیدگی و حسابرسی

نقش خاص اجتماعی حسابرسی

حاکمیت شرکتی

چارچوب نظری حاکمیت شرکتی

تئوری نمایندگی

تئوری هزینه معاملات

تئوری هزینه معاملات در برابر تئوری نمایندگی

تئوری ذینفعان

تئوری ذینفعان در برابر تئوری نمایندگی

قدرت و نقش اجتماعی حسابرسی

نقش اقتصادی کلی رسیدگی و حسابرسی

نقش اقتصادی خاص حسابرسی

تقریر ادبیات نقش اقتصادی حسابرسی

نفع شخصی اقتصادی و رسیدگی

نفع شخصی اقتصادی و حسابرسی

نقش روانشناسی رسیدگی و حسابرسی

حسابداری سحرآمیز و تشریفات آن

نقش بیمه سیاسی حسابرسی

خلاصه فصل پنجم کتاب حسابرسی پیشرفتهدکتر یحیی حساس یگانهنقش های اقتصادی و اجتماعی حسابرسی